Проблемы оценки эффективности системы государственной службы

Система государственной службы имеет свои проблемы, которые связаны со многими факторами:  реалиями современной жизни, особенностями деятельности представителей государственных органов, устоявшимися принципами кадровой политики и т.д.[2]

На любом уровне управления почти всегда существует потребность в персонале, способном генерировать новые идеи, думать о благе страны и народа, противостоять «искушениям власти» и т.д. Для удовлетворения этой потребности необходим комплекс мер, связанных с создание эффективных механизмов подбора, обучения, продвижения кадров, создание правовых, социально-экономических и управленческих условий для их деятельности.

Одна из главных проблем заключается в том, что серьезные социально-экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Взгляды на трудовые коллективы, ценности жизнь и работу, жизненные перспективы и т.д. изменились.

Таким образом, те ценностные принципы, которые служили ориентирами для формирования кадровой политики в прошлые годы, пересматриваются и дополняются. В то же время должны быть найдены ответы на следующие вопросы:

• -    каковы цели и принципы работы с персоналом, проверены ли они на долговечность и какие именно цели необходимо поддерживать;

• -    какие принципы нужно изменить.

При разработке кадровой политики важны принципы как основные правила деятельности, которые регулируют работу с кадрами.[1]

Что касается государственной службы, то возникли определенные требования к кадровой политике:

• -    набор профессиональных, деловых и моральных качеств;

• -    публичность;

• -    законность в кадровой работе;

• -    прием на работу на государственную службу соискателей в соответствии с их способностями и обучением;

• -    обновление и развитие персонала;

• -    преемственность руководства;

• -    контроль и ответственность персонала.

В то же время следует отметить, что вышеуказанные требования не были должным образом реализованы на практике. Хотя можно отметить попытки выделить новую плеяду принципов, которая бы учитывала реалии жизни и конкретизировала актуализированные требования к персоналу государственной службы. Например, эффективный инновационный механизм реализации кадровой политики соотносится со следующими принципами: [3]

• -    отбор лучших российских граждан, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы государственной службы;

• -    повышение по службе государственных служащих в основном на

основе конкурса и сложных экзаменов;

• -    ежегодная сертификация всех должностных лиц независимыми комиссиями по сертификации на основе четко определенных критериев;

• -    личная ответственность государственных служащих за результаты их деятельности;

• -    гласность работы аппарата госслужбы;

• -    баланс интересов государственных служащих и потребностей общества.

Несмотря на то, что реализация этих принципов чревата многими проблемами, они обеспечивают хорошую основу для разработки кадровой политики, разработки норм и правил, регулирующих работу с представителями государственной службы. Их необходимо учитывать при разработке конкретных концепций и механизмов реализации кадровой политики.

Следующая проблема касается реализации принципов кадровой политики в реальной деятельности государственных органов. Как отмечалось выше, заявленные принципы не получили должного рассмотрения в реальной жизни. Это связано со многими причинами, прежде всего с особенностями современного общества в целом, которое до сих пор не приобрело четкой    ценностно-смысловой    направленности.

Соответственно, люди, которые разрабатывают и осуществляют кадровую политику, не имеют единого идентификационного ядра, которое позволило бы им четко сформулировать ценности и принципы кадровой политики и придерживаться этих требований на практике.

Несоответствие наблюдается на уровне реализации любого из вышеперечисленных принципов. Таким образом, принцип кадрового обеспечения по профессиональным, деловым и моральным качествам требует учета уровня подготовки, знаний, навыков, умения ставить цели и находить решения, организовывать и участвовать в совместной деятельности организаций и т.д. Но очевидно, что на уровне образования, которым обладает большинство работников, особенно в региональных и муниципальных службах, реализация этого принципа сопряжена со значительными проблемами. Что касается принципа гласности, который должен придавать кадровой работе открытость и прозрачность, то пока он в определенной степени реализован в процедурах конкурсного отбора, аттестации персонала, но этого нельзя сказать о других аспектах кадровой работы. Наблюдаются такие явления, как дискриминация кандидатов на должности по полу, возрасту, социальному статусу, религии. Реализация принципа обновления персонала часто приводит к противоположному в отношении желаемых результатов. Например, специалисты могут подвергаться дискриминации в зависимости от возраста, пола и других факторов. Наиболее проблематичным является внедрение принципа контроля и подотчетности персонала, особенно в отношении тех сторон деятельности, которые связаны с взаимодействием государственных служащих с представителями бизнеса. Сегодня власти пытаются исправить эту ситуацию, но очевидно, что для этого потребуются большие усилия не только самих властей, но и других государственных учреждений, а также самих граждан.

В связи с задачей реализации принципов на практике возникает острая проблема идентичности персонала, адекватная тем социальным и профессиональным группам, которые составляют костяк организации. Проблематика социальной идентичности связана с задачами формирования определенного самосознания личности как члена группы или организации. Она имеет большое значение для жизнедеятельности человека и может проявляться в практике управления. [2] Что касается принципов реализации кадровой политики, то обращение к феномену идентичности позволяет увидеть перспективы проблем, которые не видны на первый взгляд.

Также необходимо отметить еще один аспект проблемы идентичности. Особенностью формирования государственной кадровой политики в современных условиях является ее многоцелевой характер.

Согласно Конституции Российской Федерации, первым субъектом государственной кадровой политики является многонациональный народ России, выступающий в качестве основного источника государственной власти, который выполняет свою роль как прямо, так и косвенно. Политические партии, общественные объединения и т.д. оказывают влияние на кадровую политику государства. Все это довольно сложная система, отражающаяся в самосознании государственных служащих, усложняющая разработку и реализацию кадровой политики. Требуется высокий уровень профессиональной подготовки, подбора и продвижения персонала, способного, по их мнению, охватить все многообразие и в то же время четко ориентированного на результат государственной службы. [4]

Проблема, возникшая в последние годы, заключается в несоответствии просьбы граждан о свободе выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работы.

Любая политика проявляется в стратегических планах, на основе которых выстраиваются конкретные программы деятельности общественных структур. Кадровая политика связана с формированием норм и правил, определяющих содержание работы с персоналом в организациях. Это зафиксировано в документах, регламентирующих правила внутреннего распорядка, и осуществляется соответствующими структурами (например, отделом управления персоналом, кадровыми службами и т.д.).

Государственная кадровая политика связана с формированием системы управления человеческими ресурсами страны, разработкой стратегии работы с персоналом, созданием условий для их формирования и развитием рационального использования. Поэтому это один из элементов социальной политики.

Другая проблема связана с тем, что, несмотря на сложность задач, которые сегодня решают государственные органы, ощущается нехватка специалистов, способных выполнять свою работу на соответствующем уровне и несущих ответственность за результаты своей деятельности. Поэтому одной из основных задач реализации кадровой политики является создание эффективной системы обучения и развития личности государственных служащих. Это требует разработки следующих видов деятельности:

• -    подходов к регулированию кадровых процессов и взаимоотношений;

• -    критериев сертификации и переаттестации персонала;

• -    формы развития персонала (повышение квалификации и др.);

• -    методов рационального использования кадрового потенциала;

• -    современных кадровых механизмов и технологий и др.

Кадровая технология работы с персоналом организации представляет собой сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации с целью достижения результатов, необходимых для управления. В то же время это также средство контроля количественных и качественных характеристик персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации. Следует отметить, что перечень кадровых технологий, которые можно использовать в государственном управлении, довольно разнообразен.

Например, технологии: сертификация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии управления, диагностика и разрешение социальных конфликтов, информационно-аналитические технологии управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом. [4]

Пятая проблема касается определения основных целей и приоритетов в работе с персоналом. Кадровая политика зависит от уровня развития и состояния общества. Поскольку наше общество находится в состоянии реформ, приоритеты и задачи государственной кадровой политики в Российской Федерации еще не определены. В частности, существуют разные взгляды на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного образования в системе подготовки и переподготовки кадров и т.д.

Можно отметить некоторые особенности и цели кадровой политики, которые были характерны для нашей страны на протяжении многих лет и развиваются сегодня: приоритеты уровня подготовки специалистов, оптимальное использование персонала, развитие системы мотивации и стимулирования персонала. Кроме того, предпринимаются попытки определить основные направления реализации кадровой политики:

• -    создание эффективного механизма подбора персонала для государственной службы;

• -    совершенствование системы повышения квалификации государственных служащих;

• -    использование современных кадровых технологий госслужбы, в том

числе методов и способа трудоустройства, ротации, мобильности, карьерного роста персонала;

• -    систематическое обновление кадров государственной службы за счет привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

• -    формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

• -    повышение социального статуса государственных служащих;

• -    установление объективных и комплексных критериев эффективности государственной службы;

• -    внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документальное сопровождение деятельности персонала;

Но в целом отметим, что пока не сложился четкий, системный подход к определению приоритетных направлений кадровой политики.

Шестая проблема оценки эффективности кадровой политики, мониторинга и анализа отношений, которые складываются в обществе между субъектами и объектами кадровой политики на всех уровнях ее реализации. Следует отметить, что развитие государственного служащего как специалиста требует не менее десяти лет. В то же время нет никакой гарантии, что специалист останется в государственных органах и не будет, например, переходить в коммерческую структуру или уезжать на работу в другую страну. В этом смысле кадровая политика рассматривается не только в более традиционном смысле как средство борьбы за власть, но и как один из ресурсов общественного развития.

Подводя итог, основываясь на анализе проблем формирования и реализации кадровой политики в области государственного управления, можно сделать вывод, что на современном этапе недостаточно исследований в области управления персоналом в государственных учреждениях и организациях,    которые    позволяют    теоретически    обосновать соответствующую практику и разработать комплексные подходы к управлению персоналом, так как в каждой государственной организации существуют свои, присущие только ей особенности, существующие так же и в региональных структурах управления.