Проблемы организации оплаты труда на российском предприятии в условиях рынка

RUSSIAN ENTERPRISES UNDER CONDITIONS OF MARKET Abstract: the article discusses the concept of the essence of wages; the principles, the problems of organization of remuneration of labour in the modern enterprise. Key words: wages, organization of wages, principles of remuneration, the problems of organization of labor remuneration.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата имеет важное значение в силу нескольких причин:

• -    во-первых, она является жизненно важным источником дохода домохозяйств и, соответственно, в значительной степени определяет уровень жизни людей ;

• -    во-вторых, заработная плата имеет важное значение для экономики и политики. Если для предприятий оплата труда относится к издержкам, то на макроэкономическом уровне ее устойчивый рост является определяющим условием для повышения совокупного спроса;

• -    в-третьих, заработная плата означает не только деньги. Без нее не может быть справедливости и человеческого достоинства. Как подчеркивалось МОТ, «труд не является товаром» и, стало быть, его цена не может определяться исключительно соотношением спроса и предложения.

Таким образом вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплат и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Преобразования в российской экономике в конце ХХ - начале XXI века отразились на организации оплаты труда персонала предприятий. При переходе на рыночную экономику появились проблемы с организацией оплаты труда. Хозяйствующие субъекты получили самостоятельность в этой сфере, заработная плата в большинстве перестала выполнять свои функции (стимулирующую, статусную, воспроизводственную и социальную).

Организация оплаты труда является важнейшей составляющей систем управления оплатой труда на предприятии, и для эффективной работы должна отвечать следующим базовым принципам:

• -    принципу определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов;

  - принципу обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты

труда;

• -    принципу обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства;

• -    принципу зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия;

• -    принципу зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда;

• -    принципу равной оплаты за равный труд;

• -    принципу дифференциации оплаты труда работников в зависимости от условий и результатов труда;

• -    принципу простоты и доступности элементов оплаты труда для всех работников предприятия.

Рассмотрим основные проблемы оплаты труда, присущие предприятиям на современном этапе развития экономики.

Недостаточная связь оплаты труда с общими механизмами управления. в абсолютном большинстве российских предприятий система оплаты и стимулирования существует сама по себе, а жизнедеятельность и развитие компании сами по себе. Решение данной проблемы возможно только в рамках совершенствования всей системы производственного менеджмента с использованием передового отечественного и зарубежного опыта

Отсутствие системного подхода и слабая связь отдельных аспектов и процессов управления оплатой труда. Данную проблему можно отметить как одну из основных, так как ее решение в значительной степени позволит снизить остроту многих других проблем. Разрозненность элементов управления оплатой труда встречается на многих предприятиях и проявляется в слабой взаимозависимости процессов организации, планирования, мотивации, контроля и координации. Решение данной проблемы лежит через совершенствование подходов к созданию или реорганизации системы управления процессами в сфере оплаты труда.

Недостаточное развитие рыночных механизмов управления оплатой труда . Создание эффективного рыночного механизма формирования оплаты труда в отрасли должно строиться на основе системы социального партнерства, обеспечении государственных гарантий в сфере оплаты труда и создании информационных механизмов, обеспечивающих доступ к данным об уровне и динамике заработной платы на предприятиях различных отраслей и на зарубежных рынках.

Проблема мотивации высококвалифицированных кадров. В условиях научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции это ставит перед предприятиями задачу разработки систем мотивации и оплаты труда персонала, обеспечивающих не только закрепление высококвалифицированных работников, но и способствующих росту их квалификации и привлечению новых специалистов.

Несовершенство методик и практики планирования средств на оплату труда , которое приводит к искажению процессов внутрифирменного планирования и ухудшению качества управленческой работы. Требуется совершенствование методов и инструментов всех процессов управления, таких как организация, нормирование, планирование, мотивация, координация, контроль.

Отсутствие государственного регулирования со стороны российского законодательства. В статье 132 ТК РФ говориться о том, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается». В российской практике «заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, отсутствуют какие-либо жесткие ограничения при выборе руководителями коммерческих предприятий оптимальных для них систем оплаты труда.

Обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы. Для разработки конкурентоспособной политики заработной платы важно учитывать рыночные величины заработных плат и должностных окладов специалистов соответствующих профессиональных групп. При ориентировании только на рыночный уровень заработных плат при установлении окладов может произойти нарушение внутрикорпоративной справедливости, поэтому также нужно учитывать внутренние потребности предприятия, его специфики, во избежание появления у работников чувства несправедливости в оплате труда. Актуальной на сегодняшний день становится система грейдов, при которой отдельно взятому кластеру должностей (грейду) присваивается соответствующий уровень заработной платы.

Таким образом, для повышения конкурентоспособности российских предприятий и улучшения общих показателей необходимо уделять особое внимание организации оплаты труда, что позволит эффективно использовать трудовые ресурсы, повысит мотивацию персонала, производительность труда. Для этого необходимо создать эффективно функционирующий механизм управления, совершенствовать методы и инструменты всех процессов управления (организация, нормирование, планирование, мотивация, контроль), учитывая, что главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.