Проблемы организации отбора персонала на государственную муниципальную службу

В структуре управленческого персонала в условиях рыночных отношений и динамичных процессов трансформаций социальноэкономических процессов особое место занимает государственная кадровая политика и управленческий потенциал в органах местного самоуправления.

Муниципальная служба является сложной и компонентной системой, имеющей распространение на все регионы и крупнейшие населенные пункты и представляющей собой профессиональную деятельность граждан, осуществляемой на постоянной основе на должностях муниципальной службы. Муниципальная служба в разрезе организации государственного управления является важнейшим связующим звеном системы управления и процесса реализации государственной политики с населением.

Среди доминирующих проблем организации муниципальной службы в отечественной практике следует выделить проблему отбора персонала, который в современных условиях развития муниципальной службы требует применения новых методик отбора, имеющих ориентацию на привлечение наиболее перспективных квалифицированных специалистов на гражданскую службы в органы местного самоуправления.

На сегодняшний день можно выделить несколько наиболее значимых факторов, создающих сложности кадровой работы на муниципальной службе (рисунок 1).

Рис.1. — Факторы, создающие сложности кадровой работы на муниципальной службе

При формировании системы отбора муниципального служащего необходимо иметь ориентацию на мотивационную составляющую и основные приоритеты личностного и профессионального развития кадров. Необходимо отметить, что среди демотивирующих факторов ученые выделяют такие, как отсутствие наглядных результатов труда, низкая заработная плата, неудовлетворенность содержанием профессиональной деятельности, моральная неудовлетворенность, несоответствие выполняемых трудовых затрат и вознаграждение за затраченные усилия [1].

Имея ориентацию на систему мотивации при отборе кадров на муниципальную службу, можно выделить наиболее активных и перспективных претендентов, а также сформировать индивидуальный мотивационный подход с целью раскрытия личностного и профессионального потенциала гражданского работника. Стоит отметить, что при формировании системы мотивации в муниципальной структуре необходимо учитывать различия в мотивационной составляющей деятельности в зависимости от возрастной категории. Так, для молодых специалистов до 30 лет муниципальная служба рассматривается как способ капитализации своей квалификации, то есть в качестве наиболее привлекательного компонента выступает возможность продвижения по карьерной лестнице. Стабильность и уверенность выступают в качестве определяющих составляющих для специалистов от 30 до 50 лет, а для кадров старше 50 лет доминантным являются правовые гарантии занятости [2].

В связи с рядом проблем, в которым сталкивается отечественная практика отбора гражданских государственных служащих на муниципальную службу, к числу которых можно отнести недостаточное количество методических центров, обеспечивающих многогранную деятельность кадровой службы, нечетко артикулированные требования к кадровому составу, слабая связь кадровых служб с различными подразделениями и пр., возникает необходимость изменения системы конкурсного отбора для выявления профессиональных компетенций муниципальных служащих. В качестве основного ключевого инструмента определения профессиональных компетенций претендента государственной гражданской службы может стать тестирование, на основе которого будет определяться его профессиональная пригодность [3].

Стоит отметить, что трудности при отборе персонала возникают и в результате отсутствия утвержденной нормативным актом единой методики оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента. В качестве отличительной особенности в отношении критериев и способов отбора кадрового резерва исследователи выделяют формализм при формировании кадрового резерва.

В качестве направлений совершенствования отбора на государственную гражданскую службу исследователи выделяют следующие позиции:

• 1.    разработка единой методики проведения конкурсного отбора на муниципальную службу с целью минимизации субъективизма при отборе;

• 2.    проведение открытого собеседования с участием независимых экспертов;

• 3.    оценка результатов собеседования с кандидатами на основе тайного голосования по определенной бальной шкале4

• 4.    совершенствование тестовых заданий, направленные в том числе и на выявление уровня нравственности и культуры [4];

• 5.    использование помимо тестирования и собеседования иных методов оценивания уровня подготовки претендента;.

С целью решения имеющихся проблем в области организации отбора персонала на муниципальную службу рациональным представляется введение системы привлечения молодых специалистов путем предварительного отбора и системы стажировок — прелиминаринг, который в современный условиях необходимо рассматривать как наиболее перспективный метод формирования трудового коллектива.

Таким образом, очевидно, что современная модель муниципального служащего должна соответствовать современным рыночным условиям. Рациональная и сильная система отбора персонала на государственную гражданскую службу позволит сформировать в муниципальном образовании эффективную систему управления, отвечающую современным требованиям и тенденциям.