Проблемы и перспективы совершенствования системы управления персоналом в государственных учреждениях

Целью управления персоналом в государственных учреждениях является повышение качества обслуживания потребителей услуг, то есть повышение социальной эффективности. Низкая квалификация государственных служащих не позволяет им решать серьезные задачи, которые ставит перед ними общество.

Основными причинами существующих проблем с кадрами в государственных учреждениях являются недостаток профильного образования и опыта, профессиональных знаний и навыков, недостаточно сформированы личностно-деловые качества, изолированность и клановость государственной службы, слаборазвитая корпоративная культура [1, С. 42], высокая степень коррупции.

Для достижения поставленной цели необходимо рационально использовать кадровые технологии, направленные на совершенствование работы с персоналом в процедурах оценки и отбора кадров, формирования кадрового резерва, организации профессионального развития, а также общественного контроля за деятельностью органов исполнительной власти.

В настоящее время в практике управления персоналом в государственных учреждениях используются различные кадровые технологии. Государственная служба в качестве виде профессиональной деятельности обладает своими особенностями, и формирование ее кадрового состава, комплекса кадрового обеспечения требует разработки конкретных задач применения кадровых технологий [6, С. 123].

Традиционные технологии, касающиеся оптимизирования процессов кадрового обеспечения государственных органов: отбор кандидатур на должности гражданской службы; аттестацию человеческих ресурсов государственных органов с акцентом на современные требования к профессиональным и морально-психологическим характеристикам гражданских служащих; мотивацию гражданских служащих; планирование их должностного и профессионального роста; работу с резервом кадров [7, С. 16].

Указ Президента РФ от 07 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

обозначил некоторые направления данной деятельности. Среди них – создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей и для включения в кадровый резерв; создание системы оценки и развития персонала на основе компетентностного подхода; расширение использования механизма ротации; развитие института наставничества; установление особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности и др. [4].

Внедрение новых кадровых технологий требует, прежде всего, нормативного и методического обеспечения. Министерство труда и социальной защиты России провело ряд пилотных проектов в федеральных органах государственной власти и на их основе подготовило некоторые методические рекомендации по формированию квалификационных требований к должностям, по организации конкурсного отбора, деловой оценки государственных служащих на основе компетентностного подхода и др. [5].

Однако, специалисты кадровых служб отмечают чрезмерную сложность и большую трудозатратность методических подходов, предлагаемых Министерством труда и социальной защиты России. Инновационные процедуры возможны, уместны и эффективны при «штучном» под- боре кадров, как правило – на замещение руководящих должностей [5]. При «массовом» применении кадровым службам при их современной штатной численности реализовать многие новшества не под силу. Кроме того, кадровики не знают специфики работы большинства сотрудников, занимающихся отраслевым управлением, поэтому не могут разработать оценочные материалы, например, по специальным профессиональным компетенциям. На практике эта работа поручается специалистам, занимающим конкретные должности. Но тогда получается, что гражданские служащие сами готовят тесты, кейсы, вопросы для оценки своей же деятельности. Поэтому существует необходимость создания обособленных структурных подразделений для реализации мероприятий, направленных на работу с кадрами и по формированию кадрового резерва, а также привлечение ученых для создания типовых оценочных материалов на федеральном уровне, касающихся аттестации по разным категориям и классам должностей[2, С, 274].

Как уже отмечалось, важным направлением в совершенствования системы управления персоналом в государственных учреждениях является общественный контроль. Внедрение единой информационно-правовой интернет-площадки с целью реализации общественного контроля, включающей сведения по государственным услугам (возможно на базе порталов «Электронное правительство. Госуслуги» или «Ваш контроль»). Работа портала «Общественный аудит» сводится к тому, что граждане имеют открытый доступ к сведениям по всем государственным услугам. В случае нарушения положений законодательства и регламентов предоставления услуг: нарушение прав заявителей, длительное ожидание в очереди, требование избыточного количества справок и документов, оплаты, увеличения сроков предоставления услуги, отказ от предоставления услуг, услугополучатели будут иметь возможность через данную интернет-площадку подать жалобу в орган исполнительной власти [3].

Таким образом, перспективными направлениями развития системы управления персоналом в государственных структурах являются совершенствование нормативного и методического обеспечения с привлечением министерств и ведомств, в также ученых; реализация общественного контроля с целью снижения степени коррумпированности органов власти и повышения качества предоставления государственных услуг.