Проблемы применения понятия "рабочее время" по делам об увольнении за появление работника в состоянии алкогольного опьянения

Реализация мероприятий по борьбе с алкоголизмом, наркоманией и токсикоманией имеет важное значение, поскольку такого рода вещества приводят к низкой дисциплине, провоцируют травмы, острые заболевания и увеличивают риски возникновения происшествий и получения материального ущерба организации.

Действующее трудовое законодательство содержит механизм увольнения за употребление алкоголя. Однако в последние годы данный механизм реализуется достаточно спорно.

В соответствии с ТК РФ возможно расторжение трудового договора работодателем, в случае если работник появился на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). Чтобы данный механизм действовал, работодатель обязан правильно отстранить и соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ТК РФ если работник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 и 10 части первой статьи 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При анализе нормативной базы в части применения дисциплинарного взыскания в отношении работников, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, кажется, что все предельно просто: работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, актирование, медицинское освидетельствование, отстранение от работы, требование о предоставлении объяснительной, объяснительная работника, анализ документов и подготовка проекта приказа, увольнение.

Однако проблема кроется в таком понятии, как «рабочее время». И вот тут, по мнению представителей опасных производственных объектов, как раз и возникают сложности.

В соответствии с трудовым законодательством дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Свои трудовые обязанности работник должен исполнять в рабочее время, которое определяется в трудовом договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка. По смыслу действующего трудового законодательства в случае появления работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее время применять дисциплинарное взыскание нельзя. Соответственно, представленные формулировки норм трудового законодательства предусматривают ответственность за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения только в рабочее время. На практике это приводит к невозможности уволить работника, состояние опьянения которого выявлено до начала рабочего времени или после его окончания (например, задержка работника с признаками алкогольного опьянения на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации).

Верховный Суд Российской Федерации в ходе рассмотрения спора о правомерности увольнения работника пришел к выводу, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный за пределами рабочего времени (работник находился в отпуске), является неправомерным и тем самым ограничивает права работника 1 .

Логика решений по восстановлению работников в данном контексте относительно проста: дисциплинарный проступок может быть совершен только в рабочее время, так как в свободное от работы время на работника выполнение трудовых обязанностей не может быть возложено. В связи с этим закон не дает право работодателю регламентировать поведение работника в свободное от исполнения его трудовых обязанностей время 2 .

Но в то же время в одном и том же субъекте (Республика Башкортостан) идет различное применение одних и тех же обстоятельств на уровне апелляционной инстанции:

• 1.    Верховный Суд Республики Башкортостан оставил в силе решение суда о восстановлении работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения до начала рабочего времени. Оставляя в силе решение суда первой инстанции, суд руководствовался тем, что факт алкогольного опьянения истца был установлен работодателем в период между сменами – в 7.00 часов утра. Рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка начинается в 8.00 часов утра. Увольнение считается законным по действующему трудовому законодательству при наличии факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на рабочем месте. Поскольку рабочее время не наступило, апелляционная инстанция посчитала решение суда законным 3 .

• 2.    По аналогичному делу Верховный Суд Республики Башкортостан отменяет решение суда первой инстанции о восстановлении на работе работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения до начала смены. Вышестоящая инстанция в данном случае посчитала, что если работник находился на территории организации – работодателя в состоянии алкогольного опьянения и в последствии был не допущен к выполнению своих трудовых обязанностей, это является основанием для увольнения такого работника по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, потому что в данном случае дисциплинарный проступок был обнаружен на территории организации – работодателя, на которой указанный работник появился по собственной воле, а работодатель своевременно выявил совершение этим работником названного дисциплинарного проступка 4 .

Если абстрагироваться от прямого толкования норм трудового законодательства, вторая позиция Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РБ более близка к реалиям. На опасном производственном объекте (вышеуказанные ситуации произошли на территории ПАО «Уфаоргсинтез») работник должен явиться на рабочее место раньше, чтобы успеть принять смену, к тому же имеются требования по охране труда, которые указывают на необходимость принятия смены. Соответственно, появившись на территории работодателя с намерением пройти на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения, по своей сути, и есть нарушение законодательства, так как если работодатель не остановит работника, могут быть разные последствия. Но данная позиция суда выглядит не совсем убедительной из-за того, что не подкреплена законо- дательно, а строится на субъективном толковании ситуации вышестоящей инстанцией. Возможно, в последующем в свет выйдет обобщение практики относительно проблемы применения норм трудового законодательства, но на данном этапе работодатель в уязвимом положении.

Необходимо учитывать, что работодатель не имеет права допускать работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочее место не только по соображениям безопасности. За допуск работника в состоянии алкогольного опьянения предусмотрена административная ответственность. Абсурдная ситуация: работодатель не допускает пьяного работника на рабочее место, но смысла привлекать к дисциплинарной ответственности нет, так как работодатель понесет материальные убытки и будет обязан восстановить работника, злоупотребляющего алкоголем. Как указывает Н.А. Загвоздина, конкретные способы установления факта нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения трудовым законодательством РФ не регламентированы [1, с. 51].

В январе 2018 года были предприняты попытки изменить трудовое законодательство по данному вопросу. Членами Совета Федерации Федерального Собрания (Т.А. Кусайко, В.В. Рязанский, И.Н. Каграманян, А.Д. Башкин) 5 в Государственную Думу Федерального Собрания был внесен законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Указанный законопроект содержал положения относительно проблемы правоприменения рабочего времени при наложении дисциплинарного взыскания в отношении работников, явившихся на работу до начала рабочего времени. По данному законопроекту планировалось внести изменения в статью 81 ТК РФ и добавить новую статью 193.1 ТК РФ относительно медицинского освидетельствования. В этих положениях подчеркивается, что работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и уволенный за этот проступок, с высокой степенью вероятности может быть восстановлен судом на работе. Субъектами права законодательной инициативы в пояснительной записке указано, что «подобная практика приводит к формированию в обществе мнения о приемлемости и допустимости употребления опьяняющих веществ на рабочем месте, вследствие чего оказывает отрицательный воспитательный эффект». Но данный законопроект был возвращен субъекту права законодательной инициативы на этапе предварительного его рассмотрения для выполнения требований статьи 104 Конституции РФ, 105 Регламента Государственной

Думы, так как отсутствовало заключение Правительства РФ. На данный момент движения по данному законопроекту отсутствуют.

Таким образом, на сегодняшний день отсутствует единообразная практика по восстановлению работников, находившихся в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя. Данное обстоятельство является пробелом в механизмах борьбы с алкоголизмом. До тех пор, пока не будут внесены соответствующие изменения в ТК РФ, судебная практика по таким делам будет оставаться противоречивой.

Библиогрфические ссылки

1. Загвоздина Н.А. Проблемы рассмотрения гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения // Законность. 2017. № 7. С. 51–53.

Дата поступления: 21.01.2020

PROBLEMS OF APPLYING THE CONCEPT OF WORKING TIME IN CASES OF DISMISSAL FOR EMPLOYEE’S APPEARING UNDER THE INFLUENCE OF ALCOHOL

SEMENOVA Elena Yurievna