Проблемы вовлеченности персонала на примере российских компаний

взаимоотношениями с клиентами и управление вовлеченностью персонала.

Таблица 1. Рейтинг управленческих инструментов.

Данные сегментированы по регионам: NA – Северная Америка; EMEA – Европа, Ближний Восток и Африка; APAC – Азиатско-Тихоокеанский регион; LA – Латинская Америка и затем агрегированы в глобальный показатель – G.

Исследование вовлечённости персонала стало использоваться российскими компаниями для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки качества работы менеджеров. Вовлечённость, которая мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше, имеет сильную корреляцию с результатами бизнеса (0,7-0,8): совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворенность потребителей.

Согласно опросам, более 85% сотрудников слабо вовлечены в рабочий процесс, при этом только 15% сильно вовлечены и сосредоточены на результате деятельности компании. Россия за 2015 год имеет самый низкий рейтинг производительности труда на 1 сотрудника по Европе. В 2016 году во время кризиса организации должны изучать, как лучше использовать ресурсы и рабочее время, чтобы улучшить результаты и производительность. Также, согласно опросу ВЦИОМ, 49% россиян хотели бы сменить работу.

Ни для кого не секрет, что в российский компаниях в настоящее время сложилась следующая ситуация: Большинство сотрудников низшего звена мало доверяют своим работодателям и рассматривают свою работу в компании как временную, т. е. не выстраивают крепких эмоциональных связей с компанией. Сотрудники считают, что им платят мало, а основная прибыль распределяется между собственниками и топ-менеджерами. Персонал склонен считать, что руководители добились успеха не благодаря знаниям и опыту, а из-за связей и умения нравиться начальству. Любую попытку реформировать систему оплаты труда сотрудники воспринимают негативно и не желают подстраиваться под изменения.

Руководители компаний могут ориентироваться на 10 критериев, по которым оценивается вовлеченность каждого сотрудника:

• 1.    Настрой на стратегию - успех зависит от процента сотрудников, разделяющих стратегию и ценности компании.

• 2.    Настройка процессов - настройка бизнес-процессов важнейший инструмент эффективного бизнеса и мотивирующий эффект для 99% сотрудников.

• 3.    Настройка на изменения - одна из определяющих метрик, оценивающая возможность внедрения новых технологий и развитие компании.

• 4.    Обратная связь - более 65% сотрудников заявили, что они хотели бы получать обратную связь от руководителей об их работе.

• 5.    Карьера - большинство сотрудников покидают компании по причине отсутствия перспектив роста.

• 6.    Оплата - одна из основных причин интеллектуальной вовлеченности. По статистике более 33% сотрудников уходят из-за неудовлетворённости оплатой труда.

• 7.    Руководитель - хорошие отношения с руководителем позволят сотрудникам работать эффективнее.

• 8.    Признание - 69% сотрудников работали бы усерднее, если бы их

• 9.    Здоровье/Счастье - когда соблюдается баланс жизнь/работа, то сотрудники более дружелюбные с клиентами, коллегами и максимально продуктивнее работают.

• 10.    Коллеги - наличие хороших отношений в коллективе - важнейшая составляющая вовлеченности.

правильнее и чаще хвалили.

В настоящее время, руководители российских организаций должны понять, что ценный ресурс их компании – это, прежде всего сотрудники. Вовлечённый и мотивированный персонал сможет не только выполнить годовые планы компании, но и привести компанию и самого руководителя к вершинам их общего дела.

Для повышения эффективности своей деятельности руководителям следует применять лучшие практики управления вовлеченностью персонала, а также акцентировать своё внимание на 10 критериях, по которым определяется вовлеченность каждого сотрудника. Выполнение всего комплекса шагов обязательно приведет к успеху и даст существенные результаты в создании сильной организационной культуры, нацеленной на непрерывное совершенствование.