Проблемы правового регулирования дисциплинарной ответственности работника

Дисциплина труда является неотъемлемой частью трудового процесса, поскольку от нее зависит результативность деятельности работодателя, достижение им своих, например, предпринимательских целей. Поэтому Трудовой кодекс РФ [1] (далее — ТК РФ) определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Результат соблюдения дисциплины труда оценивается работодателем либо в виде поощрения работников за успехи в работе, либо применения к ним мер дисциплинарной ответственности. Правила и возможности реализации последней регламентированы ТК РФ. Однако, как показывает правоприменительная практика, законодательные нормы не всегда соблюдаются работодателем. Это обусловлено различными причинами, в первую очередь игнорированием работодателем ус- тановленного законом порядка применения дисциплинарных взысканий (мер дисциплинарной ответственности). Кроме того, нормы ТК РФ содержат множество пробелов, что позволяет по-разному их толковать. Ликвидировать несовершенство правового регулирования были призваны руководящие разъяснения Верховного Суда РФ [2, с. 22], которые содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [3] (далее — Пленум ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года), однако многие из них касаются дисциплинарных увольнений. Согласно же ч. 1 ст. 192 ТК РФ, помимо «увольнений по соответствующим основаниям» (за совершение дисциплинарного проступка), к дисциплинарным взысканиям отнесены замечание и выговор.

Итак, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний — какое дисциплинарное взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Поэтому вопрос о том, какое конкретно дисциплинарное взыскание применить к работнику и применять ли вообще, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является дисциплинарное взыскание в виде увольнения, поскольку в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являющиеся дисциплинарными взысканиями, то есть обозначены составы дисциплинарных проступков. Но и в части применения указанных дисциплинарных увольнений имеются сложности, обусловленные «неточностями формулировок правовых норм, что допускает вариативность их толкования» [4, с. 46].

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, Пленум ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года относит, в частности:

• —    отсутствие работника без уважительных причин на работе или на рабочем месте;

• —    отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу заключенного с работником трудового договора он обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Понятно, что данный перечень дисциплинарных проступков не является исчерпывающим, поэтому работодатель имеет возможность им не ограничиваться. Однако, по нашему мнению, данный подход никак не согласуется ни с ТК РФ, ни с разъяснениями

Верховного Суда РФ, содержащимися в постановлении от 17 марта 2004 года. В частности, с тем, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а Верховный Суд РФ добавляет также учет предшествующего поведения работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года). Так каким же должно быть решение работодателя, если работник опоздал впервые без уважительных причин на работу, например, на 15 минут? С одной стороны, у работодателя есть право применить дисциплинарное взыскание в виде, к примеру, замечания, так как работник отсутствовал на работе. С другой стороны, можно ли в данном случае говорить о тяжести совершенного проступка, тем более если работник ранее не был замечен в нарушении трудовой дисциплины. Думаем, по данному поводу Верховный Суд РФ должен дать правоприменителю настоятельные рекомендации, заключающиеся в невозможности привлечь работника при изложенных обстоятельствах к дисциплинарной ответственности.

Возможен и другой подход к решению указанной проблемы — сформулировать в ТК РФ понятия «замечание» и «выговор», указав также, за какие конкретно правонарушения они применяются. Основой для определения соответствующих категорий может служить следующая позиция: замечание — выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики, а выговор — выраженная работодателем официальная отрицательная оценка поведения работника, сообщаемая работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием, применяемые в порядке, установленном законом [5, с. 38—39].

Возвращаясь к основанию применения мер дисциплинарной ответственности — дисциплинарному проступку, стоит заметить, что законодатель сузил его понятие, не соотнес его с трудовым правонарушением, таким образом, уменьшил круг оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Данный подход, безусловно, улучшает положение работника. С другой же стороны, правоприменительная практика указывает на применение мер дисциплинарной ответствен- ности в любом случае, без учета закрепленного в ч. 1 ст. 192 ТК РФ понятия дисциплинарного проступка. Поэтому, по нашему мнению, правильнее говорить не о нарушении работником возложенных на него трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. Это доказывается установленным законом перечнем трудовых обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ), в соответствии с которым работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности по заключенному с ним трудовому договору, но и другие обязанности по трудовому правоотношению. В данной связи предлагаем следующее определение понятия дисциплинарного проступка, под которым следует понимать виновное, противоправное деяние работника, заключающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении им обязанностей как субъекта трудового правоотношения, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с применением санкций, закрепленных в ТК РФ.

Необходимо отметить, что имеются сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности, не всегда обусловленные, на наш взгляд, проблемами правового регулирования. На работодателе лежит бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, что и приводит к определенным затруднениям. Это обусловлено следующими причинами: трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей; нечеткость закрепленных в трудовом договоре или должностных инструкциях трудовых обязанностей; отсутствие фиксации рабочего времени (начало перерыва в течение рабочего дня, время ухода с работы и др.).

Безусловно, принятию решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство и квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). Дисциплинарные взыскания должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения, а также наличия смягчающих обстоятельств. Однако ТК РФ не устанавливает ни перечня обстоятельств, исключающих дисциплинарную ответственность, ни перечня смягчающих вину обстоятельств, которые бы повлияли на квалификацию правонарушения. Считаем, что такой законодательный подход идет в разрез с целями и задачами трудового законодательства, закрепленными в ст. 1 ТК РФ. Поэтому было бы логичным даже на уровне Верховного Суда РФ по поводу обстоятельств, смягчающих вину работника, совершившего дисциплинарный проступок, дать соответствующие разъяснения, предложив хотя бы их примерный перечень.

У работодателя, кроме возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, имеются другие рычаги влияния на недобросовестного работника, в частности, применить меры дисциплинарного воздействия, в качестве примера которых можно привести общественное порицание. Но практика показывает, что чаще всего видами дисциплинарного воздействия выступают такие, которые связаны с лишением работника некоторых прав в виде наказания (депремирование, предоставление отпусков в осеннезимний период, лишение или снижение вознаграждения по итогам работы организации за год, надбавок, доплат, назначение внеочередной аттестации). С обозначенной правоприменительной позицией не только можно поспорить, но и поставить вопрос о законности, в частности, лишения надбавок и доплат, поскольку, если они предусмотрены в трудовом договоре работника, изменить любое из определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условие об оплате труда) в одностороннем порядке невозможно. Что же касается проведения внеочередной аттестации как меры дисциплинарного воздействия, то ее законность напрямую зависит от локального регулирования. Если же в Положении о проведении аттестации, принятом у работодателя, такая мера не предусмотрена, то не будет обоснованным и проведение внеочередной аттестации в отношении недобросовестного работника. Ни в теории трудового права, ни на практике не сложилось единой позиции по поводу депремирования за совершение дисциплинарного проступка. Одни эксперты считают, что такая практика возможна, но только в случае, если основания для этого четко прописаны в локальных актах работодателя. Другие считают, что на- рушения трудовой дисциплины, не повлиявшие на выполнение производственных показателей, не могут служить основанием для отказа в выплате премии. Третьи же считают данный подход дискриминационным по отношению к работникам, добросовестно выполняющим свою трудовую функцию. Каждая точка зрения не лишена логики и имеет право на существование. Но, по нашему мнению, если на практике работодатели в локальных актах закрепляют премию в качестве составной части заработной платы, а не как выплаты за достижение определенных показателей, то также как в случае установления доплат и надбавок в трудовом договоре работника, работодатели не могут лишить работника премиальных, то есть изменить определенное сторонами условие трудового договора — об оплате труда.

Еще раз отметим, что нормы ТК РФ, регламентирующие вопросы применения мер дисциплинарной ответственности, должны соответствовать целям и задачам трудового законодательства — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей; создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений… Поэтому обозначенные в данном исследовании отдельные проблемы правового регулирования дисциплинарной ответственности должны быть учтены законодателем при реформировании трудового законодательства.

• 1.    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 19.07.2011 г. № 248-ФЗ) // Российская газета. 2001. 31 дек. № 256; Российская газета. 2011. 22 июля.

• 2.    Губенко, М. И. Судебная практика применения норм о дисциплине труда / М. И. Губенко // Трудовые споры. 2011. № 5.

• 3.    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в ред. от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 8 апр. № 72.

• 4.    Устинова, С. А. Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства / С. А. Устинова // Трудовое право. 2008. № 2.

• 5.    К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Трудовое право. 2008. № 12.