Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях России

Проблемы мотивации и стимулирования персонала актуальны в настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, можно достичь существенного улучшения качества работы компании [3, с.4]. В данный момент человеческий фактор — это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал.

Управление персоналом в любой компании направлено на обеспечение целей организации, причём с наибольшей эффективностью, а значит, компания должна создать такие условия, чтобы работники качественно выполняли свои функции и их действия в наибольшей степени соответствовали целям организации.

К проблемам мотивации персонала можно отнести следующие: экономические, управленческие, правовые, социально-психологические, нравственные [2, с. 183].

• 1 - Экономические проблемы в свою очередь делятся на три

составляющие: низкая заработная плата, обеспечение связи результата и оплаты труда, дифференциация компаний по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов.

Уровень заработной платы формирует определённую интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. Здесь необходимо решить вопрос о границах заработной платы низкой, средней и высокой. Темпы роста заработной платы в Мордовии за минувший 2013 год достигли 19 процентов. В 2014 году зарплата в здравоохранении выросла на 24%, а у педагогов, социальных работников и работников культуры - на 30%. Власти рассчитывают, что это позволит достичь к 2018 году среднероссийского уровня по зарплате. Средняя зарплата в республике в 2015 году должна превысить 23 тысяч рублей, а в 2016 году - 27 тысяч рублей. Сейчас этот показатель составляет 17,2 тысячи рублей [4, с. 11].

• 2    - Управленческие проблемы. К ним можно отнести большую распространённость административного (авторитарного) стиля управления. Человек является главным ресурсом для предприятия, следовательно, на первое место выходит вопрос о гибкости механизма его эксплуатации. Вот поэтому руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду.

Таким образом, с формированием мотивации к труду всё больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому.

• 3    - Сущность правовых проблем заключается в том, что сотрудник не защищён от тоталитарных методов воздействия на его психику: порою для достижения целей организации работодателю приходится злоупотреблять своей властью. За рубежом есть такие законы, которые ограничивают работодателей и защищают права наёмных работников; в России, в свою очередь, законодательных актов, противодействующих неправомерным действиям управленцев, нет.

• 4    - Социально-психологические проблемы во многом связаны с российским менталитетом. Россия – это страна между Западом и Востоком, и русский менталитет формировался именно на пересечении двух противоположных и противоречивых влияний. Вот почему система мотивации в России такая же противоречивая. Большой промежуток времени мотивация зависела от идеологии коммунизма и сформировалась определённым образом.

Во-первых, это модель «кнута и пряника» – наиболее эффективный метод, сочетающий систему наказаний и поощрений. При отрицательном результате деятельности следуют наказания, а в случае получения хороших результатов работник получает признание, похвалу и денежное вознаграждение (данный метод очень актуален и в наше время).

Во-вторых, мотивация строго подчинялась стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху», у руководителей не было права выбора действия и решения. Недостаточная оценка трудового вклада или же вообще полное его игнорирование, иногда приводили к работе принципа «инициатива наказуема». Отсутствие возможности использования своего потенциала способствовало снижению мотивации.

В-третьих, это коллективизм, способствующий как повышению производительности и улучшению качества труда, так и снижению индивидуальных достижений и индивидуального роста. Многие черты мотивации общества в СССР ушли в прошлое, но многое сохранилось на практике и сейчас. Вопрос заключается в том, насколько эффективные методы сохранились, и стоит ли возродить некоторые ушедшие традиции?

• 5    - Нравственные проблемы в России в основном связаны, как бы это ни было печально, с воровством на предприятиях. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой (раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили).

Для повышения эффективности труда в компаниях используются самые разнообразные формы и методы материального и нематериального стимулирования. В последнее время их спектр постоянно расширяется, и к услугам специалистов предлагаются все новые способы мотивации персонала. Поэтому, чтобы в России эти проблемы мотивирования были успешно решены, и чтобы под сомнением не находилось дальнейшее развитие и процветание российского производства, а также повышение уровня жизни населения и улучшение общего благополучия государства, применяют следующие методы мотивации персонала:

• -    Административно-организационные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности (издание приказов, отдача распоряжений, указаний).

• -    Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное мотивирование коллективов и отдельных работников (премиальные по результатам года, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки).

• -    Социально-психологические методы. Эта группа методов связана с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием (стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь при важных событиях в жизни работников) [1, с. 54-55].

Таким образом, на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. При осуществлении мотивационной политики должен применяться комплексноцелевой подход.

Следовательно, описанные выше методы мотивации помогут создать благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения, сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам реализовывать свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной работе. То есть, внедрение этих методов позволяет нам устранить практически все демотивирующие факторы, выделенные нами выше.