Проблемы управления системой мотивации персонала и пути их решения

Весь круг проблем, которые обозначились за последние пять лет активной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

• 1)    Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с

помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон.

В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает, что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед работодателем встает задача создать в своей компании такие условия, чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль. При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией, усиливается тотальная власть работодателя, работник превращается в винтик организации, ставятся психологические опыты, обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.

• 2)    Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Основными экономическими проблемами являются:

• -    Низкая заработная плата. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова.

• 3.    Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

Низкая заработная плата отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение их трудовой активности [2].

Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Не вызывает сомнения, что возможности мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания "ГАЗпром" или "АЛРОСА" обладают значительными ресурсами и могут позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет [3].

Влияние социальной защиты на мотивацию к труду. Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты - тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

Исследователи данной проблемы отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают личностный профиль персонала и снижают продуктивность труда.

• 4)    Управленческие проблемы. Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.

В современном обществе человек - главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации.

• 5)    Проблемы нравственного порядка. Нравственный аспект проблем мотивации труда связан с воровством на предприятиях.

Проблема воровства работников на предприятиях является не только российской. В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право "добрать" то, что недоплатили, работник "берет законное". При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно возникать, изменяться и проявляться на новом уровне.

Для решения выявленных в ходе исследования проблем в сфере управления системой мотивации персонала (интегральный уровень), предлагаются следующие основные направления реализации мероприятий: постепенно увеличивать обеспеченность ресурсами системы управления мотивацией персонала; проводить гуманизацию управления системой; следует создать или явным образом выделить подразделение, отвечающее за методологическое обеспечение управления системой мотивации персонала;

следует усиливать приоритет других элементов системы мотивации персонала, кроме материального стимулирования.

Пути решения проблем управления системой мотивации способствуют улучшению результативности управления системой мотивации персонала

Реализация вышеуказанных мероприятий позволит достичь основной цели управления системой мотивации - формирования ценностного типа отношения к труду [4].

Для совершенствования управления личностно-ориентированной и функциональной подсистемы системы мотивации, необходимо реализовать следующие мероприятия:

• ^    повышение значимости нематериальных факторов мотивации (изменение норм и ценностей персонала предприятия, внедрение статусных льгот, изменение психологического климата в коллективах);

• ^    б) экономически обоснованное повышение уровня оплаты труда и социальной защиты работников, зависящего от результатов работы конкретного человека;

• ^    в) создание сильной организационной культуры на предприятии;

• ^    г) ретрансляция желаемой организационной культуры посредством различных методов;

• ^    д) донесение информации о системе мотивации до работников компании при помощи, например, выпуска специального нормативного справочника;

• ^    создание целостного нормативно-методического обеспечения для всех элементов функциональной подсистемы мотивации персонала.

Прежде всего, успех мотивирования - это правильно выстроенная политика компании, честное и чёткое следование принятым принципам и миссии компании, а так же искренние уважение и забота о людях. В первую очередь, совершенствование системы мотивации предполагает повышение эффективности системы управления персоналом в сторону существенного повышения лояльности сотрудников.

Изучение современных научных представлений о мотивации труда позволяет заключить, что: мотивация труда - это система управления работниками, направленная на достижение целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Эффективный мотивационный комплекс на предприятии полезно строить на "удовлетворённости трудом работника". Установлено, что работник проявляет всё, на что он способен, в том случае, если: правильно им избрана профессия, получаемые задания соответствуют его квалификации, имеется авторитетный начальник, благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе, выполняемая работа имеет общественную полезность, имеется возможность участвовать в управлении предприятием; эффективный контроль и справедливая требовательность, справедливая оплата труда, устроенный быт, нормальные и эстетичные условия труда.