Профессионализация муниципальных кадров в деятельности органов местного самоуправления: итоги социологического исследования

Современная практика муниципального управления показывает, что эффективность системы местного самоуправления зависит от профессиональной деятельности муниципальных кадров. Одним из обязательных условий для повышения уровня профессионального развития является система профессионализации муниципальных служащих. Профессионализация представляет собой процесс, составными элементами которого являются непрерывное образование кадров органов местной власти, повышение компетентности работников в отношении использования специальных технологий в профессиональной деятельности.

Функциональная роль профессионализации муниципальных служащих заключается в том, что она детерминирует качество служебной деятельности кадров. Во-первых, от уровня профессиональной компетентности чиновников зависят результативность управления и, следовательно, удовлетворенность граждан степенью решения их проблем. Во-вторых, профессионализм в значительной мере определяет характер связи местной власти с различными социальными группами, являющимися главными субъектами оценки ее деятельности.

Принципы системного и синергетического подходов при анализе профессионализации предполагают отказ от традиционного представления линейного развития профессионализма и признание множественности альтернатив [1]. Проблема становления профессионала рассматривается как проблема личностного и социального развития специалиста, сохранения его профессионального потенциала. Современный профессионал в области муниципального управления должен видеть свою профессию во всей совокупности ее широких социальных связей, знать предъявляемые к ней и ее представителям требования, понимать содержание и специфику своей профессиональной деятельности, ориентироваться в круге профессиональных задач и быть готовым разрешать их в меняющихся социальных условиях, минимизируя разнообразные риски.

Проведенное в 2015 г. Воронежским институтом экономики и социального управления социологическое исследование позволило вначале выявить проблемы кадрового состава муниципальной службы Воронежской области (опрос населения, N = 1450; опрос муниципальных служащих, N = 1520; опрос экспертов, N = 51), а затем, сгруппировав муниципальные образования по результатам мониторинга эффективности их деятельности, разработать матрицу зависимости эффективности от уровня профессионализации [2] (рис. 1, 2, табл. 1).

Повышение уровня открытости при отборе в кадровый резерв

Повышение ответственности руководителей муниципальных органов за работу с резервом кадров

Нормативное определение критериев отбора в резерв кадров

Совершенствование организационно-правового обеспечения функционирования кадрового резерва

Исключение формализма в работе с резервом кадров в муниципальных органах

Выработка мер стимулирования для кандидатов в кадровый резерв

Увеличение финансовой поддержки работы с резервом кадров в муниципальных органах

Рисунок 1 – Распределение ответов муниципальных служащих о проблемах кадрового состава муниципальной службы

В процессе диагностики выявлены проблемы, существующие в системе профессионализации муниципальной службы региона:

• -    недостаточная удовлетворенность населения деятельностью местного самоуправления;

• -    недостатки в работе с кадровым резервом муниципальной службы, в особенности с молодежным (отсутствие у отдельных муниципалитетов долгосрочных планов работы с резервом кадров, аттестации, планирования карьерного роста, повышения квалификации и переподготовки) (рис. 1);

• -    недостаточный уровень профессионализма кадровых служб органов местной власти, которые еще не стали аналитико-информационными, методическими и координирующими центрами по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы. Кадровые службы ориентируются в основном на традиционные технологии работы, недооценивая инновационные технологии для развития профессиональных способностей муниципальных служащих.

Недостаток информации об опыте кадровой работы в других муниципальных образованиях

Затруднения в формировании и работе с резервом кадров

Затруднения в планировании развития муниципальных кадров

Затруднения во владении методикой современных подходов к организации аттестации и квалификационного экзамена

Затруднения в управлении кадровым обеспечением и профессионализацией муниципальной службы в целом

Рисунок 2 – Распределение ответов работников кадровых служб органов местного самоуправления на вопросы о применении в управленческой практике кадровых технологий и механизмов

Анализ программ повышения квалификации муниципальных служащих, реализуемых в регионе, выявил, что они в значительной степени нацелены на решение проблем социально-экономического развития муниципального образования, что, безусловно, необходимо. Но при этом упускается такая важная составляющая, как взаимодействие органов местного самоуправления с населением в решении вопросов местного значения. Сопоставление динамики сводного показателя профессионализации муниципальной службы с оценками эффективности органов муниципального управления Воронежской области за 2010–2015 гг. показало, что результативность работы органов местного самоуправления находится в прямой зависимости от уровня профессионализации муниципальной службы (табл. 1).

Таблица 1 – Соотношение (матрица) сводного показателя уровня профессионализации муниципальных кадров с оценками эффективности деятельности органов МСУ (2010–2015 гг.) [3]

Оценка эффективности деятельности органов МСУ	Уровень профессионализации муниципальных кадров
	Выраженная положительная динамика (от 1,000 до +0,003)	Незначительная разнонаправленная динамика (от +0,003 до –0,003)	Отрицательная динамика (от –0,003 до –1,000)
Муниципальные образования, характеризующиеся положительной динамикой за три года и занявшие лидирующие позиции в первой десятке рейтинга	Рамонский ГО г. Нововоронеж Репьевский Хохольский Каменский Каширский	Верхнемамонский	–
Муниципальные образования – лидеры, стабильно занимающие в течение трех лет позиции в первой десятке рейтинга	Бобровский Новохоперский Лискинский	Аннинский	–
Муниципальные образования, характеризующиеся положительной динамикой в рейтинге за три года и не вошедшие в первую десятку рейтинга	Новоусманский Верхнехавский Богучарский Панинский	Подгоренский Бутурлиновский	Терновский
Муниципальные образования, занимающие в течение трех лет преимущественно «средние» позиции в рейтинге (с 11-го по 21-е место)	–	Россошанский	Калачеевский Острогожский ГО г. Воронеж Павловский
Муниципальные образования – аутсайдеры с отрицательной динамикой, занимающие позиции в последней десятке рейтинга	Поворинский Борисоглебский ГО	Петропавловский	Таловский Семилукский Воробьевский Кантемировский Нижнедевицкий Грибановский Ольховатский Эртильский

В итоге получилась матрица распределения 34 муниципальных образований Воронежской области по динамике изменения профессионального уровня кадров муниципальной службы и динамике эффективности органов местного самоуправления. При этом наиболее значимое положительное влияние оказывают: профессиональная компетентность кадров, четко выстроенная система непрерывного образования, системность и плановость в кадровой работе, формирование у муниципальных служащих навыков владения способами эффективной коммуникации с населением. Негативное воздействие на результативность работы органов местной власти оказывают: неадекватность уровня подготовки муниципальных служащих потребностям местного сообщества, выражающаяся в несоответствии показателей образовательного уровня муниципальных служащих нормативным требованиям правового характера (отсутствие у части служащих высшего образования, в том числе профильного, недостаточная интенсивность дополнительного образования и пр.), низкая ответственность муниципальных служащих за результаты своего труда [4, с. 40-41].

В современных условиях управление профессионализацией муниципальной службы сле- дует осуществлять системно, учитывая методологический, технологический, организационный и обеспечивающий компоненты (рис. 3) [5, с. 19].

Методологический

Обеспечивающий

Организационный

•Управление развитием профессионализации муниципальных служащих

•Выделение в муниципальной кадровой политике направлений профессионализации, обоснование ее целей, принципов и функций

•Объединение компонентов в единый программный документ - программу профессионализации

•Определение этапов профессионализации, сроков их реализации, ответственных лиц

Рисунок 3 – Компоненты системы профессионализации муниципальных служащих

На основании результатов исследования можно сформулировать конкретные рекомендации для субъектов федерального, регионального, муниципального уровней управления профессионализацией, каждый из которых имеет свои особенности:

• -    на федеральном уровне - законодательное закрепление необходимости экспертного участия общественности в оценке результативности органов местного самоуправления при определении эффективности их деятельности, совершенствование системы подготовки кадров для муниципального управления на первичном этапе профессионализации;

• -    на региональном уровне - дальнейшее развитие системы переподготовки и повышения квалификации, организация обучения кадровых служб, способствующего переходу от кадрового делопроизводства к управлению профессионализацией муниципальной службы;

• -    на муниципальном уровне - систематизация работы с кадровым резервом муниципальной службы, внедрение кадровых технологий для служащих, работающих в органах МСУ.

В программах социально-экономического развития муниципальных образований необходимо предусматривать подпрограммы профессионализации кадров органов местного самоуправления и обеспечивать открытую объективную информацию о ходе выполнения программных мероприятий для общественной оценки.

Практическая реализация названных выше подходов создаст условия для повышения профессионального уровня муниципальных служащих, способствуя тем самым повышению эффективности управленческой деятельности в муниципальном образовании.

Ссылки и примечания: