Проблемы управления персоналом в организации

Любая компания в значительной степени зависит от эффективности деятельности своих сотрудников. Для получения максимальной отдачи от работников руководство организации должно разработать и последовательно реализовывать на практике рациональную систему управления персоналом, учитывающую как зарубежный опыт, так и отечественные тенденции.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности каждого сотрудника, на изучении его мотиваций, умений правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Персонал организации – это совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействия с целью достижения поставленных организацией задач [1, с. 7-10].

Система управления персоналом имеет достаточно сложную структуру. Она включает такие подсистемы как кадровое планирование, набор и увольнение кадров, обучение и развитие персонала, мотивация и вознаграждение сотрудников, организация труда работников, оценка и аттестация персонала. Все это требует от руководителей знаний в самых разных областях, в том числе менеджмент, психология, стратегическое планирование. В каждой компании важно организовать систему управления персоналом, которая будет способна решать задачи предприятия и поможет избавиться от уже существующих проблем управления кадрами [2, с. 28-29].

Как и в любой сфере управленческой деятельности, в управлении персоналом существуют проблемы:

– проблема «отличника», когда на руководящую должность ставится лучший из всех сотрудник, но он обычно является специалистом узкого профиля и в остальные направления может даже не вникать. Такой руководитель будет допускать грубые ошибки в управлении персоналом;

– проблема «свой парень». Здесь роль управленца характеризуется противостоянием по отношению к работникам, с чем потом будет бороться руководитель организации. При таком управлении многим работникам тяжело от конфликтов с другими сотрудниками в психологическом плане;

– синдром позитивной проекции, когда руководитель стремиться приписать черты своего характера персоналу. Директор будет ставить себя на место сотрудника в какой-либо ситуации и решать ее так, как бы он поступил, будь на его месте. Это непра- вильно, потому что не учитывается тот факт, что каждый работник является индивидуальной личностью, со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию;

– проблема «старшего», когда управляющий четко определяет дистанцию между собой и подчиненными [3, с. 11]. Если ему удается сохранять управляемость, то только с помощью жестких претензий и требований;

– проблема ожидания героя, когда руководитель и персонал при решении задач организации находятся в ожидании героя, способного быстро решить все существенные проблемы своим умом, будет своевременно и правильно выполнять все задания, находить себесамостоятельно дополнительную работу, не задавать вопросов, задерживаться на работе;

– проблема «звезды цирка», когда в глазах руководителя работник, получающий определенную заработную плату, должен работать на износ;

– проблема огромной разницы в заработной плате между руководителем и подчиненным. Сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема. В России эта разница является довольно заметной и может быть, в отдельных случаях достигать десятков раз;

– проблема текучести кадров. Часто организации не способны контролировать текучесть кадров, а причина этому – неэффективное использование работы персонала, распределение заработной платы, непродуманное формирование кадровой политики, нежелание или боязнь привлекать к работе молодых специалистов.

Перечисленные проблемы управления персоналом требуют комплексного подхода к решению. В рамках такого подхода можно выделить несколько наиболее рациональных способов улучшения эффективности управления кадрами:

– внесение изменений в применяемую систему материального стимулирования (совершенствование системы премирования, надбавок и доплат);

– применение различных вариантов нематериального стимулирования (моральное стимулирование, стимулирование свободным временем, организационное стимулирование);

– создание благоприятных условий труда (обновление оборудования, внедрение автоматических систем);

– рационализация организации труда (расширение трудовых функций, применение гибких графиков, усиление обратной связи);

– вовлечение персонала в процесс управления организацией (предоставление возможности саморазвития, поддержка инициатив) [4, с. 27-29].

Таким образом, все рассмотренные проблемы управления персоналом говорят о необходимости поиска подходов к их решению и стремлении к недопустимости повторения. Для этого нужен хороший опытный руководитель, который с помощью теоретических и практических методов сможет своевременно принять правильное решение.

Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации [5, с. 5]. Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в внутри организации. При определении того, какой должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Необходимо помнить, что учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности.