Проблемы организации оплаты труда и материального стимулирования государственных и муниципальных служащих

Преобразование системы экономических отношений в России неизбежно привело к возникновению множества различных теоретических и практических проблем в сфере труда, в том числе и в государственном секторе экономики. Мировая история свидетельствует, что государственный сектор при любом общественном и политическом строе служит одной из ключевых экономических опор страны и составляет важнейшую область государственного управления. Поэтому происходящие рыночные преобразования в российском обществе связаны с необходимостью создания новой системы социально-экономического развития и соответствующих ей трудовых отношений в государственном секторе, разрешающих возникающие противоречия.

Государственная политика реформирования и реструктуризации с целью адаптации предприятий к новым рыночным условиям реализуется медленно и трудно. Одна из причин этого - недостаточное внимание к человеку как фактору производства. В современных условиях международная конкурентоспособность каждой страны все в меньшей степени зависит от ее запасов полезных ископаемых, уровня расходов на заработную плату и на иные производственные факторы. Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, представляют ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.

Трудовые отношения в России оказались с точки зрения законодательства, пожалуй, в наиболее сложной ситуации. Если в деле становления рыночной экономики, после принятия Конституции 1993 года, да и перед этим, законодательство строилось практически на чистом месте, создавалось новое нормативное поле, на котором не было старых, мешающих правил, то в области трудового законодательства мы имеем совершенно другое положение. Трудовые отношения в России по-прежнему регулируются в основном Кодексом законов о труде в редакции, принятой еще в начале 70-х годов. Он был ориентирован не на правовое или экономическое регулирование отношений, а на административное, и поэтому в большинстве случаев в нем отсутствуют механизмы реализации декларированных прав. А в реальной жизни сегодня эти отношения регулируются совсем другими способами, конфликты разрешаются часто коллективными действиями и силовыми методами, не так, как это записано в трудовом кодексе.

Важнейшая проблема - «непрозрачность» трудовой сферы, преобладание в ней латентных процессов. Это касается как структуры занятости и незанятости, так и оплаты труда. Происходящие в настоящее время изменения в системе трудовых отношений, перераспределительные процессы в отраслевой, профессиональной, квалификационной структуре занятых, разнообразие форм и характера занятости, растущая безработица -все эти процессы характеризуются сложностью, неоднозначностью и не всегда укладываются в существующие теоретические представления. Отсюда следует необходимость в критическом переосмыслении целого ряда положений отечественной и зарубежной экономической науки, в обобщении и систематизации опыта регулирования и реформирования трудовых отношений. Для характеристики трудовых отношений необходимо знать не только, кто участвует в этих отношениях, но и то, вокруг каких основных проблем строятся эти отношения, какие типичные конфликты и противоречия разрешаются во взаимодействии работников и собственников средств производства.

Сохранение многочисленных «обломков» старой системы на региональном и отраслевом уровнях, административных и корпоративных ограничений, недостаточная мобильность трудовых ресурсов обусловили формирование высокосегментированного рынка труда, следствием чего стала чрезмерная дифференциация уровней оплаты труда. Велики региональные различия в соотношении минимального и среднего уровней оплаты труда, а также уровня оплаты труда и прожиточного минимума, как по федеральному, так и по региональным стандартам. Серьезная социальная проблема - низкая оплата труда в бюджетной сфере.

В настоящее время реальная заработная плата по сравнению с началом 90-х годов сократилась более чем в два раза. Резко уменьшилась доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения (правда, часть заработной платы, связанная с нерегистрируемой занятостью, скрывается под видом других источников дохода). Минимальный уровень оплаты труда утратил регулирующую роль в политике доходов и как норматива при определении размера социальных выплат и административных платежей. Необходимо по-новому взглянуть на вопросы методологического характера, касающиеся структуры и характера трудовых отношений, условий и факторов их определяющих.

Проблемы организации труда занимают одно из важных мест в социально-экономической сфере государства. Являясь основным источником дохода граждан, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения более высокого уровня производительности. Правильная организация заработной платы напрямую влияет на темпы роста производительности, стимулирует повышение квалификации. Заработная плата оказывает первостепенное влияние на производительность, работодатель не сможет удержать рабочую силу, если он не выплачивает вознаграждения по достойным ставкам и не имеет системы оплаты, стимулирующей трудящихся к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, нужно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда.

Практическая реализация этого решения осложнена не только тем, что многие аспекты оплаты труда служащих строго регламентированы действующим законодательством и ограничены рамками бюджетной модели финансирования, но и тем, что конкретные методические подходы к оценке сложности труда муниципальных служащих для целей дифференциации уровней оплаты труда пока не разработаны. Поэтому поиск путей качественного преобразования подходов к развитию систем финансового стимулирования труда государственных и муниципальных служащих органов местного самоуправления представляется актуальной задачей.

Создание эффективной системы трудовых отношений в государственном секторе экономики России в настоящее время невозможно без анализа процесса формирования и функционирования мотивации труда. В настоящее время наиболее действенным инструментом активизации трудового потенциала являются экономические и, в первую очередь, материальные стимулы. Эффективность использования материальных стимулов зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки стимулирования с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда, его условиями.

Эффективный мотивационный механизм в управлении учреждением должен опираться, прежде всего, на систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития самого учреждения. Эффективность системы оплаты труда должна быть направлена на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом содержания и характера трудовых обязанностей, профессиональных, деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих. В то время как, нематериальные методы мотивации должны заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуя повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы.

Можно сделать вывод, что существует значительное количество возможностей создания и внедрения различных, как финансовых, так и нефинансовых форм мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Однако, в основе данных форм должно лежать правило о том, что все они должны быть направлены на осознание государственными и муниципальными служащими своего назначения, места и роли в государственной и муниципальной службе.

Следовательно, результатом воздействия стимулирующих факторов должно стать появление внутренней мотивации, подавляющей внешнюю. Более того, необходимо согласиться с тем, что использование любых факторов мотивации и стимулирования (как материальных, так и нематериальных) не будет давать желаемых результатов до тех пор, пока государственные и муниципальные служащие самостоятельно не осознают тот факт, что их деятельность действительно необходима и является востребованной в жизнедеятельности социума в целом.

Таким образом, соблюдая различные рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему трудовых мотиваций и стимулов, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных обязанностей работников, что, незамедлительно, в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию учреждения.