Проблемы массового подбора персонала на современном этапе

Максимально эффективное использование персонала является одним из важнейших факторов успеха деятельности предприятия. Персонал - это тот ключевой ресурс, от которого зависит производительность функционирования предприятия в целом. Так возникает необходимость внедрения управления кадрами, способного сформировать среду, в которой будет вполне реализован трудовой потенциал, будут развиваться способности работников, расти уровень удовлетворенности своим трудом.

Однако уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, внедрения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований.

Эффективный процесс подбора персонала особенно важен для каждого предприятия, ведь именно от рациональной укомплектованности предприятия кадрами зависит его производительность, конкурентоспособность и, конечно, прибыльность.

Поэтому актуальной является разработка и использование современных технологий подбора персонала на отечественных предприятиях.

Исследованием управления персоналом на предприятии в целом, и вопросами подбора кадров занималось большое количество отечественных и зарубежных ученых, среди которых: В. Назарова, И.Ю. Жиляева, Н.Л. Гавкалова, А.П. Егоршин, А.П. Третьяк, Л.В. Бондарева, И.П. Лопушинский, Т.Д. Хохлова, К.М. Горняк, А.Н. Яцюк, М.Б. Мас-хма, Г. Десслер, Р. Дж. Эренберг и др.

Например, В. Назарова считает, что управление персоналом - это постоянный процесс решения проблем комплектования организации персоналом соответствующего качества и количества, что требует выполнения определенных задач: набор, подбор, управление карьерой, адаптация работников, оценка персонала и др. [5, с. 163].

Можно согласиться с мнением И.Ю. Жиляевой, которая определяет подбор персонала как, процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его соответствия с требованиями рабочего места и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше подходит на это рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и интересов предприятия [3].

По мнению Шипулиной, подбор кадров - это процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника, вызванный необходимостью установить его способность выполнять конкретные обязанности на определенном рабочем месте, и выбора из совокупности потенциальных работников тех, кто способен удовлетворить потребности предприятия [6, c. 112].

Н.Л. Гавкалова говорит, что отбор -это принятие решения о зачислении кандидатов, которые по результатам испытаний имеют больше шансов для пригодности к будущей деятельности [1, с. 7].

Проведенный анализ основных научных достижений по рассматриваемой тематике свидетельствует о наличии значимого количества теоретических основ. Однако разработка и внедрение современных технологий подбора кадров на отечественных предприятиях, вследствие сложности и многоаспект-ности этой проблематики требует углубленного исследования.

Главной целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов процесса массового подбора кадров на отечественных предприятиях на основе современных технологий.

Кадровый менеджмент на любом предприятии функционирует благодаря внедрению эффективных технологий. Стоит отметить, что технологии кадрового менеджмента - система целей, средств и способов осуществления управленческого воздействия на персонал.

Остановимся более подробно на технологиях подбора персонала, ведь именно формирование персонала является основной задачей кадрового менеджмента не только на старте развития организации, но и в течение всей ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективности предприятия в целом.

Массовый набор персонала осуществляется, как правило, в двух случаях: расширение производства или создание нового предприятия. Массовый набор требует применения особых методов рекрутинга кадров, как правило, путем нетворкинга.

Знание HR-менеджером эффективных технологий подбора персонала позволяет создать сильную сплоченную команду сотрудников, общая деятельность которых проходит в рамках корпоративной культуры и направлена на продуктивную работу с целью достижения поставленных руководством предприятия целей.

Процесс подбора работников на каждом предприятии имеет свою специфику, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала или отдельные должностные лица должны соблюдать:

• 1    этап. Определение потребности в работниках (основная, дополнительная потребность).

• 2    этап. Определение требований к кандидату (профессиональные, личностные качества).

• 3    этап. Поиск и привлечение кандидатов на вакантную должность.

• 4    этап. Сбор информации о кандидатах: анализ резюме, анкеты, интервью.

• 5    этап. Оценка кандидатов на вакантную должность с помощью традиционных и нетрадиционных методов подбора персонала.

• 6    этап. Принятие решения о закрытии вакансии.

Ошибки, которые допускаются на этапе подбора, объединены в несколько категорий:

• -    неправильно составленное описание вакансии;

• -    не полное определение уровня требований к кандидатам;

• -    недостаточное финансирование подбора персонала;

• -    невыход отобранного кандидата на работу.

Ошибки, которые осуществляются на этапе подбора можно устранить путем честного и открытого обсуждения с кандидатами всех возможных сценариев развития событий. Менеджер по персоналу должен заранее рассчитать потенциальный риск и иметь запасного кандидата, который в случае необходимости сможет занять вакантное место. Для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью отвечали своими профессиональными, деловыми и личностными качествами установленным требованиям, необходим комплексный подход. Рекрутеру необходимо обладать всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

При выборе методов поиска персонала большинство предприятий пред- почитает в первую очередь внутренние источники или собственные рекрутинговые ресурсы. Это позволяет значительно сократить финансовые затраты, которые направленны на подбор необходимых специалистов. Такое направление работы по поиску персонала имеет ряд преимуществ и недостатков. Оценим положительные и отрицательные стороны использования внутренних источников массовом подборе персонала, с помощью данных приведенных в таблице.

Таблица 1. Основные преимущества и недостатки использования внутренних источников массового подбора персонала

Внутренние источники	Преимущества	Недостатки
Общая характеристика	Незначительные финансовые       затраты. Сокращение     текучести кадров.	Возможно      появление психологического напряжения в коллективе.
Подбор персонала по     рекомендации сотрудников	Наличие сотрудника, способного обеспечить адаптацию принятого специалиста.	Необъективность   оценки кандидатов на должность. Развитие   непотизма   и покровительства.

При невозможности закрытия вакансии с помощью внутренних источников предприятие обращается к таким источникам, которые позволяют привлекать новых сотрудников извне. Привлечение рекрутингового агентства снимает указанные недостатки, но имеет собственные: растет цена найма сотрудников, увеличивается период адаптации работника и т.д.

Существует четыре основных метода массового подбора персонала, они имеют свои преимущества и недостатки, и применяются в зависимости от целей предприятия [2].

Для каждого предприятия наиболее предпочтительны именно те методы подбора персонала, которые благоприятны в его условиях. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо обладать всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать квалифицированных сотруд- ников. Особую роль подобные методы играют при массовом наборе персонала, когда личностные и персональные качества работников будут проверяться, не так скрупулезно, как при точечном методе рекрутинга.

Среди методов массового подбора персонала, которые в настоящее время являются наиболее распространенными и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров, целесообразно выделить:

• 1)    Рекрутинг - подбор кадров среди претендентов, занятых поиском работы. С помощью рекрутинга обычно набирают сотрудников среднего и низшего звена.

• 2)    Headhunting - используются относительно редко и заключаются в вербовке специалистов, работающих в других компаниях. Этот прием применяют, если речь идет о профессионалах, обладающих редкой специальностью, или исключительным уровнем мастерства.

• 3)    Прелиминаринг - особенность метода заключается в том, чтобы привлекать к работе способных студентов и молодых специалистов после окончания обучения с перспективой дальнейшего трудоустройства [4, c. 127].

В настоящее время не существует универсального метода массового подбора персонала. Поэтому при выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел предприятия, срочности закрытия вакансии и ситуации на рынке труда. Среди наиболее перспективных методов формирования трудового коллектива целесообразно выделить такой метод как прелиминаринг. Данный метод является достаточно трудоемким, так как

Во всех перечисленных традиционных и нетрадиционных методах отбора претендентов нет ни одного, который бы давал стопроцентную гарантию правильного выбора. Поэтому необходимо применить на желающих получить вакантную позицию, все то, что человек смог придумать для отбора.

Из приведенного выше можно сделать следующие выводы. Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры предприятия, его финансовых возможностей. Нужно отметить, что использование одного определенного метода не дает точного результата. Нет методов плохих и хоро- предприятие примет не подготовленно- ших – есть соответствующие и не соот- го специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Если на предприятии качественно построена система адаптации и обучения, прелиминаринг – это эффективный способ подыскать лояльных молодых работников на массовые вакансии.

Более распространенными становятся нестандартные методы подбора персонала, предусматривающие проведение не обычного собеседования с претендентом. Эти методы имеют свои особенности и условия применения.

ветствующие для конкретного предприятия, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава, каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям предприятия. Обычно процесс массового подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. От того, как качественно проведена процедура массового подбора, зависит функционирование предприятия, его доходность и развитие.