Проблемы трудовой адаптации бывших промоутеров: экспертное мнение

Terra Humana

На протяжении последних десятилетий Россия находилась в состоянии трансформации всех сфер жизни общества [7], что оказало влияние на ценностные ориентации и мировоззрение населения страны, в частности по отношению к трудовой деятельности. Наиболее восприимчивой социальной группой к происходящим в обществе изменениям, как правило, является молодежь, что обусловлено отсутствием как трудового, так и жизненного опыта представителей данной социальной группы. Так, например, наиболее характерными ценностными ориентирами советской молодежи являлись коллективизм и альтруизм [6]. В то время как ее современные представители отличаются эгоцентричным отношением к труду, рассматривая трудовую деятельность в качестве источника удовлетворения индивидуальных потребностей [3].

Одной из характерных тенденций среди современной учащейся молодежи является трудовая занятость в свободное от учебы время. В.И. герчиков [2] отмечает, что основным видом деятельности студентов и учащихся уже является не учеба, а работа. В результате трудовой деятельности молодой работник проходит процессы адаптации и социализации. Данные понятия являются, безусловно, взаимосвязанными, но не содержащими одинаковую смысловую нагрузку. Так, ряд социологов придерживается мнения, что адаптация является более узким понятием, являясь одной из составных частей социализации [1; 8]. В начале трудовой деятельности молодой соискатель приспосабливается к условиям труда, режиму работы, профессионально-квалификационным обязанностям, социально-психологическому климату, а также стремится к приведению во взаимное соответствие на поведенческом и ментальном уровне обоюдных требований и ожиданий работников и работодателей [5]. затем, после процесса адаптации у работника вырабатываются ценности и качества, влияющие, в конечном счете, на профессиональное становление личности.

Работа промоутера относится к одной из новых для российского рынка труда. Основной ее целью является стимулирование сбыта конкретных товаров и услуг методом прямых продаж в местах их реализации. Как правило, промоутеры – это молодежь от 16 до 25 лет, студенты и учащиеся, которые после окончания обучения прекращают работу в рекламных проектах.

Сфера рекламы, в частности, стимулирование сбыта методом прямых продаж, имеет высокую популярность на российском рынке. Актуальность исследования трудовых ценностей и качеств социальной группы бывших промоутеров обусловлена ростом числа молодежи, занятой в данной сфере рекламы, и недостаточной степенью изученности как промоутеров, так и вторично трудоустроенных молодых людей, первичным опытом трудоустройства которых была работа промоутером.

Данный вид трудовой занятости неизбежно носит только временный характер и является ступенью на пути трудового становления личности. Дальнейшим этапом является повторное трудоустройство, когда молодой соискатель, обладающий набором трудовых качеств и ценностей, приобретенных в ходе работы промоутером, приходит к работодателю и проходит процесс вторичной адаптации, и вероятно, вторичной социализации. Поэтому оценка трудовых качеств бывших промоутеров может быть произведена работодателями, чьи организации стали местом вторичного трудоустройства.

В данной статье приведены результаты эмпирического исследования, целью которого стал анализ экспертного мнения работодателей относительно трудовых ценностей и качеств вторично трудоустроившихся представителей молодежи – бывших промоутеров. Данное социоло- гическое исследование было проведено в Санкт-Петербурге в декабре 2012 г. в рамках диссертационного исследования автора, посвященного изучению проблемы вторичного трудоустройства и трудовых ценностей молодежи, имевшей в прошлом опыт работы промоутером. При проведении исследования использовался качественный метод экспертного индивидуального полуструктурированного интервью, в ходе которого было опрошено 12 респондентов [4]. Выборка социологического исследования – целевая. Для ее конструирования использовался метод «снежного кома». Выбор данного метода обусловлен малочисленностью исследуемой совокупности респондентов, а также сложностью доступа к ним.

кодировка респондентов.

Респондент № 1 – Бычкова Лариса Владимировна, менеджер по работе с клиентами, подразделение склад, ООО «Ю***»;

Респондент № 2 – Ковшиков Тимофей Алексеевич, администратор магазина «Р***»;

Респондент № 3 – чайка Ирина Николаевна, бухгалтер ООО «Э***»;

Респондент № 4 – Куликова екатерина Юрьевна, главный бухгалтер ИП «С***»;

Респондент № 5 – Романова Ольга Анатольевна, бухгалтер ООО «Т***»;

Респондент № 6 – грибещенко Ксения Александровна, логист ООО «П***»;

Респондент № 7 – Богомолов Павел геннадьевич, руководитель отдела маркетинга ООО «П****»;

Респондент № 8 – Комкина Светлана Константиновна, бухгалтер ООО «Т***»;

Респондент № 9 – Эдемиллер елена Сергеевна, руководитель обособленного подразделения ООО «П*****»;

Респондент № 10 – Малышев Николай георгиевич, директор зАО «И***»;

Респондент № 11 – ермилов Юрий Викторович, генеральный директор ООО «С***»;

Респондент № 12 – Федулова Ирина Викторовна, агент по аренде недвижимости, агентство недвижимости «А***».

Объектом исследования являются работодатели, которые наняли сотрудников, в прошлом имевших первичный опыт работы в качестве промоутера, причем эти сотрудники трудоустраивались у данного работодателя второй раз в жизни. Предмет исследования – экспертное мнение работодателей относительно трудовых ценностей сотрудников – бывших промоутеров. Проведен анализ трудовых ценностей и качеств, а также степени удовлетвореннос- ти руководителей трудовыми качествами бывших промоутеров.

Для полноценного анализа трудовых ценностей, качеств и типа поведения, характерных для сотрудников – бывших промоутеров следует провести анализ требований руководителей организаций, в которые представители исследуемой социальной группы трудоустраивались вторично (уже не в качестве промоутера). При соотнесении фактических и предпочитаемых руководителями возрастов сотрудников можно сделать вывод, что потребность в молодых сотрудниках 18–35 лет в кадрах предприятий удовлетворена лишь на 40%.

Помимо возрастных предпочтений следует принимать во внимание и другие требования, выдвигаемые руководителями при приеме на работу. По результатам исследования, большинство руководителей организаций, с которыми проводилось интервью, предпочитают отбор персонала путем живого общения на собеседовании – данного мнения придерживаются 33,3% респондентов. Образование (25%) и стаж работы в отрасли (25%) являются в равной степени предпочтительными критериями. Владение профессиональными навыками и умениями отметили 16,6% респондентов. А желание работать (8,3%) и трудоустройство по знакомству (8,3%) занимают наиболее низкие позиции в рейтинге критериев по отбору персонала.

Приступая к описанию трудовых качеств бывших промоутеров, отметим количественные характеристики сотрудников бывших промоутеров работающих в организациях, с руководителями которых проводилось интервью. В двух из 12 организаций работали двое представителей данной социальной группы, в остальных 10 – один. Общая численность анализируемой совокупности – 13 человек, т.к. один из бывших промоутеров не попадает в целевую выборку исследования в связи с тем, что для него настоящее место работы уже не является местом вторичного трудоустройства. Сотрудники, в прошлом имевшие опыт работы промоутера, были приняты на следующие должности: секретарь, продавец-консультант, менеджер по продажам, бухгалтер, системный администратор, маркетолог, курьер и агент по недвижимости. При приеме на работу 25% экспертов не отметили никаких существенных отличий представителей бывших промоутеров от других соискателей. В то время, как 75% респондентов отметили противоположное. 61% представителей социальной группы бывших промоутеров при трудоустройс-

Cреда обитания

Terra Humana

тве претендовали на более высокую заработную плату, чем им предлагали работодатели первоначально. 31% проявляли себя на собеседовании очень уверенными в себе людьми. 15% были не удовлетворены предлагаемой должностью, также двое оказались не согласны с должностными обязанностями. Только один респондент (№ 4; 8,3% от общей совокупности респондентов) отметил безразличие соискателя как к размеру заработной платы, так и к другим критериям, являющимся, как правило, значимыми для соискателей данной вакантной должности. Из всех работодателей, отметивших отличия сотрудников – бывших промоутеров от других соискателей при трудоустройстве, только один респондент № 7 заметил положительный отличительный признак – рвение.

В результате исследования был построен рейтинг оценок наиболее важных для работодателей трудовых качеств сотрудников (общий рейтинг) и рейтинг оценок трудовых качеств сотрудников, ранее работавших промоутерами (табл. 1).

Руководители оценивали значимость трудовых качеств в обоих случаях по аналогичным критериям. При сравнении рейтингов выявлено несоответствие оценок трудовых качеств в общем рейтинге и рейтинге, построенном для бывших промоутеров. Такие наиболее значимые для работодателей трудовые качества сотрудников, имеющие наиболее высокую оценку в общем рейтинге, как энергичность и грамотное владение компьютером, находятся в рейтинге для бывших промоутеров на более низких позициях – 12 и 7 соответственно. Ответственность и трудолюбие, находящиеся на втором месте в общем рейтинге, в рейтинге для бывших промоутеров находятся на 8 и 11 месте. В то время как коммуникабельность и коммуникативные навыки, занимающие лидирующее положение в рейтинге для бывших промоутеров, в общем рейтинге находятся на 7 и 9 месте.

В продолжение оценки трудовых качеств сотрудников, имеющих опыт первичного трудоустройства в качестве промутеров, рассмотрим их ценностные при- оритеты. Респондентам были предложены 15 трудовых ценностей для определения из них наиболее важных для представителей оцениваемой социальной группы. Для повышения уровня репрезентативности экспертам была предоставлена возможность добавить трудовые ценности при отсутствии таковых в предложенном списке. Каждый из респондентов мог отметить несколько трудовых ценностей, которые по его мнению, наиболее характерны для сотрудников – бывших промоутеров. Из полученных результатов было выявлено,

Таблица 1 рейтинги трудовых качеств

№	Трудовое качество	место в рейтинге
		рейтинг для бывших промоутеров	Общий рейтинг
1	Коммуникативные навыки	1	9
2	Коммуникабельность	1	7
3	Дисциплинированность	2	4
4	Уровень общей культуры	3	5
5	Стрессоустойчивость	3	10
6	Предприимчивость	4	7
7	Пунктуальность	4	11
8	знание иностранных языков	5	14
9	Исполнительность	6	2
10	грамотность ПК	7	1
11	гибкость ума	7	6
12	Ответственность	8	2
13	Владение новинками техники	8	13
14	Аналитический склад ума	8	6
15	Образование	9	10
16	Стремление к самосовершенствованию	10	8
17	Трудолюбие	11	2
18	Энергичность	12	1
19	Способность критически оценивать себя	13	8
20	Быстрая обучаемость	14	5
21	Выполнение латентных функций	14	13
22	Профессионализм	15	10
23	Специализированная эрудированность	16	12
24	Полезные связи	17	15
25	Инициативность	18	3

что наиболее важными трудовыми ценностями, по мнению работодателей, являются возможность сохранять достаточно энергии и времени, работать в хороших условиях, а также неутомительный характер работы. Данные ценности были отмечены 66,6% респондентов. Далее, по мнению работодателей, следует такая трудовая ценность, как возможность ничего не делать и иметь в наличии много свободного времени. затем – возможность иметь высокий заработок. Такие ценности, как гарантии социальной защищенности, перспективы собственного развития, возможность профессионального и карьерного роста, возможность полностью раскрыть свои интеллектуальные способности, по мнению руководителей организаций, в которых вторично трудоустраивались представители молодежи, ранее работавшие промоутерами, имеют меньшую значимость. Помимо трудовых ценностей, предложенных для оценки их значимости для бывших промоутеров, респондент № 3 внес дополнительно две трудовые ценности – самостоятельность и отстраненность.

Продолжая анализ трудовых ценностей и качеств сотрудников, имеющих опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, рассмотрим уровень удовлетворенности руководителей качеством осуществляемой ими работы. Респондентам было предложено оценить по пятибалльной шкале уровень удовлетворенности работой представителей исследуемой группы. В результате 8,3% респондентов оценили качество работы выполняемой одним из представителей исследуемой группы на высший балл – «Отлично». 42% респондентов оценили уровень качества выполняемой бывшими промоутерми работы как «Хорошо», а 50% респондентов – на «Удовлетворительно». 69,2% респондентов придерживаются мнения, что у представителей социальной группы бывших промоутеров уровень самооценки является завышенным. При этом 88,9% респондентов отметили его несоответствие с фактическими результатами трудовой деятельности. Умеренный отметили 16,6% респондентов, при этом данный показатель, по мнению работодателей, полностью соответствует результатам труда. Низкий уровень самооценки отметило 8,3% респондентов, по мнению руководителей также соответствующий фактическим результатам. Анализируя проблемы несоответствия уровня самооценки фактическим трудовым результатам, необходимо рассмотреть причины данной закономерности. Респондентам было предложено оценить вероятность изменения производительности труда при условии увеличения заработной платы соответственно приложенному труду. Мнения респондентов разделились с незначительной разницей в пользу неготовности (54%) бывших промоутеров повышать производительность и качество труда, при условии пропорционального увеличения материального вознаграждения за выполняемую работу.

Анализируя обстоятельства увольнения сотрудников, имевших опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, отметим причины их увольнения, а также характер и сроки уведомления работодателей об увольнении. Данные показатели являются индикатором уровня проявления трудовых и жизненных ценностных установок. Согласно полученным результатам, увольнения представителей исследуемой социальной группы были по следующим причинам: респондент № 1 отметил, что сотрудником была найдена работа на более выгодных условиях, в связи с этим им было принято решение об увольнении. Респонденты № 2 и № 6 отметили трудности в усвоении бывшими промоутерами норм и правил, актуальных на предприятии, считая данный факт наиболее значимым при принятии их решения об увольнении. Респондент № 4 отметил, что один из сотрудников был уволен по инициативе работодателя, и что коллектив предполагал, что «человек не приживется и, скорее всего, будет уволен». Респондент № 8 отметил трудности в соблюдении норм и правил, актуальных на предприятии, уведомив руководство о факторах собственной неудовлетворенности. В ходе исследования выявлено, что один из представителей бывших промоутеров был уволен по инициативе работодателя после 6 месяцев работы, 5 – по собственному желанию (один из которых отработал год, а трое – 6 месяцев), 1 находится в декретном отпуске, а 6 работали в момент проведения исследования. Таким образом, из 6 уволившихся 5 представителей исследуемой социальной группы, что составляет 83,3%, уволились примерно через 6 месяцев, один – через год (16,7%).

При завершении исследования работодателям был задан вопрос: «Отличаются ли трудовые ценности «обычного» молодого человека от того, кто имел опыт работы промоутером?». 61,5% респондентов считают, что трудовые ценности сотрудников, имевших опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, и молодежи, не имеющей подобного опыта, отличаются.

Общество

Terra Humana

Респондентами были отмечены следующие отличительные признаки исследуемой социальной группы: несоответствующая трудовым навыкам финансовая заинтересованность, нежелание вникать в потребности организации, неудовлетворительное качество работы в команде, а также поверхностное отношение к работе.

С целью выявления общего отношения работодателей к вторично трудоустров-шимся представителям молодежи, имевшим опыт первичного трудоустройства промоутером, мы предложили экспертам оценить вероятность их приема на работу в будущем. 50% респондентов склонны в будущем принимать на работу представителей данной социальной группы. 33,3% отметили, что решение о принятии на работу зависит исключительно от качеств соискателя. Респондент № 6 (8,3%) оказался несклонен к принятию на работу бывших промоутеров.

При сравнении рейтинга трудовых качеств представителей молодежи, имевших опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, с общим рейтингом трудовых ценностей, можно сделать предположение о наличии специфических трудовых ценностей у представителей исследуемой социальной группы, осложняющих на первом этапе процесс полноценного вхождения в трудовые отношения. Руководители сталкиваются со сформировавшимися в процессе первичного трудоустройства неадекватными трудовыми ценностями и запросами, несоответствующими реальным навыкам и опыту сотрудников – бывших промоутеров.

По мнению руководителей, трудовые ценности молодежи, имеющей опыт первичного трудоустройства в качестве промоутера, отличаются от ценностей молодежи, не работавших промоутерами. В процессе