Проблемы стимулирования персонала к развитию интеллектуального капитала компании

Интеллектуальный капитал компании представляет собой синтез квалификации, опыта, мотивации персонала, корпоративных знаний, технологий и каналов коммуникации, которые способны сформировать новую стоимость и обеспечить конкурентные преимущества компании. В настоящее время интеллектуальный капитал является основной ценностью и фактором конкурентоспособности, как в масштабах страны, так и в отдельно взятой компании. В соответствии с современными научными подходами, постиндустриальная экономика опирается не столько на материальные ресурсы, сколько на использование знаний, информации. При этом компетенции персонала являются одним из наиболее ценных ресурсов компании [1]. Изменения, происходящие в экономике России, объективно побуждают развивать методологию и инструментарий управления персоналом в экономике знаний.

В информационном обществе интеллектуальный капитал становится ключевым активом для организаций. Он включает в себя знания, навыки, опыт, инновационные и творческие способности персонала. Важно отметить, что интеллектуализация производства и обработка информации стали двигателем экономического роста и развития. Это также привело к тому, что структура труда и функции персонала приобрели новое содержание и значение.

Управление персоналом в компании становится более сложным в условиях экономики знаний. Современная экономика требует от работников постоянной умственной активности, адаптивности и способности к обучению. Это невозможно обеспечить без создания стимулов для развития персонала, предоставления доступа к образовательным ресурсам, создания мотивационных систем.

Эффективная программа управления интеллектуальным капиталом предполагает, что специалисты по управлению персоналом должны владеть навыками мониторинга человеческих активов, а также уметь формировать и реализовывать политику, способствующую выработке необходимого организационного поведения.

Современные вызовы общества вынуждают пересматривать методы управления компаниями. Необходимость непрерывного поиска новых, более эффективных и технологических решений требует также нового подхода к управлению персоналом компании.

Согласно ряду проведенных исследований, к факторам, препятствующим разви- тию интеллектуального капитала в компании, можно отнести:

• 1.    Психологические барьеры, когда сотрудники компании воспринимают инновации как угрозу стабильности.

• 2.    Недостаточное развитие компетенций сотрудников, руководителей.

• 3.    Отсутствие стимулов со стороны руководства, неразвитая организационная культура, неэффективная организационная структура [2].

Высокая степень интеллектуализации современного рабочего процесса ставит сложный вопрос о стимулировании работников и управлении мотивацией в профессиональной деятельности. Ф. Герцберг представил модель мотивации, которая разделяет мотивацию на два ключевых аспекта: гигиенические и мотивационные факторы, воздействующие на трудовую активность человека. По нашему мнению, в настоящее время гигиенические факторы несущественно влияют на инновационную активность персонала. Тогда как, мотивационные факторы связаны с более глубокими потребностями и мотивами сотрудников, такими как стремление к достижению целей, признание своих достижений, чувство ответственности за результаты, возможности продвижения по карьерной лестнице, внутреннее удовлетворение от самой работы и возможность профессионального роста. Согласимся с Герцбергом, что мотивационные факторы более значимы для стимулирования интеллектуального труда в сравнении с гигиеническими. Таким образом, мотивационные факторы становятся адресными и индивидуальными, учитывая различные потребности сотрудников. Они играют решающую роль в побуждении сотрудников к активной деятельности и реализации инновационных проектов, что особенно актуально для интеллектуального труда. Сложная природа мотивации требует введения в систему мотивации интеллектуального труда сотрудников двух ключевых компонентов. Первый компонент направлен на справедливое вознаграждение за интеллектуальный труд. Второй компонент ориентирован на созда- ние условий, которые способствуют творческому процессу, укреплению лояльности, саморазвитию и самоорганизации сотрудников [3].

Также следует отметить значение регулярной оценки персонала, которая играет ключевую роль в обеспечении обратной связи, выдаче рекомендаций и указаний к работе [4]. Через систематические процедуры оценки компетенций реализуется механизм стимулирования персонала к саморазвитию. Кроме того, текущая оценка оказывает влияние на процесс формирования периодической оценки труда сотрудников. По итогам определенного временного интервала, принимаются управленческие решения, такие как назначение вознаграждений, продвижение по карьерной лестнице и планирование программ обучения и развития персонала. Считаем, что система стимулирования персонала компании к развитию интеллектуального капитала должна включать комплекс показате-лей/критериев, позволяющих оценить персональный вклад сотрудников в инновационную деятельность компании. В число таких показателей можно включить: производительность труда, вклад в создаваемую добавленную стоимость компании, удовлетворенность и лояльность клиентов компании. Также для оценки можно использовать систему сбалансированных показателей, предложенную Р. Капланом и Д. Нортоном и матрицу К. Свейби [1].

Для развития интеллектуального капитала компания должна создать организационно-мотивационный механизм, который представляет собой процесс, направленный на расширение интеллектуального потенциала компании, приращение знаний и превращение интеллектуального капитала в конкурентные преимущества компании. Ключевыми компонентами организационно-мотивационного механизма являются: инфраструктура создания человеческого капитала компании, процессы обучения и саморазвития, мотивационные факторы в сфере знаний, а также системы измерения (табл.).

Таблица 1. Составляющие организационно-мотивационного механизма

Реализация организационно-

мотивационного механизма осуществляется через установление механизма циркуляции организационных знаний, улучшение условий труда и индивидуализация и гуманизация управления персоналом [4].

Таким образом, методы стимулирования персонала к развитию интеллектуального капитала условно можно разделить на несколько групп:

• 1.    Комплексные системы стимулирования, основанные на поощрении инновационной и творческой деятельности.

• 2.    Методы социально-психологического воздействия, направленные на преодоление сопротивления инновациям, вовлечение сотрудников компании в творческий процесс, инновационную деятельность.

• 3.    Развитие корпоративной культуры, главной парадигмой которой является создание творческой атмосферы, культуры принятия инноваций.

• 4.    Внедрение и поощрение участия в экспериментах и рационализации трудовых процессов.

  5. Формирование

  
  

  информационно-

  
  

интеллектуальной среды компании.