Проблемы подготовки кадров для сферы государственного и муниципального управления

В данной работе рассмотрены проблемы и принципы работы с кадрами государственного и муниципального управления. Проанализированы некоторые задачи, связанные с оценкой ситуации при работе с кадрами, а также методика их подбора.

Современное положение общества, как нас учат, характеризуется глобализационными процессами. В свою очередность, и проблемы управления на уровне как государственных, так и муниципальных не может сохраняться без изменений. Готовых рецептов по подготовки сотрудников для вышесказанных структур не существует, а программы разрабатываются сообразно требовании времени. В то же время, известно что эффективность муниципального управления зависит от кадрового снабжения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами. Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих [1].

Если проанализировать, основой кадровый политики должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Такой подход позволяет сберечь стабильность, повысить уровень организационной деятельности органов системы муниципального управления. Это же можно перенести и на остальные системы управления кадрами [2]. На сегодняшний день отбор и расстановка кадров исполняется на базе четко сформулированных квалификационных характеристик и требований к государственным и муниципальным служащим. Где организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности обязаны снабдить безпристрастность и своевременность оценки. Регулярно проводимая - периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта содействует повышению эффективности работы государственно-муниципальных служащих. В процессе работы с кадрами появляются различные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению. Вместе с тем, методы оценки имеют немало общего и представляют собой элементы единой системы государственного и муниципального управления. В процессе оценки используются: анкетные или другие данные о служащих; итоги бесед и выборочных опросов; итоги наблюдений за работой; итоги тестирования; результаты исполнения функциональных и особых поручений и задач; результаты обучения и т.п., что составляет методику исследования вышесказанной проблемы [1].

Как руководители, так и специалисты государственной и муниципальной службы должны владеть определенными качествами, знаниями и навыками необходимыми требованию времени и отвечающими задачам, характеру, нраву и содержанию государственной службы. Только наличие данных качеств, знании и навыков позволяет эффективно выполнять требуемые служебные обязанности. Поэтому основой формирования требований к кадрам государственного и муниципального управления служит модель государственно-муниципального служащего созданного с учётом всех вышесказанных свойств. Известно, что в процессе работы с кадрами имеют все шансы возникать различные задачи, связанные с оценкой ситуации, требующие специфического подхода к их решению. Например, при подборе кандидата на руководящую должность особое внимание уделяется наличию общих качеств, характеризующих способность кандидата к исполнению управляющих функций. Особое внимание при оценке текущей деятельности руководителя нужно уделять результатам деятельности его коллектива и оценке личного вклада руководителя в общие результаты. Цель оценки - обнаружить предпосылки, мешающие работнику наиболее полно раскрыть свои способности [3].

Можно констатировать что главный элемент работы с кадрами это формирование резерва, т.е. поиск и подготовка профессиональных служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей. Одним из способов обеспечения высокого профессионализма муниципальных служащих, это создание системы их постоянной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Для этого определяется кадровая вместимость органов местного самоуправления в муниципальных образованиях, а при этом используются различные методы, в том числе: экспертные оценки, экстраполяционный и расчетно-аналитический методы [2].

Изучая первоисточники по данной дилемме, при формировании территориальной политики переподготовки и повышения квалификации работников считаю необходимым руководствоваться следующими основными принципами:

-принцип профессионализма, который в ходе обучения муниципальных служащих должен стать ведущим, а никак не одним из многих, не ослабляться и тем более не вытесняться на второй план за счет расширения общеобразовательных учебных дисциплин. Следование этому принципу означает, что при формировании программ дополнительного профессионального обучения ключевое место должны занимать сегменты, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей. С другой стороны, предъявляются повышенные требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать Собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления. Политика должна носить целенаправленный характер, что предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого временного периода, группы и специализации работников сферы местного самоуправления целей и задач переподготовки и повышения квалификации. Принципиальным тут является рассмотрение проблемы повышения квалификации муниципальных служащих в контексте общей политики кадрового обеспечения местного самоуправления, которая должна обеспечить решение проблем социально-экономического развития муниципального образования в условиях реформируемой экономики.

Конкретные цели и задачи по переподготовке и повышению квалификации кадров муниципальных служащих логически вытекают из существа проблем, возникающих в ходе реализации главной цели кадровой политики. Принцип целенаправленности реализуется уже в ходе разработки и политики переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального образования;

-принцип непрерывности дополнительного профессионального образования. Главное в непрерывности дополнительного профессионального образования муниципальных служащих - обеспечить постоянный рост их квалификации, исходя из производственной потребности (существующей и прогнозируемой). Речь идет о такой организации повышения квалификации работников муниципальной службы, когда содержание текущей учебы тесно связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей [3].

В заключении хочу сказать, что на базе системы подготовки и повышения квалификации кадров государственного и муниципального управления лежат: обязательность периодического и систематического обучения; построение системы обучения на основе квалификационных моделей; органическая связь обучения с аттестацией и служебными перемещениями; сочетание целей обучения с персональными запросами; органическая связь учебных мероприятий с решением общих и частных задач работы с кадрами государственного и муниципального управления.