Процесс и проблемы адаптации в современных организациях

В современных условиях все чаще ценится человеческий труд, поэтому руководители нацелены на привлечение квалифицированных специалистов в свои организации. Однако смена работы для человека является серьезным изменением, которое несет в себе повышенную физическую и психологическую нагрузки. На этапе перехода в новую рабочую среду возникает проблема адаптации персонала.

Каждая организация является сложной системой, которая включает в себя большую совокупность элементов, постоянно взаимодействующих друг с другом и изменяющихся с течением времени. Внутренняя среда фирмы играет важную роль в процессе адаптации новых сотрудников и состоит из частей: производственнохозяйственной деятельности, кадрового состава, управления, финансовых и материальных ресурсов, маркетинга и учета. Однако наиболее важным элементом выступают сотрудники компании. Процесс приспособления специалистов важен, так как руководители хотят увидеть ожидаемый ими результат от деятельности того или иного работника, но в некомфортных условиях этого достичь не получится.

Адаптация к новой корпоративной культуре является сложным процессом, пользуясь определенными факторами, менеджеры могут повлиять на темпы и результаты данного явления.

Адаптация, по мнению Базарова Т.Ю. – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды [1].

Суть этого процесса заключается в принятии определенных коллективом и руководством норм и правил поведения, ценностей организации, а также способов и особенностей выполнения рабочих задач. Проблема адаптации в недостаточной степени изучена российскими кадровыми службами, многие предприятия пренебрегают данным важным процессом. На сегодняшний день в государственных и частных организациях не предусмотрены стандарты и базовые программы адаптации персонала, несмотря на то, что зарубежные руководители активно применяют разработанные адаптационные методики.

В современных условиях главной целью адаптации выступает снижение издержек, которые может понести организация в ходе данного процесса. Существуют и иные цели, на которые тоже следует обратить внимание [2]:

• -    снижение вероятности увольнения ценных сотрудников;

• -    повышение уровня мотивации у сотрудников;

• -    увеличение темпов приспособления нового работника в коллективе;

• -    повышение сплоченности коллектива;

• -    создание благоприятного климата в рабочей группе.

Адаптационный процесс сложен и многогранен, вследствие чего возникло множество классификаций видов адаптации. Выделим один из имеющихся в литературе видов, который включает в себя два направления:

• -    первичное;

• -    вторичное.

Первичное направление включается в себя процесс приспособления новых специалистов, которые не имеют опыта, чаще всего это выпускники учебных учреждений, впервые устраивающиеся на работу.

Вторичное направление связано с адаптацией сотрудников, которые решили сменить рабочее место или получили профессиональное повышение. В связи с этим работники вынуждены привыкать к новым условиям труда и правилам в коллективе.

На рисунке 1 наглядно представлены иные виды адаптации, которые наиболее часто встречаются в литературе [3].

Рисунок 1. Основные виды адаптации

Далее кратко рассмотрим каждый из видов.

Во время организационной адаптации сотруднику необходимо ознакомиться с организационно-экономическим механизмом организации. Сложность состоит в том, что работник должен следовать новым должностным инструкциям и выполнять требования, которые к нему предъявляют.

Социально-психологическая адаптация - это процесс, связанный со знакомствами в новом коллективе, с изучением корпоративной культуры. Установив деловые или личные отношения с членами рабочей группы, у сотрудника увеличится интерес к деятельности, а также он станет чувствовать себя социально значимым, что приведет к заметным и быстрым результатам.

Профессиональная адаптация включает в себя процесс формирования профессиональных качеств, которые необходимы в процессе новой деятельности. Чаще всего в данный процесс привлекается другой работник, и он становится наставником, помогающим достичь соответствия между профессиональной подготовкой и требованиями. Когда цель будет достигнута, можно считать, что адаптация завершена.

Психофизиологическая адаптация заключается в привыкании к психологическим воздействиям во время рабочего процесса, а также в изучении и принятии правил трудовой дисциплины. Работнику необходимо подстроиться внутренне под новый график, командировки и прочие ситуации.

В среднем адаптация длится до трех месяцев, но в связи с тем, что каждый со- трудник требует определенного подхода, то и время на приспособление может изменяться.

Существует большое количество проблем, которые могут возникать в процессе адаптации. Они связаны с недостаточностью информирования о порядке работы, особенностях и коллегах. Далее представлены проблемные аспекты, которые сопровождают период привыкания персонала [4]:

• -    отсутствие четких правил адаптации;

• -    отсутствие наставников в этот период;

• -    отсутствие предварительного ознакомления с корпоративной культурой;

• -    недостаточный объем обратной связи

• 3.    Внедрение тренингов для знакомства с коллективом на начальном этапе адаптации, в ходе которых новые сотрудники получат базовую информацию об организации.

• 4.    Применение «Адаптационной тетради», в которой будет представлена вся контактная информация, план рабочего объекта, должностные инструкции и план на время адаптации. Этот инструмент поз-

• волит качественно улучшить прохождение данного процесса.

необходимо для того, чтобы выявить те аспекты, в которых возникали трудности, и проработать их в будущем.

Таким образом, процесс адаптации яв- в процессе адаптации;

ляется сложным и важным, так как многие

• -    отсутствие критериев оценки результативности прохождения приспособления.

Для устранения обозначенных проблемных ситуаций разработаны следующие мероприятия:

• 1.    Первым шагом на пути к сокращению числа проблем является разработка плана по адаптации новых сотрудников и определение критериев оценки результативности. Необходимо четко сформулировать цели, задачи и ожидаемый результат.

• 2.    Разработать систему аттестации сотрудника, прошедшего адаптацию. Это

сотрудники еще на данном этапе делают для себя вывод о том, стоит ли оставаться в выбранной организации. Руководителям следует более ответственно относиться к процессу приспособления новых кадров, ведь это повлияет на результативность деятельности предприятия. Также, в ходе адаптации всегда будут возникать новые проблемы, однако их необходимо устранять, чтобы избежать негативных последствий.