Проблемы кадровой политики в таможенных органах

Кадровая политика в любой организации является крайне важным направлением, напрямую определяющим эффективность работы той или иной структуры организации. Наиболее заметный вклад кадровой политики виден при работе государственных структур, каковой является таможня. Правильная методика и грамотные решения по подбору кадров позволяют не только снизить нагрузку на таможенные органы, но и наладить механизмы, от оперативности реализации которых зависит немалая часть экономики.

Кадровая политика в таможенных органах имеет как общие черты с другими видами государственной службы, так и особенные, характерные именно для данной отрасли. В первую очередь необходимо понять степень кадровой укомплектованности таможенных органов, чтобы сделать выводы относительно текущего состояния. В 2018 году Федеральная таможенная служба (далее – ФТС) опубликовала итоговый доклад о результатах и основных направлениях деятельности ФТС России, согласно которому федеральные и региональные таможенные органы были укомплектованы более чем на 90 % [1].

Однако уже в 2020 году, согласно Постановлению Правительства РФ от 15 апреля 2020 года № 509 «О внесении изменения в пункт 6 Постановления Правительства Российской Федерации от 21 августа 2004 года № 429», предельная численность сотрудников региональных таможенных управлений, таможен, таможенных постов и организаций была увеличена с 14 тысяч единиц до 25 тысяч единиц [2]. Подобная тенденция дает понять, что законодатель в той или иной мере предпринимает попытки увеличения кадрового состава Федеральной таможенной службы, причем как в федеральной, так и региональной частях даже при изначально высокой укомплектованности персонала.

Однако увеличение количества кадров всегда сопровождается снижением их среднего качества. В этом плане необходима длительная работа, которая должна быть направлена на повышение эффективности подготовки новых кадров, их введение в работу и знакомство со своими должностными обязанностями. Также стоит уделить особое внимание принципам подготовки кадров для таможенных органов. Эти принципы включают в себя:

•    профессионализм и компетентность служащих; •    наличие необходимого количества информации о государственной службе в таможенных органах; •    комплекс действий по взаимодействию таможенных органов как с гражданами, так и общественными объединениями; •    государственная защита служащих таможенных органов от вмешательства в их трудовую деятельность; •    законность служащих; •    ответственность служащих.

Данные принципы являются основными, на них базируется государственная кадровая политика в отношении как таможенных, так и иных органов[3, с. 14].

Рассматривать общие черты формирования кадрового состава таможенных органов нельзя в отрыве от государственной службы в целом, так как для них схожи требования и механизмы работы. При формировании кадрового состава необходимо делать акцент на профессиональные качества госслужащих, их умении оперативно использовать свои полномочия как для осуществления предусмотренной деятель- ности, так и для решения проблем, возникающих в определенных ситуациях. Именно способность использования в работе эффективных технологий государственного управления дает возможность повышать качество работы таможенных органов [4, с. 24].

Учитывая высокую укомплектованность, а также численность как федеральных, так и региональных таможенных органов, стоит сделать вывод, что наиболее важным и актуальным направлением является именно подготовка кадров, их специализация в зависимости от уровня образования.На данный момент в России существует немало вузов, которые осуществляют подготовку по направлению «Таможенное дело», однако вузов с профильной подготовкой, которые напрямую связаны с Федеральной таможенной службой, крайне мало. Этим и можно обусловить высокую укомплектованность состава, но не столь высокий профессиональный уровень лиц, претендующих на работу в таможенных органах на конкурсной основе. Решением этой проблемы может стать более активное сотрудничество Федеральной таможенной службы с другими вузами по всей стране, что позволит стандартизировать требования к качеству образования студентов-выпускников.

Интерес также представляет Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года, в которой достаточно подробно указаны цели и задачи, поставленные перед Федеральной таможенной службой на ближайшие годы. Основным посылом данного документа является автоматизация основных процессов и переход на электронную систему взаимодействия с объектами таможенного дела, как физическими, так и юридическими лицами [5]. Акцент на эти составляющие был сделан законодателем не спроста, так как есть необходимость оснащения таможенных органов соответствующим оборудованием. Решая проблему оснащения электронным инструментарием, возникает вопрос относительно умения применять их должным образом сотрудниками таможенных органов. Именно обучение и переквалификация кадров является важным направлением кадровой политики таможенных органов России в целом.

Законодателем уже введено «Положение о системе показателей работы таможенных органов Российской Федерации, порядке и методике их мониторинга», в соответствии с которым осуществляется анализ квалификации кадрового состава. Рассматривать данный документ и его практическое воплощение необходимо с учетом тенденций, направленных не только на повышение компетенции специалистов, но и на повышение их общенаучных и личностных компетенций [6]. Проведение различных мероприятий, носящих информационных характер, также способствует повышению ответственности кадров тамо- женных органов, имеющих небольшой стаж работы. Они должны понимать, что качество их службы напрямую влияет на экономическое состояние страны.

Законодатель использует различный инструментарий для повышения качества кадров:

•    предоставление и обеспечение сотрудников таможенных органов доступным и комфортным жильем; •    содействие обучению по программам дополнительного профессионального образования; •    реализация системы поощрений и дисциплинарных взысканий; •    проведение заседаний комиссиями по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих [7].

Подобные меры были приняты еще до увеличения предельного количества работников государственных органов, поэтому на данный момент, учитывая текущее количество работников таможенных органов, есть необходимость в расширении вышеперечисленных мер. С течением времени новые работники должны повышать собственную квалификацию, используя при этом и возможности государства.

Развитие персонала таможенных органов является внутренним процессом, однако его легче осуществить в том случае, когда изначально кадровая политика соответствует высокому уровню и предлагает достаточно квалифицированный отбор для кандидатов на государственную службу [8, с.2]. Данный отбор включает в себя несколько этапов:

•    организация отбора, включающая в себя как подготовку всего процесса, так и его документальное оформление, связанное с поступлением на гражданскую службу; •    организация и обеспечение проведения конкурсов на вакантные должности государственной службы, в том числе в кадровый резерв. Также данный этап включает в себя аттестацию и проведение экзаменов для претендентов на должность; •    организация проверок, целью которых является удостоверение в том, что кандидат не превышает ограничений, связанных с доходами, имуществом и обязательствами имущественного характера; •    ведение трудовых книжек, личных дел и внесение данных сотрудников в реестр гражданских служащих; •    формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; •    иные процедуры.

Как следует из этапов отбора, наиболее актуальными в данный момент являются проведение конкурсов, а также формирование кадрового состава. Эффективная реализация идей данных этапов позволит достичь наиболее важных целей – создания многочисленной выборки, благодаря которой мож- но осуществить подбор подходящих кандидатов и их распределение в те или иные органы, где есть необходимость в пополнении состава.

Однако увеличение функциональных подразделений влечет за собой ряд других проблем. В первую очередь, они связаны с усложнением работы таможенников. Ярким примером может послужить внешне-экономическая деятельность, ставшая более активной в 2014 году после создания Евразийского экономического союза (далее – ЕАЭС). Россия, как член союза, берет на себя определенные полномочия, связанные с таможенным делом других стран. Это повлекло не только необходимость увеличения численности кадров, но и их обучения новой специфике работы, связанной со взаимодействием с таможенными органами других стран. Сложность для работников таможни представляет осуществление главной цели ЕАЭС – проведение скоординированной, согласованной или единой экономической политики в целях всесторонней модернизации, кооперации и повышения конкурентоспособности национальных экономик в интересах повышения жизненного уровня государств-членов [9].

Данная цель, в первую очередь, требует от таможенной службы и ее работников в частности более оперативного проведения таможенных операций, что также находит отражение в Постановлении Правительства РФ относительно Положения о системе показателей работы таможенных органов РФ [10]. Приложение 1 к данному документу дает понять, что основным критерием является скорость совершения таможенных операций при ввозе и вывозе товаров в/ из РФ, что также зависит от законодательной составляющей, регулирующей сложность или упрощение тех или иных таможенных процедур.

Еще одной проблемой кадровой политики таможенных органов является дублирование информационных потоков персоналу и многоступенчатость, вызванная большим количеством созданных подразделений, число которых на данный момент превышает 25 штук[11].Столь широкое разнообразие подразделений и различных структур влечет за собой отсутствие конкретизации тех или иных функций, которые можно назвать схожими для разных подразделений с учетом того органа, к которому они относятся. Избежать этого можно путем четкого разделения и уточнения относительно организационной части таможенных органов, а также закрепления прав и обязанностей начальников и сотрудников таможенных органов[12, с.2].

Учитывая все особенности кадровой политики таможенных органов РФ, среди решений основных проблем можно выделить следующие:

• 1.    Необходимость цифровизации таможенного дела, что позволит заметно сократить проведение тех или иных действий работниками таможенной службы.

• 2.    Сотрудничество ФТС с большим количеством вузов, осуществляющих подготовку специалистов по направлению «Таможенное дело» в целях стандартизации требований к их выпускникам-потенциальным работникам.

• 3.    Увеличение эффективности требований, не обходимых для повышения качества персонала, с

• 4.    Дополнительное обучение действующих со трудников в соответствии с относительно новыми требованиями, предъявляемые ЕАЭС как стране-члену, осуществляющему внешне-экономическую деятельность.

учетом увеличения предельной численности работников таможенных органов.