Проектирование системы мотивации персонала организации
Автор: Самойлова М.В.
Журнал: Креативная экономика и социальные инновации @cesi-journal
Статья в выпуске: 4 (41) т.12, 2022 года.
Бесплатный доступ
Для развития экономических систем необходимо постоянно проектировать и продвигать методологические инструменты инновационного характера. Методология реформирования процессов и атрибутов менеджмента разработана на основе современных инструментальных средств, регламентированных в рамках онтологии науки управления. Данная методологии используется для разработки и введения изменений элементов системы мотивации персонала в рамках реализации стратегии организации и приоритетов политики основных атрибутов менеджмента. Улучшение деятельности системы мотивации персонала в выбранной организации определило необходимость разработки технологии управления для продвижения изменений её функционирования.
Организация, менеджмент, система мотивации персонала, задачи реализации, технология управления
Короткий адрес: https://sciup.org/142237349
IDR: 142237349
Текст научной статьи Проектирование системы мотивации персонала организации
В настоящее время в России поддерживаются и изменяются традиционные подходы к пониманию роли и места человека в трудовой деятельности. Вместо простого исполнительного механизма в экономических системах типа «организация», исполняющего шаблонные действия в целях обеспечения эффективности операционной деятельности, сотрудник начинает выступать в качестве ключевого ресурса деятельности [1, 2, 17].
Повышается роль личности сотрудника, приходит осознание того, что от уровня развития его деловых и профессиональных качеств зависит конкурентоспособность продукции, а также эффективность организации [3, 4].
Мотивация персонала занимает центральное место в системе управления, так как именно она выступает причиной достижений сотрудников. Одна из главных задач руководителя состоит в том, чтобы побуждать работников к про- дуктивной профессиональной деятельности, заинтересовывать, направлять на достижение целей, стратегии и политики организации [5, 18].
Особенностью мотивации персонала на российских организациях является использование преимущественно материальной системы вознаграждения и недостаточное внимание к высшим потребностям личности, таким как потребность в признании, потребность во влиянии, потребностей реализации творческого потенциала, восприятие своей роли и т.п. При этом именно система нематериальной мотивации является важнейшим элементом, которое делает организацию привлекательным местом работы и стимулирует персонал к высокой производительности и результативности.
В этой связи возникает задача, связанная с исследованием факторов трудовой мотивации, способствующих повышению эффективности деятельности работников организации. Под воздействием различных факторов внутренней и внешней среды мотивы людей подвержены постоянным изменениям, а, следовательно, и рычаги давления на них постоянно меняются.
Все больше возрастают потребности персонала к условиям труда, придается высокое значение свойств личности работника и появляются новые внешние рычаги воздействия на работодателей, и далеко не все организации способны и хотят своевременно отвечать на новые требования со стороны персонала, в результате чего во многих организациях так или иначе происходит устаревание принятых на них атрибутов систем мотивации персонала, что веде, в свою очередь, к снижению эффективности деятельности не только работников, но и самой организации в целом.
В настоящее время весьма актуальными и важными становятся внимание к формированию и поддержанию в организациях современной и своевременной системы мотивации персонала, которая должна быть не только направлена как на достижение максимальных экономических результатов и развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника, но и соответствовать современным реалиям и постоянно меняющейся внешней среды, а также постоянное внедрением новых технологий и инструментов управления [15, 16]. Это подтверждает необходимость исследования и формирования нормативного подпроцесса проектирования системы мотивации персонала организации [6].
Под «мотивом» понимается внутреннее побуждение человека к активности, направленное на удовлетворение определенных потребностей или вызванное воздействием совокупности рычагов, которые являются следствием влияния сложного симбиоза внешних и внутренних факторов, а также личностных свойств работника. На основании данного определения можно отдельно выделить трудовой мотив, который будет представлять из себя внутреннее побуждение работника к эффективной профессиональной деятельности с целью удовлетворения его потребностей и потребностей организации [9].
Формирование данного мотива может происходить только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения необходи- мого блага человека, при этом важную роль в данном процессе играет оценка вероятности достижения поставленной цели.
Если от работника требуется слишком много усилий для получения блага или, наоборот, слишком мало, то, чаще всего, мотив труда формироваться будет долгое время или совсем не будет.
Основными предпосылками формирования мотива к продуктивному труду являются [14]:
необходимость личных трудовых усилий для получения желаемого блага;
наличие в распоряжении субъекта управления необходимого набора благ, соответствующих социально обусловленным потребностям;
меньшее количество моральных и материальных затрат, связанных с получением блага при осуществлении именно трудовой деятельности, а не других видов деятельности.
Совокупность определяющих поведение работника ведущих мотивов называется мотивационным ядром. Оно имеет свою собственную структуру, которая различается в зависимости от трудовых ситуаций и других факторов [5].
Есть множество других теорий, но их всех объединяет одно общее понятие: определенные методы активизации деятельности сотрудников на организации. Выделяют основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда: материальные и нематериальные [4].
Для понимания назначения и содержания атрибутов функциональнополного уровня современных систем мотивации персонала в организациях необходимо выйти на высокое знание и описание исследуемого атрибута организации или её составных частей.
Содержание нормативного состояния системы мотивации персонала организации представлено в табл. 1.
Таблица 1. Содержание нормативного состояния системы мотивации персонала организации
|
Автор и ссылка |
Определение |
|
1. Мучнико-ва Л.А., Рахметов Д.И., Кузнецов С.А. [17] |
Деятельность по созданию, продвижению и удержанию потребностей и интересов работников на нужном, оптимальном уровне с учетом их личностных особенностей |
|
2. Абдикеев Н.М., Данько Т.П. [1] |
целенаправленное воздействие на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя инструменты, побуждающие человека к труду |
|
3. Белова А.А., Сорина А.С. [4] |
создание условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работников организации появляется и поддерживается стремление самоотверженно трудиться для достижения её целей и удовлетворения своих потребностей |
Таким образом, управление системой мотивации персонала организации – это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персо- нала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.
Нормативное состояние элементов менеджмента организации является важным фактором понимания и исследования атрибутов менеджмента любой экономической системы типа «организация».
Ключевые атрибуты системы мотивации персонала организации представлено на табл. 2.
Таблица 2. Содержание нормативного состояния атрибутов системы мотивации персонала организации
|
Наименование атрибута |
Определение |
|
1. Вход |
Потребность в результативности и эффективности организации путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников |
|
2. Основные этапы преобразова ний входа в выход |
постановка целей и задач, определение четкой миссии организация. организация рабочей группы. разработка комплексной системы мотивации сотрудников. работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала. утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала. разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей. оценка эффективности системы мотивации сотрудников. подведение итогов. |
|
3. Выход |
Повышение производительности труда сотрудников |
|
4. Материальные ресурсы |
Финансовые ресурсы для оплаты труда специалистов, занятых в управлении системой мотивации персонала организации, канцелярские товары; денежные ресурсы, льготы. компенсации, блага |
|
5. Информационные ресурсы |
Коллективный договор, трудовой договор, положение о системе управления персоналом, положение о персонале, правила внутреннего распорядка, положение о подразделении, должностная инструкция, штатное расписание, типовая структура управления и укрупненные нормативы численности работников и др. |
|
6. Методические ресурсы |
Методические рекомендации по управлению системой мотивации персонала организации: должностные инструкции и регламенты сотрудников, номенклатура дел, коллективный договор, Положение о структурном подразделении, должностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение и т.д. |
|
7. Трудовые ресурсы |
Руководители высшего уровня управления, линейные и функциональные руководители других уровней. руководители и специалисты службы управления персоналом, первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники, субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня |
|
8. Технические ресурсы |
Компьютер, программное обеспечение, интерактивная доска |
|
9. Правовые ресурсы |
Законы, положения, нормы, распоряжения, приказы, стандарты, государственные и коммерческие заказы и пр. Положение об оплате труда и материальном стимулировании, об организации оплаты труда работников, о |
|
премировании персонала, о социальных выплатах и льготах (социальном пакете), о порядке выплаты надбавок за стаж работы е организации и др. |
|
|
10. Перио дичность выполнения |
Ежемесячно, по мере необходимости |
|
11. Крите рии качества |
Привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников организации, стимулирование производительности, справедливая оценка трудового вклада работников. |
|
12. Критерии эффективности |
Затраты на систему мотивации работников в реализации намеченных целей, результаты труда, рациональное соотношение затрат на мотивацию и на меры социальной защиты |
Эффективная система мотивации ориентирована на:
повышение стремления сотрудников к выполнению ответственных служебных обязанностей;
побуждение сотрудников к активности и инициативности в повседневной деятельности;
способность пробудить потребность в самосовершенствовании и повышении личного профессионального уровня, осмысление общего обзора внутренних ценностей и позитивное отношение сотрудников к индивидуальной и командной работе.
Таким образом, роль мотивации персонала в организации заключается в сохранении лучших сотрудников, сведении к минимуму текучести кадров.
Для выполнения исследования и последующего проектирования была выбрана организация ТК «Спутник-Гермес» – крупнейший туроператор в Самарской области по зарубежным турам и речным круизам. Богатый опыт, крепкие традиции, профессиональный подход в работе и современные технологии позволяют организации «Спутник-Гермес» оставаться лидером туризма в регионе.
Основу деятельности организации составляют речные круизы по Волге, туры за рубеж с вылетом из Самары и других городов, организация отдыха в России и ближнем зарубежье, корпоративное обслуживание, продажа авиа и железнодорожных билетов, оформление загранпаспортов и виз. В 2012 г. было открыто направление VIP-сервиса, позволяющее расширить рамки возможных услуг, предоставляемых туристам.
Кроме того, ТК «Спутник-Гермес» предлагает разнообразные по направлению и длительности туры от маршрутов выходного дня до эксклюзивных, продолжительных туров. На всех теплоходах – надежная система охраны и служба безопасности. Содержание ключевых атрибутов ТК «Спутник-Гермес» приведено по работе [7] в табл. 2.
Таблица 2. Ключевые атрибуты ТК «Спутник-Гермес»
|
Наименование |
Характеристика |
|
1. Продукт/услуга |
Продажа туристических путевок, сервисное обслуживание клиентов |
|
2. Цель |
Получение дохода, прибыли |
|
3. Миссия |
Мы всегда готовы к взаимовыгодному сотрудничеству! |
|
4. Вход |
Потребность в отдыхе у населения |
|
5. Основные преобразования входа в выход |
Формирование информационных сайтов, поиск клиентов, прием клиента в офисе и установление с ним контакта, определение потребностей и мотивирующих факторов клиента в выборе типа отдыха, подбор и предложение туров, оформление правоотношений и расчет с клиентом, информирование покупателя о специфике выбранного тура, послепродажное обслуживание |
|
6. Выход |
Удовлетворенные клиенты, получившие комплексные решения по туристическим поездкам |
|
7. Материальные ресурсы |
Сырье, материалы, расходные материалы |
|
8. Информационные ресурсы |
Репутация, имиджевые права, бренды и патенты, технологии, знания, опыт |
|
9. Трудовые ресурсы |
Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным на основе соответствующего образования, подготовки навыков и опытов. |
|
10. Технические ресурсы |
Оборудование для процессов, как технических, так и программных средств |
|
11. Правовые ресурсы |
Политика в области качеств услуг, уставные и учредительные документы, правила обслуживания клиентов |
|
12. Структура |
Линейно-функциональная |
|
13. Технологии операций |
Прием заявок, предложение туристических маршрута, подбор тура; заключение договора; оплата путевки, сопровождение тура, послепродажное обслуживание |
Рассмотрим формирование функциональных задач управления (ФЗУ) системы мотивации персонала для понимания, а также исследования их назначения, содержания и роли в деятельности организации. На основе этих материалов определяются состав ФЗУ, разрабатывается модель выбранного атрибута менеджмента организации, формулируются характеристику ФЗУ в рамках выбранного атрибута. Для выделения функционального полного состава ФЗУ системы мотивации персонала ТК «Спутник-Гермес» построим матрицу «Атрибут менеджмента – Функции управления», представленной в табл. 3.
Таблица 3. Матрица «Атрибут менеджмента – Функции управления» ТК «Спутник-Гермес»
|
№ п/п |
Наименование атрибута менеджмента |
Функции управления |
||||||||
|
Н |
Пр |
Пл |
О |
У |
Кн |
А |
Р |
Кр |
||
|
5 |
Управление мотивацией персонала организации |
- |
- |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Модель деятельности атрибута менеджмента «Управление мотивацией персонала организации» представлена на рис. 1.
Рис. 1. Модель деятельности атрибута менеджмента системы мотивации персонала организации»
Выполним краткое описание назначения всех ФЗУ выбранного атрибута менеджмента организации на основе работы [11]:
прогнозирование мотивации персонала организации – это деятельность по научно обоснованному состоянию работников организации на основе побуждения его к активной и результативной деятельности в будущем и об альтернативных путях и сроках её осуществления;
планирование мотивации персонала организации – деятельность по составлению и обоснованию программы деятельности, приоритетов, определения путей и средств их достижения на определенный период времени;
нормирование мотивации персонала организации – это деятельность по установлению предельно допустимых или оптимальных нормативных значений производительности труда в рамках служебной деятельности;
регулирование мотивации персонала организации – деятельность по поддержанию в динамическом состоянии побуждения персонала организации к производительной служебной деятельности;
организация мотивации персонала организации – это обоснование и выбор элементов методологических инструментов, а также установление пространственно-временных и причинно-следственных связей между ними в процессе побуждения персонала организации к профессиональной деятельности;
координация мотивации персонала и кадровой политики организации – структурирование всех элементов атрибута менеджмента в рамках профессиональной деятельности, направленные на интеграцию на основе кадровой политику организации;
анализ мотивации персонала организации – это деятельность в рамках исследования и проектирования, которая заключается в изучении отдельных свойств, сторон и составных частей побуждения персонала организации к профессиональной деятельности;
контроль мотивации персонала организации – это деятельность по обеспечения фиксации отклонений от заданного производительного профессионального труда;
учет мотивации персонала организации – это деятельность по упорядочению операций сбора, регистрации и обобщения данных, сведений результатов мотивации персонала организации к производительному профессиональному труда.
Рассмотрим процесс использования состава, содержания ФЗУ и структуры атрибута менеджмента для адекватного использования в дальнейшей работе, в т.ч. выполнение проектирования технологий реализации ФЗУ, а также построение модели документооборота атрибута менеджмента системы мотивации персонала организации [10].
Проектирование технологий решения ФЗУ атрибута менеджмента системы мотивации персонала организации является важным фактором формирования производительного труда персонала организации. Технология решения ФЗУ «Планирование мотивации персонала организации» представлена в табл. 4.
Мотивация сотрудников в организации основывается на индивидуальноличностных методах, учитывающих особенности сотрудников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников не является тривиальной задачей, и при решении этой задачи следует учитывать множество факторов: фактическое количество работы, использование целевого рабочего времени, пребывание в должности в соответствии с ожиданиями человека.
Вооружившись современными системами мониторинга времени, можно оценить реальный вклад в благополучие каждого сотрудника, выбрав индивидуальный подход, который приведет к значительному повышению производительности работника.
Мотивация сотрудников, работающих в организации, является важнейшим способом повышения общей производительности их работы, это главное управление кадровой политики успешных организаций. Секрет не в том, чтобы привлечь больше сотрудников, а в том, чтобы тратить меньше усилий на выполнение плановых заданий.
После разработки технологий решения ФЗУ появляется полный перечень всех документов, функционирующих в рамках выбранного атрибута менеджмента [10]. Модель документооборота ФЗУ «Планирование мотивации персонала организации» представлена на рис. 2.
Таблица 4. Технология решения ФЗУ «Планирование мотивации персонала организации»
|
Входные документы |
Процедуры решения |
Выходные документы |
|
Положение об оплате труда и материальном стимулировании Положение об организации оплаты труда работников Положение о премировании персонала Положение о социальных выплатах и льготах (социальном пакете) Положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы Отчет о текущей системе мотивации персонала Состав рабочей группы по планиро ванию системы мотива ции персонала |
материальном стимулировании
мотивации
персонала
|
Матрица распределения функ ций Схема реализации бизнес-процессов мотивации Годовой план мотивации персонала Протокол рабочей группы организации мотивации персонала |
Рис. 2. Модель документооборота ФЗУ «Планирование мотивации персонала организации»
Рассмотрим инструменты обеспечения технологий реализации ФЗУ атрибута менеджмента системы мотивации персонала организации. Производится выбор одной ФЗУ, для которых были выполнены технологии решения». Произведем выбор методов принятия управленческих решений (МПУР) для технологии решения ФЗУ атрибута менеджмента [13].
В соответствии с существующей практикой были выбраны комплекс МПУР для выполнения процедур технологии решения ФЗУ «Планирование системы мотивации персонала организации», каталог представлен в табл. 5.
Таблица 5. Каталог МПУР для технологии решения ФЗУ «Планирование системы мотивации персонала организации»
|
Наименование МПУР |
Назначение |
Ожидаемые результаты |
|
1. Метод принятия коллективного решения |
Определение решения на основе голосования |
Выбор нескольких направлений улучшения системы мотивации персонала |
|
2. Метод анализа документов |
Совокупность методических приёмов и процедур, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации при изучении социальных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач. |
Получение официальной информации обо всех элементах системы мотивации и проблемных областях |
|
3. Метод мозгового штурма |
Коллективный поиск инновационных решений (выдвижения идей) в системе системы мотивации персонала |
Обеспечение выбора лучших вариантов развития системы мотивации персонала |
|
4. Метод согласования целей |
Обеспечение четкой ориентации исполнителей на главные целевые установки фирмы |
Сокращение затрат на развитие системы мотивации персонала |
|
5. Метод социологического опроса |
Исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам |
Изучение реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов |
|
6. Метод системного моделирования |
Увязывание отдельных компонентов процесса развития системы мотивации персонала в единый динамический процесс |
Подбор новых методов развития системы мотивации персонала |
Определение состава МПУР для технологии решения ФЗУ атрибута менеджмента системы мотивации персонала организации выполняется на основе работы [8]. Фрагмент определения МПУР и ожидаемых результатов для реализации процедур ФЗУ «Планирование системы мотивации персонала ТК «Спутник-Гермес» приведен в табл. 6.
Таблица 6. Применение МПУР для технологии решения ФЗУ «Планирование системы мотивации персонала ТК «Спутник-Гермес» (фрагмент)
|
Наименование процедуры технологии ФЗУ |
Наименование МПУР |
Ожидаемые результаты |
|
15. Определение эффективных мотивирующих факторов |
1.1. Метод анализа документов 1.2. Метод принятия коллективного решения |
|
|
16. Определение демотивирующих факторов |
|
|
|
17. Выбор методов для формирования системы оплаты труда |
3.1. Метод анализа документов 3.2. Метод согласования целей |
|
|
10. Выявление достоинств и недостатков действующей системы мотивации |
4.1. Метод мозгового штурма 4.2. Метод социологического опроса |
|
|
11. Разработка предложений по внесению изменений в систему мотивации персонала |
лирования 5.2. Обеспечение выбора лучших вариан-
|
Таким образом, можно сделать вывод о значимости выполненной работы по поиску, выбору и назначению методов принятия управленческих решения для обеспечения технологии решения одной ФЗУ атрибута менеджмента системы мотивации персонала организации [12].
Разработка технологий решения ФЗУ выбранного атрибута менеджмента позволила составить полный перечень всех документов, функционирующих в рамках ФЗУ «Организация системы мотивации персонала организации».
Полученные результаты позволяют упорядочить некоторые методологические и технологические преставления атрибутов менеджмента организации и определить их место в рамках профессиональной деятельности специалистов и управленцев для эффективного управления технологическими процессами и объектами в социальных и экономических средах нашей страны.
Список литературы Проектирование системы мотивации персонала организации
- Абдикеев Н.М., Данько Т.П. и др. Мотивация в системе управления человеческими ресурсами организации. Ставрополь: Альфа, 2022. 342 с.
- Антонова Ю.О. Формирование системы мотивации персонала в педагогическом коллективе // Достижения вузовской науки. 2020. №7. С. 165-172.
- Астанов Д.Ш. Психофизиологические и организационные детерминанты эффективной управленческой деятельности // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2020. № 3. С. 98-104.
- Белова А.А., Сорина А.С. Мотивация в системе управления человеческими ресурсами организации в России и за рубежом // Современные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации. 2020. №10. С. 46-49.
- Блинов А.О., Рудакова О.С., Захаров В.Я., Захаров И.В. Мотивация в системе управления человеческими ресурсами организации. М.: Юрайт, 2020. 367 с.
- Герасимов Б.Н. Инновационное развитие процесса управления информацией экономических систем // Развитие экономических систем: теория, методология, практика. Пенза: ПГАУ, 2022. С. 66-87.
- Герасимов Б.Н. Исследование и развитие управленческой деятельности организации // Управление и экономика: исследования и разработки. Пенза: ПГАУ, 2021. С. 35-51.
- Герасимов Б.Н. Применение полицентрического подхода при построении экономических систем типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2022. №3. С. 4-15.
- Герасимов Б.Н. Проектирование подпроцесса управления повышением компетентности специалистов организации // Управление экономическими системами. Вып. 17. Пенза: ПДЗ, Самарский университет, 2022. С. 14-35.
- Герасимов Б.Н. Подходы - главный инструмент науки управления в экономических системах типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2022. №1. С. 4-15.
- Герасимов Б.Н. Построение деятельности управленцев по уровням профессионализма // Креативная экономика и социальные инновации. 2019. Вып. 9. № 2(27). С. 57-70.
- Герасимов Б.Н. Методология управления: основания, предпосылки, содержание // Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. №12. С. 18-23.
- Герасимов Б.Н. Реформирование атрибутов процессного управления экономических систем типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2021. №3. С. 104-115.
- Герасимов К.Б. Модель проектирования технологии решения функциональных задач управления // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2013. Т. 13. № 3-2. С. 431-438.
- Горшкова Л.А., Казакова Т.В. Социальные, экологические и управленческие приоритеты устойчивого развития промышленного комплекса // Социально-экономические и гуманитарные науки: сб. избранных ст. по материалам междунар. науч. конф. СПб, 2021. С. 46-49.
- Горшкова Л.А., Макаров С.Л. Развитие организационно-управленческого инструментария промышленного предприятия в условиях взаимодействия с элементами инновационной инфраструктуры // Креативная экономика и социальные инновации. 2019. Т. 9. № 2 (27). С. 47-56.
- Мучникова Л.А., Рахметов Д.И., Кузнецов С.А. Зарубежный опыт формирования эффективных систем мотивации и стимулирования труда // Международный студенческий научный вестник. 2022. № 6 // URL: http://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=19435
- Подольская В.А. Система мотивации персонала как фактор повышения эффективности производства // Никоновские чтения. 2020. № 10. С.115-117.
