Проблемы внедрения новых систем оплаты труда работников сферы здравоохранения

Развитие российского рынка труда на современном этапе сопряжено с целым рядом проблем, формирующихся под воздействием тех или иных факторов. Н.В. Дробязкина отмечает: «Ситуация на рынке труда складывается неоднозначно под влиянием социальных, экономических, демографических факторов» [1, с.149]. Немаловажное значение при этом имеет размер и структура заработной платы различных категорий наемных работников. Идея внедрения новых систем оплаты труда для работников бюджетной сферы имело свои обоснованные мотивы. В Постановлениях и Распоряжениях Правительства РФ акцентировалось внимание на взаимосвязи оплаты труда с результатами деятельности бюджетных учреждений и усилении стимулирующей роли заработной платы, а увеличение фонда оплаты труда предполагалось направлять в большей мере на рост должностных окладов работников. Целью новых систем оплаты труда являлось установление более гибких подходов к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, расширение самостоятельности учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей, а также повышение роли стимулирующих выплат.

Однако, как показывает практика, данные высокие цели не были полностью реализованы. Проводимый автором анализ результатов первого этапа внедрения новых систем оплаты труда (2010-2012 годы) позволил выявить проблему усиления дифференциации в оплате труда работников здравоохранения. При этом наблюдалась как межрегиональная, так и внутриорганизационная дифференциация. К примеру, на совещании в Минвостокразвития России, состоявшемся 21-го февраля 2013 года Хабаровске, был рассмотрен ход исполнения поручений Президента РФ о повышении заработной платы педагогическим работникам, врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу. На совещании было отмечено, что по статистике субъектов округа за 2012 г. размер средней заработной платы медицинских работников с высшим профессиональным образованием составляет от 26,9 тысяч рублей в Еврейской автономной области до 69,7 тысяч рублей в Чукотском автономном округе [3].

Не решив данные проблемы, новые системы оплаты труда привели к усилению «внутренней» дифференциации в оплате труда, то есть на уровне организации. Так, согласно п.6 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583, должностной оклад руководителя устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до пяти размеров указанной средней зарплаты.

В соответствие с Приказом Минздравсоцразвития России от 8 апреля 2008 г. № 167н (в редакции от 24 октября 2008г. № 589н) при расчете средней заработной платы учитываются выплаты стимулирующего характера работников основного персонала учреждения независимо от финансовых источников. При установлении оклада руководителя, обеспечиваемого из средств бюджета, учитывается, в том числе, и объем стимулирующих выплат работникам основного персонала, выплачиваемых за счет собственных средств учреждения от деятельности, приносящей доход. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Следовательно, при увеличении темпов роста выплат работникам основного персонала учреждений за счет средств от платных услуг и более низком темпе роста фонда оплаты труда за счет бюджетных средств последние не только перераспределяются в пользу фонда оплаты труда руководства, но и внебюджетные средства замещаются бюджетными. Данный порядок усилил дифференциацию в размерах оплаты труда между руководителями учреждения и его специалистами. Во многих случаях должностной оклад руководителя учреждения здравоохранения превышает 300-400 тыс. руб., что в 10 раз выше заработной платы специалистов и 15-25 раз основного персонала.

Также отмечается дифференциация в оплате труда работников одного должностного уровня: врачей, медицинских сестер и др. Это обусловлено, по нашему мнению, снижением доли постоянной части заработной платы. В большинстве учреждений после внедрения новых систем оплаты труда здравоохранения она составляет 25-50% от общего заработка. Мировая практика показывает, что за выполнение трудовых обязанностей работник получает не менее 90-95%. Чтобы в равной степени учитывать интересы работников и интересы работодателей, доля постоянной части заработной платы должна быть не ниже 70-75%.

В результате этого на сегодняшний день одной из актуальных проблем в государственных учреждениях здравоохранения стала неэффективная структура заработной платы персонала, которая заключается в следующем:

• -    размеры должностных окладов низкоквалифицированных работников остаются ниже МРОТ. Так, с 1 января 2014 года МРОТ на территории Российской Федерации составил 5554 руб. При этом положением об оплате труда работников государственных учреждений системы здравоохранения Воронежской области, утвержденным приказом департамента здравоохранения Воронежской области от 06.05.2013 N 758, для младшего медицинского персонала установлен должностной оклад в размере 5260 руб. Это приводит к снижению значимости государственных гарантий в вопросах оплаты труда.

• -    сохраняется низкий удельный вес должностных окладов в структуре заработной платы медработников. В Воронежской области на 2014 год установлен целевой показатель заработной платы для врачей 31426 руб. Средний оклад для квалификационных групп врачей в соответствии с

  положением установлен в размере 7156 руб. (23% от целевого показателя). За 2013 год в государственных учреждениях здравоохранения Воронежской области должностной оклад в структуре заработной платы медицинских работников в среднем составил 36% от целевого показателя. Следовательно, работодатели будут вынуждены устанавливать стимулирующие выплаты в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда работника.

Таким образом, анализ и оценка результатов внедрения с 2008г. в учреждениях здравоохранения новых систем оплаты труда показывает, что изначальные цели ее внедрения не были реализованы и привели к возникновению множества новых проблем. В итоге планируемого повышения оплаты труда работников в учреждениях здравоохранения не произошло.

Причина этой проблемы кроется в слабости и формальности институтов социального партнерства по регулированию социально-трудовых отношений. Это касается в первую очередь отраслевых и региональных соглашений, а также коллективных договоров. В большинстве организаций внедрение новых систем оплаты труда проходило без активного обсуждения между руководством и профсоюзом работников. Профсоюзы нередко принимали формальное участие в решении этих вопросов, не выполняя своей прямой функции – защиты прав и интересов работников.

Решение данной проблемы видится в совместном участии государства и профсоюзов в корректировке новых систем оплаты труда в сторону приемлемой и научно обоснованной дифференциации заработной платы. Оптимизировать структуру заработной платы работников учреждений здравоохранения нужно в том направлении, что каждая часть из ее составных частей должна выполнять свою функцию: постоянная часть – стимулировать эффективное выполнение работником установленных для него должностных обязанностей; переменная – поощрять работника за более высокую по сравнению с другими работниками результативность.