Профессиональная адаптация молодого специалиста

Профессиональная адаптация – это процесс, при котором человек только начинает входить в рабочую среду компании, привыкает к обстановке, коллегам, руководителям. Сотрудник, недавно устроившийся на работу, постепенной начинает взаимодействовать с окружающей его компанией, ему доверяют незначительные распоряжения и, как и он сам, руководители присматриваются к новичку [1].

Профессиональная адаптация напрямую связана с внешними и внутренними факторами характера человека, и зависит от самого сотрудника и его предшествующему месту работы.

К внешним факторам, влияющим на процесс адаптации можно отнести:

– цели и средства, которые движут организацией;

– совокупность условий труда;

– неформальные и психологические связи с коллегами.

К внутренним факторам, которые раскрывают сотрудника как личность, рассматривают степень развитости его адаптивности и уровень мотивации. Многие компании относятся к молодым специалистом пренебрежительно, хотя, на наш взгляд, это не правильная позиция, так как именно от их помощи, поддержки и желания сделать из молодого специалиста профессионала, зависит насколько человек готов и сможет работать на заявленной специальности.

Адаптация молодого специалиста – процесс, как правило, долгий и плавно идущий. Некоторые руководители нагружают нового сотрудника как только представляется такая возможность, что, по нашему мнению, не верно [2]. С другой стороны, позиция работодателя предельна ясна: работник получает заработную плату, а значит, должен выполнять задачи как и все. Данная ситуация развивается не так часто, но, в определенных условиях, является эффективнее, чем лояльное отношение [3].

Успешность профессиональной адаптации зависит от многих обстоятельств, но мы выделили четыре основных, которые играют ведущую роль.

• 1.    Наличие необходимого характера и внутренних качеств: соответствующий уровень подготовки, достаточный уровень адаптивности, мотивации, определение конкретных целей и потребностей в предоставленной ему работе;

• 2.    Особое внимание и снисходительность руководителя и коллег к процессу профессиональной адаптации;

• 3.    Осуществление процесса адаптации с учетом особенностей самого сотрудника;

• 4.    Специальное психологическое обеспечение процесса становления и адаптации сотрудника [4].

Также, изучив исследования ведущих учёных в данной области, был сделан вывод о том, что более успешная адаптация сотрудника возможна только в том случае, когда он адекватно представляет на какую работу может устроиться, и что включено в список обязанностей и функций. У подавляющего большинства молодых специалистов представление и ожидание от работы не совпадают с тем, что они встретили в реальной жизни после окончания ВУЗа, поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим, считается, что одной из главных проблем подготовки специалистов - является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, но это не совсем верно. Мы считаем, что без практики в организации, без работы в реальных условиях, а только теорией нельзя сформировать четкое представление о профессии.

Трудности в процессе профессиональной адаптации часто вызваны недостаточной, или наоборот излишне высокой самооценкой личности, а также неподходящий по специальности характер [5]. Например, излишне импульсивному человеку будет сложно работать в архиве, или же чертить схемы для строительства многоэтажного дома, требующие максимальной концентрации, как и наоборот, человеку спокойному, любящему тишину и предпочитающему работать одному в тихих условиях -будет сложно работать, например, учителем младших классов в школе.

С момента трудоустройства молодого специалиста, наступает этап профессиональной адаптации, в которой необходима помощь не только руководителей, но и коллег по работе. Компании в странах Европы, России, США по-разному проводят сам процесс адаптации. Мы выделили два основных способа помочь молодому специалисту интегрироваться в рабочую среду [6]-

Первый способ применяется, чтобы облегчить процесс адаптации, с использованием программного обеспечения для добавления столь необходимой структуры. Встроенные платформы, такие как «Click Boarding», являются отличным способом в Европе помочь менеджерам по персоналу планировать и выполнять входящие задачи. В России все необходимые корпора- тивные, государственные и федеральные формы, для ускорения и упрощения работы, могут распространяться в электронном виде, заполняться в режиме онлайн новыми сотрудниками и обрабатываться быстрее, чем это можно сделать вручную [7]. Использование технологии обеспечивает большую функциональность как начинающим менеджерам, так и уже профессиональным сотрудникам.

Второй способ основывается на предоставление новым сотрудникам необходимую информацию о работе и корпоративной культуре при помощи тимбилдинга. Компания может не только передать ее наставникам, но и организовать специальные командные здания, в которых участвуют члены команды, которые работают менее полугода вместе с остальной частью коллектива. Повестка дня такого тимбилдинга включает, прежде всего, знакомство друг с другом. На наш взгляд, это очень важно, поскольку компания растет, и работа в коллективе будет более успешная, эффективная, если сотрудника знаю друг о друге немного личной информации. Другая часть проведения таких мероприятий - это создание команды. Выполняя некоторые упражнения, работники чувствую командный дух, что сказывает на дальнейших задачах.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - процесс постепенный, не всегда равномерный, но обязательно с преодолением внутренних и внешних трудностей и преград. Каждое препятствие в процессе адаптации создает определенные стрессовые ситуации, преодоление которых и способствует становлении нового сотрудника и повышает его авторитета в глазах руководителя и коллег [8]. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания. Известный российский психолог П.А. Просецкий считал, что одной из трудностей адаптации личности является «… несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением само организовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и вы- полнить правильный режим дня, организовать личный быт и досуг» [9].

Таким образом, профессиональная адаптация сотрудников протекает всегда по разному: кто-то приспосабливается к работе и коллективу за неделю, а другому недостаточно и полгода, у определенных людей возникает проблема при работе с компьютером, а другие не могут договориться с коллегами – трудность адаптации в ее индивидуальности и неповторимости. Нельзя придумать уравнение, по которому бы высчитывалось, что необходимо новому сотруднику и через какой промежуток времени он станет работником, способным решать поставленные задачи и брать полный груз ответственности на свои плечи. Однако, можно сделать сам процесс интеграции нового работника интересным, понятным, а также с использованием определенных (в некоторых компаниях инновационных) технологий, с помощью которых сотрудник не только сможет стать частью коллектива, но и будет максимально полезен уже в первое время работы в компании. Также, по нашему мнению, важно знать основные проблемы, мешающие адаптироваться новому персоналу, но еще важнее – применять и уметь их решать на конкретном случае, а не в теории.