Проблемы повышения гибкости рынка труда

«Рынок труда в широком контексте понимается как система общественных отношений, социальных норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека формирование, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование рабочей силы»1. Как полагают Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Н.К.Лунева, «отслеживание взаимосвязей и взаимодействия рынка трудовых ресурсов (внешний рынок) и рынка труда (внутренний рынок) приобретает в России большое значение. Если первый характеризуется мобильностью рабочей силы между предприятиями, то второй – движением внутри предприятия, корпорации и т.п.»2 В.С.Буланов определял рынок труда как «комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы»3.

По мнению А.В.Кашепова, «широкие и узкие определения труда отличались тем, какую политику государственного регулирования рынка труда обосновывал их автор. Если речь шла только об оказании социальной поддержки безработным – подходило узкое определение»4, если задача состояла в том, чтобы «развивать экономическую систему и максимизировать создание в ней рабочих мест, больше подходит широкое определение»5 6. Н.В.Локтюхина предлагает «компромисс между «узкой» и «расширительной» трактовками рынка труда, основанный на представлении собственников рабочей силы в виде групп «фактических» и

«потенциальных» безработных, представляющих соответственно фактическую и потенциальную нагрузку на рынок труда»7 8.

Институты рынка труда. «Рынок труда» в целом - это общественный институт, но в его составе можно также выделить институты рынка труда, каковыми являются законодательство о труде и занятости, модели поведения субъектов рынка труда, государственные и частные структуры, действующие на данном рынке. Важным элементом институциональной базы рынка труда является трудовой договор (контракт). Далее в настоящей статье будут предложены некоторые оценки законодательных изменений, происшедших в последние годы.

К числу основных институтов российского рынка труда, помимо трудового законодательства и моделей поведения субъектов, можно отнести такие органы исполнительной власти, как Министерство труда и социальной защиты, Роструд и профильные структуры на местах (Центры занятости населения). Далее в перечень структур, действующих на рынке труда, внесем организации работодателей - Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Координационный совет объединений работодателей России (КСОРР).

Конъюнктура рынка труда, как соотношение спроса и предложения, обладает рядом существенных отличий от сбалансированности товарных рынков. Как уже было указано выше, не человек является товаром на рынке труда, а его время, или определенные свойства, способности, компетенции. Общепринятым в теории является тезис о том, что в отличие от товарных рынков, рынок труда не может достигнуть равновесия, и как правило в условиях рыночной экономики нормальным состоянием для этого рынка считается безработица. Тем не менее многие авторы работают над тем, какие факторы действуют автоматически, или их должно использовать государство, чтобы минимизировать безработицу и максимально приблизиться к состоянию сбалансированности рынка труда.

Обычно выделяют «демографические факторы, связанные с численностью населения трудоспособного возраста»9, миграционные факторы, также тесно связанные с демографическими10, факторы «уровня зарплаты и уровня доходов, которые рассматриваются в качестве самых действенных в рамках неоклассических теорий. Некоторые авторы предлагают целый комплекс факторов, и строят уравнения регрессии, позволяющие количественно определить их влияние на безработицу»11. Во многих публикациях выражается согласие с тем, что ключевыми факторами являются макроэкономические12, среди которых особое значение имеют рост ВВП и инвестиций13. И.В.Новикова добавляет к рассмотренным факторам также «информационный потенциал»14. Особое внимание уделяет вопросам взаимосвязи спроса на рынке труда, рынка образовательных услуг с макроэкономическими показателями С.В.Сигова, которая использует для исследования названных вопросов сложную систему математических моделей15.

Перейдем несколько в иную дискуссионную плоскость. Практически с начала формирования рынка труда в России обсуждалась проблема ее гибкости. Первый руководитель Федеральной службы занятости Ф.Т.Прокопов16 и другие реформаторы настаивали на максимальной «гибкости» рынка труда, которая понималась как сокращение предоставляемых Трудовым кодексом (ТК РФ) гарантий от увольнения, и как следствие – повышение динамики потоков рабочей силы на рынке труда, переходящих из деградирующих отраслей в высокотехнологичные отрасли. Важной составной частью концепции «гибкого рынка труда» было деление персонала предприятий на «кадровой ядро», подлежащее сохранению в кризисные периоды и «периферию», которая подлежала высвобождению. Элементом гибкости рынка труда является также свобода повышения и понижения работодателями заработной платы (именно поэтому большинство работодателей являются критиками повышения МРОТ). В более широком контексте к гибкости рынка труда можно отнести также свободу внутренней и внешней трудовой миграции населения. Против данной концепции выступали сторонники максимизации занятости и предотвращения избыточной безработицы.

В настоящее время в российской политике и законодательстве сложилась парадоксальная ситуация, когда Министерство экономического развития и ряд других федеральных органов исполнительной власти (ФОИВ) ставят вопрос о либерализации рынка труда в целях повышения эффективности работы предприятий и экономики в целом. Но одновременно принимаются законодательные акты, которые препятствуют расширению гибкости.

Рассмотрим некоторые проблемы, которые напрямую связаны с гибкостью рынка труда. Отметим, что под «гибкостью рынка труда» подразумевается такое состояние трудового законодательства, которое облегчает работодателям прием на работу, расстановку, перестановку внутри предприятия и увольнение работников.

Проблемы увольнения работников.

С точки зрения работодателей, действующая система увольнения работников, предусмотренная ТК РФ, не обеспечивает гибкости в решении кадровых вопросов. С точки зрения профсоюзов, расширение гибкости в данном вопросе нецелесообразно. Но с учетом низкой безработицы в РФ в текущий период, мы считаем возможным обсудить претензии работодателей к Трудовому кодексу и сложившейся практике судебной защиты наемных работников от увольнения.

Претензии в основном относятся к Статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Достаточно отвечают критериям гибкости следующие основания для увольнения, в случаях «1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»; В судебной практике для подтверждения расторжения трудового договора по этим основаниям (если уволенный гражданин обращается в суд) достаточно документального подтверждения работодателем ситуации банкротства, изменения профиля предприятия и других «рыночных обстоятельств». Также для увольнения работников по основанию «4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)» достаточно документов, подтверждающих полномочия нового собственника.

Гораздо больше проблем у работодателей вызывают следующие пункты ст. 81: «3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;» Здесь формально требуется аттестация, но фактически в судебном заседании от работодателя могут потребовать как минимум 2 аттестации, во время первой из которых работнику было вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности и выдана инструкция, как добиться соответствия. И только после документальной констатации того, что работник не исполнил рекомендации и замечания, он может быть уволен. «5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;» - требуется документировать несколько случаев неисполнения обязанностей и оформить взыскание соответствующим образом «6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);» - прогул документируется комиссией из представителей руководства, кадровой службы и профсоюза. «б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;» -необходимо убедить работника добровольно пройти обследование в медицинском учреждении, так как руководство и охрана предприятия (в отличие, например, от ГИБДД) не имеют права принудить нарушителя к такому обследованию «в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;» «г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;» - по данному основанию можно уволить работника только после его задержания органами внутренних дел, возбуждения и расследования уголовного дела, его передачи в суд, и вынесения судом обвинительного приговора.

Некоторые другие пункты ст.81 ТК РФ также требуют сложной процедуры документирования и досудебного (или судебного) доказательства нарушений со стороны увольняемого сотрудника. Отсюда, с одной стороны, распространенная порочная практика давления на сотрудника с целью принуждения его к увольнению по ст.80. «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)», с другой стороны, массовая практика отмены судами общей юрисдикции решений администрации предприятий об увольнении работников по отдельным пунктам ст.81.

Вопрос очень сложный, позиции сторон социально-трудовых отношений диаметрально противоположны, но в принципе, мы допускаем проведение дискуссии, с привлечением представителей работников и работодателей, о смягчении требований к работодателям в части документального подтверждения нарушений, как причины увольнения. Пример: для увольнения по ст.81 п.6б (состояние опьянения) можно отменить требование медицинского заключения. Составлять акт при участии представителей руководства, кадровой службы и профсоюза, как в ситуации прогула. В случае, если уволенный обратится в суд, в процессе учитывать выступление свидетелей, предъявление видео и аудиозаписей.

Проблемы профессиональных стандартов.

До внедрения современной системы профессиональной стандартизации предприятия и организации РФ имели гибкую систему оценки квалификации работника и его профессиональной пригодности при приеме на работу, оценке и аттестации и увольнении с работы. В качестве ориентира при решении этих вопросов, а также при разработке служебных (должностных) инструкций, использовались переработанные в соответствии с реалиями рыночной экономики справочники «Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)» и «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих».

После принятия Указа Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 г.17 Министерство труда и социальной защиты РФ приступило к разработке и последующему внедрению профессиональных стандартов. Были внесены глубокие изменения в гл.31 ТК РФ, которая теперь содержит определение профессионального стандарта – ст.195.1 «Профессиональный стандарт -характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции», ст. 195.2 «Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов», Статья 195.3. «Порядок применения профессиональных стандартов: Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда». Как следует из текста статьи 195.3 требования к квалификации (включающие профиль специализации согласно ранее полученному диплому об образовании) могут быть установлены более жестко, или менее жестко. На практике при внедрении системы профессиональных стандартов отмечались случаи жесткой трактовки стандартов.

В соответствии с Федеральным законом от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации"18, вступившим в силу с 1 июля 2016 г., применение профессиональных стандартов работодателями с 1 июля 2016 г. стало обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если такие требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кейс из практики: Заместитель директора крупного КБ в сфере авиапрома, инженер по профилю диплома и опытный управленец-практик был уволен в 2016 г. в связи с несоответствием его квалификации (профиля диплома) профессиональному стандарту, принятому на тот момент в отрасли, и предусматривавшему наличие диплома менеджера для лиц, занимавших руководящие должности в организациях. После обращения указанного лица в вышестоящую организацию (ОАК), было принято решение о его восстановлении в должности с обязательным прохождением согласно ст.197 ТК РФ Дополнительной подготовки и дополнительного профессионального образования, на прохождение независимой оценки квалификации.

В целом кадровые службы адаптировались к жесткости законодательства о профессиональных стандартах, и теперь, при приеме на работу или прохождении аттестации (конкурса) подходящего (полезного организации) сотрудника, формально не соответствующего профессиональному стандарту, – его направляют (Федеральный закон от 3 июля 2016 года №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» вступил в силу с 1 января 2017 г.19) в созданную систему независимой платной оценки и повышения квалификации, с получением там соответствующего сертификата профессионального соответствия. Система «независимой системы оценки» представляет собой сферу бизнеса, предназначенную для обхода недостаточно гибких элементов системы профессиональной стандартизации.

Дополнительной проблемой, которую создает действующее законодательство о профессиональных стандартах, является увязка федеральных образовательных стандартов (ФГОС) с профессиональными стандартами. В результате этой увязки ведущие университеты страны не могут самостоятельно прогнозировать развитие науки в России и в мире, и закладывать данные прогнозы в образовательные программы. Программы могут быть составлены только на основе утвержденных ФГОС, которые в свою очередь требуют согласования с утвержденными профессиональными стандартами. Данная система приводит к консервации отставания российской системы образования от мировой науки и технологий.

По нашему мнению, в целях повышения гибкости рынка труда и кадровой работы на предприятиях, в организациях следует вернуться к прежней системе, когда использование профессиональных стандартов (тарифно-квалификационных справочников) носило рекомендательный характер и применялось по усмотрению руководителей предприятий.

Нецелесообразна жесткая стандартизация оценки квалификации государственных служащих. Диплом инженера гораздо больше подходит для руководителя или специалиста по коммуникациям и инфраструктуре города, района, субъекта РФ, чем диплом по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление».

При этом государство должно сохранить и даже сделать более жестким контроль профессионального соответствия занимаемой должности (в том числе по профилю диплома об образовании) военнослужащих, служащих правоохранительных органов, работников профессий, связанных с безопасностью населения (гражданская авиация, медицина, пассажирский транспорт).