Процесс подбора, отбора и найма персонала

Подбор персонала классически рассматривается, как функционал служб управления персоналом. Но результативный процесс подбора обязывает участия в нем руководителей каждых подразделений, для которых будут набираться работники. Руководители каждых уровней обязаны понимать значение подбора персонала, уметь оценивать результативность применяемых технологий.

Подбор персонала не считается изолированной функцией, которая представляет самостоятельную ценность. Он обязан быть взаимоувязан с каждыми иными функциями управления персоналом, чтобы не превращаться в самоцель, которая реализуется в ущерб иным формам работы с сотрудниками и забирает все время и силы специалистов, не давая соответствующей отдачи. [1]

При организации этой процедуры стоит четно выявить цели подбора, факторы, воздействующие на эффективность его организации, определить субъекты, принимающие участие в процессе подбора, и объекты, на которые нацеливается влияние, выстраивать логическую последовательность действий по подбору сотрудников, а также оценивать результативность организации этой функции управления сотрудником. Плохо организованный подбор персонала будет приводить ко многим нежелательным последствиям, в том числе к:

• 1.    Высокой текучести кадров.

• 2.    Плохому морально-психологическому климату.

• 3.    Никакой трудовой дисциплине.

Огромное воздействие на результативность организации подбора сотрудников оказывают количество и сила воздействия различных факторов, которые можно делить на объективные и субъективные.

Самыми общими объективными факторами, воздействующими на подбор сотрудников, считаются характеристики организации, ее размер, трудность производственных и технологических процедур, их технологическая изменчивость и имеющиеся ресурсы. Чем больше организация и труднее ее производственная работа, тем популярнее становятся вопросы организации постоянного подбора персонала, применение надежных и действенных способов отбора, что требует огромных финансовых расходов. [2]

На процедуру подбора воздействуют условия работы, предлагаемые организацией, сама работа и имидж фирмы, местоположение организации. Большинство крупных компаний, выпускающих продукты, пользующиеся высоким спросом, располагают собственные организации в нескольких городах, и данные города обычно будут обеспечивать непрерывный поток желающих работать. В основном, подобные регионы государства привлекают довольно большое количество сотрудников, которые имеют важные профессиональные навыки на подготовку.

В качестве первой рекомендации по совершенствованию отбора и подбора персонала можно предлагать внедрение активной кадровой политики, которая будет проявляться, когда руководство организации не только будет прогнозировать развитие кризиса, но и имеет средства для влияния на них, а служба управления персоналом может разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить определенные корректировки в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Последующим направлением улучшения считается ориентация на человека. Так как нынешняя организация считается учреждением, в котором по итогу коллективного труда создается и развивается личность сотрудника, так как внутрипроизводственное управление обязано ориентироваться на отношениях сотрудничества на основании уважения к человеку и доверия к нему. На самом деле, чем больше уровень сотрудничества внутри управленческого аппарата, между администрацией и сотрудниками, тем глубже и устойчивее станет гуманизация взаимоотношений между работниками. Как полно руководитель владеет гуманистическими управленческими принципами, научится дирижировать связями между сотрудниками на основании сотрудничества, как результативно станет решаться задача по созданию и развитию личности. [3]

Также для совершенствования системы подбора, отбора и найма персонала можно выделить:

• 1.    Выработку единого стандарта подбора.

• 2.    Доведение стандарта подбора до руководящего звена.

• 3.    Качественное информирование принимаемых в фирму кандидатов.

Четкость информирования на каждых этапах взаимодействия, с грамотными акцентами, предоставляет возможность принимать правильное и взвешенное решение по отношению к будущему месту работы, также создает у него положительное впечатление от взаимодействия с представителями организации, которое остается, вне зависимости от принимаемого решения.

Улучшая систему подбора кадров, стоит разрабатывать мероприятия по улучшению системы последующей адаптации нового работника.

При грамотной организации адаптации работник быстрее включается в новейшую социальную группу, сокращается степень его тревожности, его ресурсы в основном направлены на формирование продукта деятельности, а не на восполнение недостающих сведений и переживание обособленности в коллективе.

При результативной адаптации сократятся расходы на прием новых работников, экономится время руководителей, сокращается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальных сведений.

Также требуется сказать, что самым результативным способом адаптации сотрудников считается наставничество. Наставник на личном примере будет показывать работнику, как это требуется делать, работник наблюдает и имеет способность прямым образом общаться с наставником, получать всю нужную информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В последующем работник сам исполняет собственные обязательства, а наставник курирует процедуру и получаемый результат. [4]

Подсчет результативности мероприятий по улучшению системы оценки сотрудников, по совершенствованию системы адаптации и по совмещению профессий показывает полезность планируемых мероприятий, в частности. Оценивание результативности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом обязывает определения не только экономических, но и общественных последствий их реализации.

Помимо уже существующих методов подбора, отбора и найма персонала, можно предложить следующие важные мероприятия:

• -    активное привлечение социальных сетей – здесь можно собирать информацию о человеке, его жизни, увлечениях, жизненной позиции, также в социальных сетях можно осуществлять поиск сотрудников;

• -    необходимо добавлять в стандартные анкеты вопросы, касаемо жизненной позиции, к примеру, вопрос «чего вы хотите добиться от жизни?». Это позволит сформировать знания о самом человеке;

• -  необходимо  привлекать зарубежный опыт  и не бояться

экспериментировать;

• -    для отбора персонала важно использовать многоуровневые собеседования, даже при помощи использования технических устройств, к примеру, по скайпу. Это собеседование покажет уровень возможности владения техническими средствами, а также возможность потенциального сотрудника использовать различные каналы связи, также это сэкономит время.

В организации требуется вырабатывать единый стандарт подбора, то есть определить основные признаки подходящих кандидатов для работы. Единый стандарт подбора помогает постепенно сделать менее разношерстным персонал компании, унифицировать корпоративную культуру, делать процедуры внутри организации более управляемыми и прогнозируемыми.