Проблемы, возникающие при увольнении работника в связи с ликвидацией индивидуального предпринимателя или юридического лица

В настоящее время, наша страна находится в состоянии экономического кризиса. Даже несмотря на то, что в Российской Федераций в 2017 году был зафиксирован существенный подъем экономики и наша страна, по мнению большинства экспертов, встала с колен, в 2018 году, в силу всем известных причин, она снова провалилась по пояс. Данный факт существенно повлиял на все сферы жизни общества, однако наиболее сильно он ударил по работникам, которые трудятся на индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

Так по состоянию на 10 июля 2018 года в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства Федеральной налоговой службы РФ, зарегистрированы и осуществляют свою деятельность 3 316 257 единиц ИП, на которых, согласно, все тем же данным трудятся 2 313 035 работников, а также 2 952 893 единицы юридических лиц, в штате которых трудятся около 13 588 236 сотрудников [7].

Вроде бы все хорошо, у людей есть рабочие места, однако у данных субъектов малого и среднего предпринимательства, согласно законодательству РФ, есть возможность провести процедуру ликвидации, в силу разных причин, например, таких как неспособность индивидуального предпринимателя или юридического лица справиться с усложнившимися экономическими условиями в стране, невозможность в условиях инфляции исполнять свои обязательства перед кредиторами и государственными налоговыми органами и иные причины.

Однако данная процедура самым негативным образом отражается на работниках ИП или юридического лица, так как согласно пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ она является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя[4].

Общеизвестный факт, что трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует основания, а также процедуру расторжения трудового договора по инициативе работника, иными словами по собственному желанию.

Основными причинами трудовых споров о восстановлении работника, договор с которым был, расторгнут по указанному основанию, являются отсутствие волеизъявления работника в момент написания заявления в связи с давлением работодателя, а также нарушения процедуры увольнения. Вместе с тем, работник должен осознавать, что факт принуждения к написанию такого заявления со стороны работодателя, создание неблагоприятной рабочей атмосферы достаточно сложно доказать в суде, а обязанность по доказыванию возлагается на работника[2].

Однако, несмотря на это, можно с полной уверенностью говорить, что проблемы, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя или работника далеко не полностью разрешены в действующем трудовом законодательстве.

Так, проанализировав статью 39 Трудового кодекса РФ, можно прийти к выводу, который свидетельствует о наличии очень серьезной проблемы. Формулировка пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса как основания для увольнения не является вполне точной, в связи с чем приводит к ряду проблем, которые способны привести к негативным последствиям, как для работника, так и для работодателя [4].

Для того чтобы более детально разобраться в данном вопросе необходимо обратиться к положениям Гражданского кодекса РФ, которые определяют порядок создания, преобразования, а также ликвидации юридических лиц, что касается ИП, то их рассматривать не будем, так как процедура практически идентична.

Итак, в диспозиции статьи 61 прописано, что ликвидация юридического лица влечет за собой прекращение его существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Согласно указанной статье юридическое лицо может быть ликвидировано по следующим основаниям:

• 1)    при принятии решения о ликвидации его учредителями или же участниками, либо органом юридического лица, который в соответствии с уставом или типовым договором уполномочен на это;

• 2)    в связи с истечением срока, на который создавалось юридическое лицо или же достижения цели, которая была прописана в уставе или типовом договоре ликвидируемого юридического лица, в зависимости от его организационно-правовой формы;

• 3)    исходя из вступившего в силу рушения суда, при наличии грубых нарушений закона, носящих неустранимый характер, которые были допущены при создании юридического лица;

• 4)    при осуществлении деятельности без лицензии, иными словами, надлежащего разрешения выданного государственным органом, либо осуществление такого рода деятельности, которая запрещена законодательством Российской Федерации;

• 5)    если деятельность юридического лица сопровождается иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных нормативных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией деятельности, противоречащей ее уставным целям [3].

Кроме того, необходимо отметить тот факт, что юридическое лицо, за исключением, таких организационно-правовых форм как: учреждение, политическая партия, религиозная организация, фонд, а также казенное предприятие ликвидируется также в соответствии со статьей 65 Гражданского кодекса РФ, то есть посредством применения в отношении юридического лица процедуры банкротства.

Однако и из этого общепринятого правила имеется исключение, так государственная корпорация, все-таки может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной, но только в том случае если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание.

Теперь перейдем к нормам трудового законодательства, так исходя из пункта 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке.

При этом не имеет никакого значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, которое является работодателем. В данном случае важен сам факт ликвидации организации.

Чтобы разобраться, когда же ликвидация юридического лица считается завершенной, обратимся еще раз к положениям Гражданского законодательства, а именно к пункту 8 статьи 63 ГК РФ, согласно которому ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим свое существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (единый государственный реестр юридических лиц).

Кроме того, необходимо сказать, что расторжение трудового договора по вышеуказанному основанию производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности ИП может быть принято как им самим, так и судом, вследствие признания его несостоятельным, или же в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, а также отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности, отраженные в ОКВЭД.

Важным моментом является и то, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под подпись не менее чем за 2 месяца. Но и здесь имеются исключения, так с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения вышеуказанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, что предусмотрено диспозицией части 3 статьи 180 ТК РФ.

То есть, в том случае если работник со своего письменного согласия увольняется через месяц и десять дней после предупреждения его об увольнении, то в этом случае, при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц и десять дней, а именно за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении, кроме того, стоит отметить, что указанная выплата должна быть не менее МРОТ.

Сразу оговорюсь, что в указанной норме речь идет о дополнительной компенсации, то есть о сумме, которая должна быть выплачена работодателем сверх выходного пособия, а также среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства работника.

Помимо этого, согласно части 1 и 2 статьи 178 ТК РФ работникам, которые уволены по рассматриваемому в научной статье основанию, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения [5].

Необходимо указать и то, что правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или его иного обособленного структурного подразделения, несмотря на то, что они расположены в другой местности.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

• 1)    ликвидация юридического лица является довольно длительным по времени процессом. Указанное обстоятельство связано с тем, что пункт 1 статьи 63 Гражданского кодекса РФ, регламентирует проведение данной процедуры в срок не меньше, чем два месяца с момента опубликования объявления о ликвидации юридического лица, в соответствующем печатном издании. Этот аспект порождает множество практических проблем, например, когда уволенный в процессе ликвидации организации работник в судебном порядке требует восстановления на работе на основании того, что после его увольнения юридическое лицо фактически еще какое-то время продолжает осуществлять свою деятельность [2].

• 2)    сама процедура расторжения договора вызывает немало проблем. Ведь как уже говорилось ранее, согласно части 2 статьи 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении, в связи с ликвидацией ИП или юридического лица, работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. И в связи с этим возникает вопрос, с какого момента работодатель должен вести отчет, дабы предупредить работника о предстоящем увольнении? Так как в случае, несогласия работника на поступившее от работодателя предложение о прекращении трудовых отношений до истечения срока его предупреждения, с обязанностью по

выплате дополнительной компенсации в соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ, а решение о ликвидации ИП или юридического лица фактически не будет принято, то увольнение работника по рассматриваемому в данной работе основанию, будет признано незаконным [1].

• 3)    положениями данного основания существенно ущемляются права иных работников, таких как частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельности в соответствии с федеральным законодательством подлежит обязательному лицензированию или государственной регистрации, в связи с тем, что это основание распространяется только на работников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей [6].

Руководствуясь вышеизложенным, можно сделать вывод, что пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, законодателю необходимо пересмотреть и изложить в иной редакции, с учетом тех моментов, которые были отражены в настоящей статье.