Проблемы мотивации труда и стимулирования персонала предприятий агробизнеса

Результативность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать эти технологии и их стремление к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности. Высокая мотивация работников - важнейшее условие развития любого предприятия. Специалисты по управлению персоналом и работники кадровых служб последние годы фиксируют снижение уровня профессиональных знаний, падение интереса молодежи к самореализации в сфере труда. В то же время отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивается, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. В соответствии с этим данный аспект управления является актуальным и создает предпосылки для активного поиска эффективных методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

В процессе наших исследований существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятий АПК (в частности, на примере предприятия Московской области АО «Зеленоградское») нами был выявлен ряд проблем.

Во-первых, это достаточно ограниченный перечень как денежных, так и неденежных методов стимулирования.

Во-вторых, это отсутствие полной информации о тех или иных видах стимулирования, а также об условиях их применения. Так, например, и в правилах внутреннего трудового распорядка, и в положении об оплате труда и премировании работников зафиксировано, что в случае 3

чрезвычайных обстоятельств работники имеют право на материальную помощь. Однако ни в этих, ни в других документах мы не нашли описания этих обстоятельств. Кроме того, в документах также отсутствует размер материальной помощи, на которую может рассчитывать сотрудник сельскохозяйственного предприятия.

В-третьих, на сельскохозяйственных предприятиях часто фиксируются нерегулярные выплаты заработной платы. Это отрицательно отражалось на трудовой активности работников сельскохозяйственных предприятия.

В-четвертых, следует отметить, что некоторые методы стимулирования существуют только «на бумаге». Так, согласно правилам внутреннего трудового распорядка в качестве поощрения работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, руководство большинства сельскохозяйственных предприятий объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Однако опрос сотрудников показал, что данный вид стимулирования на деле не применяется, а некоторые из них ответили, что даже не знали о том, что на предприятии существует данный вид стимулирования.

В-пятых, это отсутствие обратной связи. На предприятиях агробизнеса не проводятся никакие количественные исследования, например, опросы, которые бы позволили оценить, насколько сотрудники удовлетворены существующей системой мотивации и стимулирования, что они хотели бы изменить в ней и т.д.

Перед работодателями в сельском хозяйстве в настоящее время стоит ряд проблем, решение которых необходимо для их дальнейшей успешной деятельности:

• •    формирование потребности в труде, ее включение в систему ценностей работников;

• •    повышение престижности сельскохозяйственных профессий;

• •    совершенствование системы оплаты труда и его организации;

• •    совершенствование социального обеспечения работников.

В целом по рынку складывается следующая ситуация: в вакансиях – слишком низкие величины заработной платы, в резюме – зарплатные ожидания, значительно превосходящие предложения работодателей. Такая ситуация говорит о том, что встреча работников с работодателями происходит в основном без участи каких-либо официальных посредников.

Таким образом, у работодателей, предлагающих высокую заработную плату и хорошие условия труда нет нерешаемых проблем с кадрами. Как правило, при появлении вакансий они закрываются очень быстро. Работодатели, имеющие плохую репутацию, долго не могут найти устраивающих их работников. Предлагаемые ими вакансии могут быть открыты месяцами, при этом экономически активное население не спешит устраиваться к ним на работу, предпочитая реализовывать свою способность к труду в региональном центре или в столице.

Проведенное нами исследование показало, что вся совокупность работодателей в сельском хозяйстве может быть условно разделена на 2 типа. К первому типу относятся крупные предприятия и холдинги (20-30 тыс. га пахотной земли) и крупные фермерские хозяйства (600-1000 га). Ко второму – все прочие участники производства: небольшие и средние по размеру фермерские хозяйства, малые и средние сельскохозяйственные предприятия, которые не являются участниками кластеров.

Выделение 2 типов работодателей неслучайно, так как так как условия труда в них значительно отличаются. Предприятия, входящие в первую группу, работают эффективно несмотря на все имеющиеся проблемы в отрасли. Они готовы предоставить конкурентную заработную плату и достойные условия труда, привлекая тем самым наиболее квалифицированный персонал. Для них характерны высокая заработная плата (для высококвалифицированных специалистов она подчас выше, чем в промышленности), отсутствие проблем с кадрами, так как люди выстраиваются в очередь, чтобы там работать. Для работодателей этого типа также характерна низкая текучесть персонала из-за указанных выше причин, высокая производительность труда, на которую помимо работников непосредственно влияет новая техника, высокоурожайные семена и высокопродуктивные породы животных, с которыми они работают, пользуясь поддержкой государства в рамках программ по развитию сельского хозяйства.

Второй тип работодателей, как правило, имеет серьезные проблемы в деятельности из-за сложностей в реализации продукции и диспаритета цен. Не имея возможности платить высокую заработную плату или пользуясь своим положением практически единственного работодателя в муниципальном образовании, они сталкиваются с тем, что не могут подобрать устраивающие их кадры. Они вынуждены работать с теми работниками, которые остались в сельской местности и не соответствуют квалификационным и дисциплинарным требованиям.

Проблемы в деятельности производителей сельскохозяйственной продукции предопределяют друг друга: невозможность достижения необходимого уровня рентабельности приводит к стремлению экономить на персонале, что в свою очередь ведет к снижению производительности труда, доходов и утечке кадров из отрасли. Плохая репутация отрасли как сферы приложения труда приводит к тому, что все меньше желающих получать профильные профессии и еще меньше тех, кто едет в деревню работать.

Решение проблем, связанных с нехваткой квалифицированных кадров в сельском хозяйстве невозможно без комплексного взаимодействия всех участников рынка труда.

Необходима обоснованная долгосрочная стратегия воспроизводства трудовых ресурсов, которая должна базироваться на глубоко и детально проведенном анализе текущего состояния рынка труда и оценке перспектив его развития. Осознание имеющихся проблем и тенденций позволит определить цели и задачи кадровой политики региона, принципы ее формирования, разработать план мероприятий для достижения поставленных целей.

Кадровая политика в области сельского хозяйства должна стать отдельной, важной частью кадровой политики региона. Ее следует разрабатывать, опираясь на долгосрочные цели региона по развитию отрасли с учетом мнений и требований участников сельскохозяйственного производства к рабочей силе и объективных причин, становящихся препятствием для найма рабочей силы необходимого качества.

В кадровой политике сельского хозяйства должны учитываться особенности и специфика труда в отрасли, на этом основании необходимо разрабатывать цели, задачи и инструментарий по их достижению. Активные действия региональных властей в данном направлении приведут к тому, что не только наиболее эффективные предприятия будут иметь четко сформированную и активно реализуемую кадровую политику, но и те работодатели, которые в настоящее время относятся ко второму типу и не имеют четкой и обоснованной стратегии в области управления персоналом.

Проведенный анализ показал, что в управлении персоналом в сельском хозяйстве проблемы возникают уже на этапе его подбора и расстановки. Наблюдается несоответствие квалификации и опыта соискателей требованиям работодателей.

Профильные образовательные учреждения (вузы и техникумы), как правило, стараются дать своим выпускникам наиболее полные и современные знания, однако, утверждать, что выпущенные ими специалисты могут полностью удовлетворить требования работодателей нельзя. Образовательные учреждения могли бы готовить качественных специалистов, но работодатели не идут на контакт, говоря, какие компетенции они хотели бы видеть у выпускников.

В результате вузы вынуждены сами определять, какие навыки будут востребованы на рынке и каким должен быть выпускник, чтобы у него отсутствовали проблемы с трудоустройством.

Кадровые агентства могут принять активное участие в выработке «портрета соискателя», конкурентоспособного на рынке, исходя из требований наиболее эффективно работающих хозяйств, относящихся к 1 типу работодателей. Кадровые агентства могли бы стать полноправными участниками рынка, активно решая не только региональные, но межрегиональные проблемы подбора кадров для предприятий. В настоящее время лишь малое их количество непосредственно работает в отрасли, так как (как уже отмечалось выше) встреча работника и работодателя происходит без их участия. Однако потенциал этой области деятельности огромен, кадровые агентства уже сейчас могут работать на подборе сезонных рабочих.

На предприятиях АПК управление персоналом имеет свои ярко выраженные особенности, что обусловлено спецификой сельскохозяйственного труда. Рассмотрим подробнее особенности управления персоналом на предприятиях АПК.

• 1.    Дефицит кадров на предприятиях АПК. В отраслях агропромышленного комплекса существует сезонный характер производства, а значит, на протяжении календарного года значительно колеблется необходимость в количестве труда. Важнейшая особенность сельскохозяйственного производства - разная степень занятости людей в зависимости от времени года.

• 2.    Неполнота в осуществлении функций управления персоналом на многих предприятиях АПК, что часто связано с недостаточной укомплектованностью отделов кадров.

• 3.    Низкая оплата труда, отсутствие или слабое развитие системы стимулирования и мотивации персонала на многих предприятиях АПК.

Таким образом, переход к инновационному развитию сельскохозяйственного производства, безусловно, невозможен без подготовки высококвалифицированных кадров, способных осваивать и внедрять новые прогрессивные технологии агропроизводства, высокопроизводительную новую сельскохозяйственную технику, осуществлять стратегический менеджмент, применять высокоэффективные формы управления и организации труда персонала, оплаты труда, решать вопросы социального развития персонала.

Как показали наши исследования, анализ системы стимулирования работников начинается с изучения внутренних локальных документов предприятия, в которых изложены отдельные формы мотивации и стимулирования персонала. Такими документами, как правило, являются: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании работников, трудовые договора. Информацию об отдельных 9

элементах системы стимулирования можно встретить в штатном расписании, положениях об отделах (подразделениях), должностных инструкциях, а также в различных приказах.

В частности, как показали исследования, в связи со спецификой сельскохозяйственного производства (отсутствием возможности учета фактических часов переработки) такая важная составляющая заработной платы, как оплата сверхурочных часов для работников со сдельной оплатой труда, производится в виде дополнительной надбавки к сдельной расценке, на полевых работах — с первого гектара, на перевозках— с первого километра. Дополнительная надбавка рассчитывается исходя из максимально возможной переработки.

В рамках проводимого исследования для анализа характера и степени мотивации труда работников предприятий агробизнеса нами был использован метод ранжирования показателя. Респондентам был предложен перечень стимулирующих условий и факторов, которым они выставляли ранги. Полученные результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Характер и степень мотивации труда работников предприятий агробизнеса

№	Вопросы	Доля наивысших оценок	Ранг
1	Оплата труда	84	1
2	Опасение потерять работу	65	2
3	Уважение коллектива	59	3
4	Возможность иметь работу, которая интересна	46	4
5	Социальные льготы от предприятия	40	5

6	Режим труда и отдыха	40	6
7	Охрана и безопасность труда	39	7
8	Общественная значимость труда	36	8
9	Санитарно-гигиенические условия труда	32	9
10	Организация труда, обеспечение техническими средствами	29	10
11	Возможность профессионального роста	29	11
12	Доходы от собственности	27	12
13	Возможность проявить инициативу, самостоятельность	26	13

Анализируя данные таблицы 1, можно отметить, что ведущая роль среди стимулов материального характера отводится оплате труда. На втором месте находится элемент «опасение потерять работу». Это объясняется сложившейся экономической ситуацией в стране, нестабильным экономическим положением ряда сельскохозяйственных товаропроизводителей и другими негативными факторами.

Таким образом, как показали наши исследования, высокая мотивация работников сельскохозяйственных предприятий — важнейшее условие их развития. Существующая система мотивации персонала предприятий агробизнеса в настоящее время является несовершенной и требует существенной доработки как в части материальной, так и нематериальной составляющей. Целесообразно также усовершенствовать систему внутренней документации предприятий, в которой отражаются вопросы, связанные с различными мерами стимулирующего воздействия работников. Все эти меры в перспективе позволят усовершенствовать механизм управления персоналом сельскохозяйственных предприятий.