Проблемы взаимосвязи между процессами повышения производительности труда в реальном секторе и уровнем развития человеческого капитала

⟡ ⟡ ⟡

В последнее время возрастает научный и практический интерес к проблеме производительности труда для повышения эффективности функционирования всей национальной экономики и реального сектора, в частности. Данная проблема исследуется в тесной связи с проблемами совершенствования хозяйственной системы и повышения национальной и глобальной конкурентоспособности отдельных субъектов реального сектора. При этом сегодня существуют заметные различия в понятиях произво-

ГРНТИ 06.04.19

Дмитрий Петрович Соловьев— аспирант кафедры общей экономической теории Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Публикуется по рекомендации д-ра экон. наук, проф. В.П. Марьяненко.

Статья поступила в редакцию 11.06.2015 г.

Для ссылок: Соловьев Д.П. Проблемы взаимосвязи между процессами повышения производительности труда в реальном секторе и уровнем развития человеческого капитала // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2015. № 4 (94). С. 108-111.

дительности труда, используемых в отечественной и зарубежной экономической науке. Что касается российского подхода, то он традиционно трактует производительность труда как отношение объема произведенной продукции (в стоимостных или натуральных показателях) к количеству занятых или количеству времени, в течение которого эта продукция произведена. С позиции экономической теории, основное предназначение производительности труда заключается в оценке эффективности использования фактора производства «труд». Причем этот подход используется не только в научной, но и в учебной литературе [3, c. 291-292].

Обеспечить повышение эффективности реального сектора в целом и его отдельных субъектов в условиях глобализации можно только при широком внедрении новых технологий, с одновременным повышением уровня образования работников и квалификации труда. Это предполагает широкое внедрение достижений НТП. Вследствие этого сегодня большинство стран выбирает ориентацию на инновационный путь развития. Однако недооценка влияния человеческого капитала, наряду с применением моделей и методов, не отражающих сущности реальных экономических процессов, затрудняет развитие реального сектора и возможности обеспечения высокого уровня его конкурентоспособности.

В эпоху глобализации многие из внедренных ранее разработок уже не дают желаемого эффекта, и наблюдается снижение прироста глобальной производительности труда. Так, в 2014 г. он замедлился до 2,1%, что является самым низким значением в XXI веке. Для сравнения скажем, что в период с 1999 по 2006 гг., в среднем, рост производительности труда составлял 2,6% в годовом исчислении. В то же время, сегодня есть страны, в которых еще не началось замедление. К ним, скажем, относятся Индия и ряд африканских стран [7, c. 5].

Экономическая теория и хозяйственная практика свидетельствуют о тесной взаимосвязи прогресса и роста производительности труда. Это позволяет считать повышение производительности труда и выведение его на мировой уровень основой, обеспечивающей конкурентоспособность реального сектора [10, c. 102]. Что же касается современного состояния, то сегодня в России уровень производительности труда в 3–4 раза ниже, чем в экономически развитых странах. По оценке Правительства РФ, подавляющее число предприятий, относящихся к реальному сектору, не испытывают заинтересованности в повышении этого показателя. Сегодня отмечается, что современная российская экономика зачастую не имеет внутренних стимулов к повышению производительности труда. Предприятия, не стремящиеся к повышению собственной эффективности и конкурентоспособности, не спешат направлять средства на инновации и модернизацию [5].

Поставленная Президентом РФ задача обеспечения роста производительности труда не менее, чем на 6% ежегодно, на практике не выполняется. Одной из причин этого являются экономические санкции и значительное снижение курса национальной валюты, не позволяющие приобретать за рубежом достаточное количество нового оборудования и новых технологий. В соответствии с Указом Президента РФ «О долгосрочной государственной экономической политике», Правительству страны поручено принять меры по увеличению производительности труда к 2018 году в 1,5 раза (относительно уровня 2011 года) [6]. Решение этой задачи возможно во многом за счет постоянного обновления основного капитала и создания новых рабочих мест.

С учетом вышесказанного, могут быть выделены следующие направления стимулирования российского реального сектора к системной работе по повышению уровня производительности труда:

• 1.    Выработка у предприятий реального сектора новых целевых установок, направленных на повышение эффективности. Сегодня большинством предприятий реального сектора цели развития формулируются как наращивание объемов производства продукции и увеличение прибыли. Для обеспечения роста количественных показателей используют длительную эксплуатацию, нередко – перегрузку, имеющегося оборудования, а также чрезмерно интенсивную эксплуатацию трудовых ресурсов. На наш взгляд, там, где это возможно, сегодня необходимо сокращение использования живого труда, с его заменой на овеществленный труд.

• 2.    Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и внедрение трудосберегающих технологий. Речь идет о возможной нехватке трудовых ресурсов, даже в случае продления пенсионного возраста, в ситуации недостаточного технического уровня и технической оснащенности субъектов реального сектора. Сегодня ряд регионов уже признаются трудодефицитными. По имеющимся расчетам, в 2015 году к таким регионам будут относиться Южный, Приволжский и Уральский федеральные округа. Наибольшую нехватку рабочей силы будут испытывать в Сибири и на Дальнем Востоке [4].

• 3.    Обеспечение заинтересованности и активного участия субъектов реального сектора в снятии административных барьеров и снижении избыточного административного регулирования, сдерживающего развитие предприятий. Участие хозяйствующих субъектов может выражаться в разработке предложений и рекомендаций, доведении их до органов исполнительной власти и обеспечении эффективной обратной связи. Такие шаги должны быть направлены на согласование интересов субъектов реального сектора и органов государственного управления [9, c. 76].

По нашему мнению, реализация указанных направлений позволит существенно снизить воздействия неблагоприятных внешних факторов на функционирование реального сектора в целом и его конкурентоспособность. Рассматривая проблему повышения уровня производительности труда в реальном секторе, невозможно обойти вниманием такую категорию, как человеческий капитал.

Сегодня человеческий капитал рассматривается как обобщающая категория, адекватная глобальной экономике. При анализе всего спектра существующих подходов к определению структуры человеческого капитала, можно заключить, что интеллектуально-творческие начала служат основным системообразующим элементом в структуре человеческого капитала современной экономики. В современной экономической литературе распространены подходы к соотношению категорий «человеческий капитал» и «рабочая сила», либо отождествляющие эти категории, либо, напротив, склонные к их чрезмерному обособлению [8, c. 65]. По нашему мнению, объединяет данные категории то, что они являются неотъемлемыми сущностными характеристиками работника. Их различие следует из характера развития экономических отношений работника и работодателя, которые эволюционировали от противостояния к партнерству.

Инвестициями в человеческий капитал можно считать не любые долгосрочные денежные вложения. Они должны быть целенаправленными, систематическими расходами, осуществляемыми, прежде всего, работодателем. Это разграничивает человеческий капитал, который функционирует в производственном процессе и приносит соответствующую отдачу, и человеческий капитал, который формируется самим человеком. Во втором случае человеческий капитал включает совокупность знаний, способностей, навыков, используемых в системе общественного производства с целью практической реализации. Следовательно, инвестиции в человеческий капитал должны приносить экономическую отдачу, вследствие чего их направления определяются субъектами и условиями функционирования реального сектора.

Требования к количественным и качественным оценкам человеческого капитала определяются уровнем развития реальной экономики. Инвестиционная деятельность в ее развитие, так же, как и в развитие каждого отдельного субъекта, в данном случае выступает инструментом ее преобразования [2]. При этом выделяются две воспроизводственные модели человеческого капитала. Первая из них – репродуктивная, основанная на традиционном типе накопления. Вторая – продуктивная, основанная на инновационном типе накопления. Согласно закономерностям воспроизводственного процесса в развитых странах, сегодня осуществляется переход от репродуктивной к продуктивной модели воспроизводства человеческого капитала. Это в наибольшей степени соответствует основам инновационной экономики.

С этим связан и эффект накопления человеческого капитала, проявляющегося в повышении уровня способностей и мотивации работников, качественном приращении специальных знаний и навыков, развитии личностных, коммуникативных и творческих возможностей. В процессе накопления человеческого капитала работников («носителей» человеческого капитала) между ними и работодателями («инвесторами») складываются экономические отношения, интересы субъектов которых часто вступают в противоречия. Среди таких противоречий следует выделить: противоречия соперничества; противоречия несоответствия системы стимулирования труда на предприятии и мотивационной структуры работника; внутрифирменные противоречия частнособственнического характера; противоречия, связанные с интересами других заинтересованных сторон (работников, общества, государства, инвесторов) [1, c. 256].

Для смягчения противоречий в процессе накопления человеческого капитала работников необходимо формирование соответствующих институциональных условий. Они могут быть определены на основе положений институциональной и неоинституциональной теории. Для этого устанавливается состав основных институтов, который будет служить институциональным полем (социальноэкономические и социальные институты, контрактные отношения, правовые и законодательные нор- мы, нравственно-этические и культурные нормы), и детерминируется порядок накопления работником человеческого капитала. При этом возникают институциональные ограничения, определяемые следующими факторами:

• •    общий характер правовых норм, которыми регулируются отношения между работодателем и работником, не отражает специфику отношений, складывающихся по поводу накопления человеческого капитала;

• •    соглашения социального партнерства носят декларативный характер, в них отсутствуют важные положения, регулирующие обязательства сторон в процессе накопления человеческого капитала;

• •    условия накопления человеческого капитала неадекватны уровню развития контрактных отношений;

• •    культурно-ценностная ориентация субъектов процесса накопления человеческого капитала не соответствует нормам и положениям, отраженным в корпоративном этическом и социальном кодексе и т.д.

Решение задачи, связанной с повышением уровня производительности труда и человеческого капитала, должно сыграть важную роль в увеличении доли наукоемкого производства в общем объеме производственной деятельности. В этой связи возникает необходимость продолжения исследования того, каким образом следует стимулировать субъектов реального сектора к такой деятельности. Поскольку вопросы производительности труда и развития наукоемкого производства тесно взаимосвязаны, без их комплексного решения невозможно обеспечить желаемый уровень конкурентоспособности российского реального сектора, как на национальном, так и на глобальном рынке.