Проблемы воспроизводства кадрового потенциала в российском вузе

В современной России с каждым годом повышаются требования к кадрам, к их формированию и воспроизводству. В 2014 году была разработана концепция федеральной целевой программы «Научные научнопедагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы. Согласно данной концепции кадровый потенциал вузов должен перейти от сохранения к развитию, при этом должна быть установлена связь между образованием и наукой. В данном документе достаточно описаны предложения по воспроизводству кадрового потенциала Вуза, однако необходима разработка теоретических положений по осуществлению воспроизводства, а также разработка способов управления данным процессом.

Возникает необходимость в формировании кадрового потенциала высшего учебного заведения за счет создания условий и стимулов для обеспечения повышения квалификации и реализации карьерного роста сотрудников.

В вузе формируется кадровый потенциал постепенно, в течении определенного времени, а главной целью университета является отдача от инвестиций в персонал на основе мотивации работников на достижение поставленных целей (рис.1)

Рис. 1 – Процесс формирования кадрового потенциала

Выделяют следующие фазы воспроизводства кадрового потенциала:

1.   Формирование

2.    Развитие

3.   Использование

Формирование кадрового потенциала, как и любой управленческий процесс начинается с планирования. Планирование – это система таких решений, которые позволят руководству вуза обеспечить вуз необходимыми научно–педагогическими кадрами, подобрать кадры, которые смогли бы не только решать поставленные задачи, но и ставить новые, обеспечить постоянное активное и творческое участие сотрудников в научно– инновационной деятельности вуза, а также обеспечить необходимый уровень квалификации научно–педагогических кадров.

Следующим этапом формирования кадрового потенциала является подбор кадров или создание кадрового резерва, который будет учитывать всевозможные изменения с учетом сокращений, выходов на пенсию и др. Кроме этого существует еще один важный этап формирования кадров – их аттестация, т.е. оценка деятельности работников в период их деятельности.

Вторая фаза воспроизводства кадрового потенциала – это его развитие. Развитие воспроизводства кадрового потенциала включает обучение, повышение квалификации и переобучение кадров. Способность вуза постоянно повышать квалификацию сотрудников это один из ключевых успехов деятельности. Обучение кадров позволит решить задачи: сотрудники узнают больше о своем рабочем месте, новых разработках, появлении новых видов техники, повысится чувство удовлетворенности коллектива.

В целом процесс развития кадрового потенциала высшего учебного заведения можно представить в форме, представленной на рисунке 2

Развитие организации

Рис.2 - Процесс развития и повышения квалификации кадрового потенциала

Последняя фаза воспроизводства кадрового потенциала – это его использование. Использование кадрового потенциала первоначально зависит от принципов управления, существующих в вузе [1].

Выделяют огромное количество принципов управления. Однако для вуза наиболее подходящими принципами управления являются принципы управления А.Файоля: разделение труда, полномочие и ответственность, дисциплина, в вузе действует принцип единоначалия, т.е. все приказы исходят непосредственно от единственного начальника, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархическая система в вузе не должна быть слишком длинной, порядок, справедливость, стабильность, инициатива, корпоративный дух в коллективе. Кроме этого выделяют еще и четыре взаимосвязанных функций управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции объединены и связаны процессами принятия решений и коммуникаций.

Заключительным этапом воспроизводства кадрового потенциала является определение экономических и социальных результатов [2].

В настоящее время в вузах наблюдается ситуация, когда от опытных преподавателей требуется постоянно обучаться в сфере внедрения новейших информационных методов и приемов преподавания, а от молодых преподавателей – осваивать практические методы и приёмы обучения студентов. При этом от преподавательского состава, аспирантов и даже студентов требуется проведение постоянной научно-исследовательской работы с учетом задач, стоящих перед вузом.

В связи с чем, в высшем учебном заведении необходима стратегия развития университета, по которой можно было бы повысить качество образования, модернизировать программы среднего, высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования, модернизировать системы переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических    работников,    развивать    международное сотрудничество, улучшать профессионально-ориентированную работу со школьниками, что в итоге сможет привести к повышению результативности деятельности преподавателей, работы кафедр и факультетов и положительно повлияет на эффективность работы вуза в целом, а повысит рейтинг вуза.