Профессиональная мотивация как предмет социологического анализа

С овременная трансформация российского общества порождает социологическую теоретическую и методологическую рефлексию глубинных изменений, происходящих в различных сферах общественного сознания и поведения социальных факторов.

Показателем изменения социокультурного пространства современного российского общества является динамика в сфере профессиональной мотивации участников трансформации системы высшего образования и образовательного пространства в целом. Изменяется структура мотивов профессиональной деятельности преподавателя высшей школы, в которой, по мнению Е.В. Песеговой, доминируют на современном этапе прагматические установки, заметным образом трансформирующие характер отношений в системе «мэтр–ученик», в структуре же мотивов студенчества превалирует представление о высшем образовании как символе социального статуса при уверенности, что высшее образование все-таки не является гарантией восходящей социальной мобильности [1, c. 105].

Принципиально иные, нежели в советское время, условия общественного развития, его идеологические основания требуют серьезного социологического изучения трансформации профессиональной мотивации студенческой молодежи в современном российском обществе как базового основания их последующей трудовой деятельности и профессиональной самореализации.

Предшествовать этому должен социологический анализ самого явления профессиональной мотивации в контексте изменившихся социокультурных, экономических и политических условий развития российского общества. Эта задача и выступает первостепенной в данной статье, посвященной актуализации и социологической концептуализации понятия «профессиональная мотивация».

Мотив (от лат. movere – побуждать, приводить в движение) – одно из фундаментальных понятий, используемых для описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности, поскольку он отражает предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность, наполняя ее определенными смыслами, целями и условиями их достижения.

В этом ключе предлагает рассматривать мотивацию Н.В. Самоукина, определяющая ее как внутреннюю энергию, включающую активность человека в жизни и на работе [2, c. 10]. Исследователи справедливо отмечают, что мотивация побуждает человека к наиболее плодотворной деятельности [3].

Сильная школа изучения мотивации сложилась в рамках управленческой науки, прежде всего зарубежной. Неоценимый вклад в изучение мотивации в рамках управленческого процесса внесли такие исследователи, как М. Альберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд, П. Друкер, Ш. Майталь, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, М. Биркенбил, Дж. Грейсон, К.О. Делл и др. [4]. Именно в рамках управленческой науки при изучении мотивации как базового элемента управления был разработан системный подход, эффективность которого определяется тем, что данный подход позволяет рассматривать мотивацию (трудовую, профессиональную) как часть системы управления, тесно связанную с остальными элементами системы управления.

Если понимать под системой набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое [5, c. 49], становится совершенно очевидно, что профессиональная мотивация является как фактором развития организации, общества, так и продуктом организационного, общественного развития, смыслообразующим и целеобразующим центром всей трудовой деятельности индивида, коллектива, организации.

Однако, несмотря на достаточную степень концептуализации теории мотивации, теоретическую и методологическую базу изучения мотивации в управленческой науке, решалась проблема мотивации в управлении в трудах известных западных специалистов неоднозначно. Назовем лишь некоторые из многочисленных подходов и теоретических концептов исследования мотивации.

К примеру, гипнотическая концепция немецкого ученого X. Хекхаузена, который в работе «Мотивация и деятельность» [6, c. 61] определяет мотив как «гипотетический конструкт, объясняющий устойчивые особенности целенаправленности, избирательности, интенсивности и продолжительности деятельности через приписывание субъекту соответствующих латентных установок (диспозиций)» [7, c. 43]. Индивидуальные различия в поведении субъектов трудовой деятельности, по мнению данного ученого, и составляют основную сложность при исследовании мотивации, поскольку мотивы (как и любые гипотетические конструкты) невозможно наблюдать, а можно лишь диагностировать.

Г. Мюррей [8] впервые обратил внимание на потребность достижения как важнейшую в структуре потребностей личности, влияющую на ее трудовую и жизненную мотивацию, и это положение стало основой разработанного им достиженческого подхода к изучению мотивации.

Особого внимания с учетом современной реальности в России заслуживает теория справедливости, на основе которой мотивация рассматривается как результат субъективной оценки значимости и важности получаемого вознаграждения и затраченных усилий одних работников в сравнении с теми же показателями других работников, занятых в аналогичной сфере профессиональной деятельности и выполняющих аналогичную работу. Значительный вклад в развитие данного направления внесли Дж. Хоманс [9] и К. Арджирис [10].

В условиях снижения уровня социальной справедливости в России как отражения несправедливости того социального порядка, который сформировался под громкими лозунгами перехода к демократии и всеобщего освобождения и процветания, теория социальной справедливости приобретает особый оттенок для российской социальногуманитарной мысли, поскольку сквозь призму этой теории можно изучать целую гамму социальных процессов и явлений, характеризующих проявления антисоциальной энергии народных масс, в том числе катастрофическое снижение самоценности труда в сознании россиян и крайне резкое изменение содержания профессиональной мотивации работников различных сфер профессиональной деятельности.

В этом отношении следует подчеркнуть важность работы О. Хёффе [11], который на философском уровне провел комплексный анализ сфер проявления справедливости, указав на то, что три базовых принципа справедливости: «живи честно», «ни с кем не поступай несправедливо» и «воздавай каждому должное» были сформулированы уже давно в римском праве. Нарушение данных принципов и создает пространство социальной несправедливости, в котором формируется и соответствующая мотивация деятельности, в том числе профессиональной.

Обострившееся чувство несправедливости социального порядка в современной России не сдерживает формирование здоровой, высокоэффективной профессиональной мотивации у россиян, как еще только проходящих стадию профессионального образования и профессиональной подготовки, так и уже приступивших к профессионально-трудовой деятельности.

Безусловно, надо учитывать, что в каждом обществе формируются свои принципы справедливости, детерминирующие характер трудовых, профессиональных отношений и существенно различающиеся в зависимости от социокультурной специфики социума. Однако их полное разрушение, как это произошло в постсоветском обществе, самым губительным образом сказывается на всей системе мотивации, функционирующей в обществе. Российские ученые совершенно справедливо утверждают, что этическая составляющая общества является настолько общезначимой, что ее исчезновение из общества не может не развалить всего общества [12, c. 208].

Теория справедливости стала определенной основой для разработки в управленческой науки теории ожидания, в рамках которой американские исследователи (Э. Лоулер и Л. Портер) разработали комплексную процессуальную теорию мотивации [13], в настоящее время пользующуюся большой популярностью в системах управления различных организаций на Западе. Согласно ее базовому постулату, количество затрачиваемых работником усилий зависит от признанной им ценности вознаграждения и того, насколько работник верит в существование прочной связи между затрачиваемыми усилиями и размером вознаграждения. Данный постулат принят за аксиому организации социально-трудовых и управленческих отношений в экономически развитых западных странах.

Очевидно, что побуждение субъекта к деятельности связано с его потребностно-мотивационной сферой, а характер профессиональной мотивации во многом определяется степенью соответствия ожидаемого вознаграждения реально полученному. Благодаря теории иерархии потребностей и самоактуализации как высшем мотивационном факторе, разработанной А. Маслоу, в обществе стали по-другому относиться к человеческой мотивации, различные стороны которой, согласно концепции ученого, обуславливаются доминированием тех или иных потребностей, представленных у Маслоу в виде известной всему научному миру пирамиды, у основания которой находятся физиологические потребности, а над ними располагаются в порядке возрастания потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и потребность самоактуализации как высшая потребность человека [14, c. 21].

С этой точки зрения профессиональную мотивацию можно определить как совокупность потребностей, интересов, которые побуждают человека к профессиональной деятельности, к профессиональной самореализации и профессиональному совершенствованию. Поскольку мотивация является отражением, прежде всего, внутренних движущих сил индивида, его внутренней личностной структуры, профессиональная мотивация также выступает отражением внутренней структуры субъекта профессиональной деятельности, его стремления и готовности к совершению определенных поступков, акций на пути к удовлетворению тех или иных потребностей и достижения профессиональных и в целом жизненных целей.

К важнейшим факторам, влияющим на формирование и изменение профессиональной мотивации, ее результативность и удовлетворенность профессиональным трудом, можно отнести потребности, ожидания, ценностные установки, стимулы, внешние условия. При изучении особенностей формирования профессиональной мотивации целесообразно различать два класса факторов, взаимодействующих между собой и определяющих то пространство, в котором происходит не только формирование, но и реализация профессиональной мотивации, – внутриличностные и средовые, иначе их можно обозначить как субъективные и объективные.

Внутриличностные факторы, как мы уже указывали, определяются психофизиологическими особенностями структуры личности, характером ее потребностей, ценностных ориентаций, установок и находятся в тесном взаимодействии с факторами внешней среды, образуя сложную иерархическую мотивационную структуру.

Средовые факторы отражают характер и специфику организации (учебное заведение, производственное предприятие, где осуществляет трудовую деятельность субъект профессиональной мотивации), в которой происходит формирование и реализация профессиональной мотивации, а также факторы внешней среды, которые обуславливаются региональными, социально-экономическими, политическими, социокультурными условиями развития данного общества, сформировавшимися в нем ментальными установки в отношении к профессиональной деятельности и труду в целом.

Ввиду влияния двух классов факторов на формирование и реализацию профессиональной мотивации можно условно выделить и два типа профессиональной мотивации: внутреннюю и внешнюю, тем более что такая классификация была разработана отечественными учеными в отношении трудовой мотивации[15].

Если внутренняя мотивация, по мнению ученых обусловливает саморазвитие, творчество, которое тесно связано с трудовым процессом и реализуется через трудовую деятельность, то внешняя трудовая мотивация ориентирует индивида на отношение к труду, работе как средству существования[16 c. 4]. Представляется, что подобная характеристика может быть вполне использована и при описании внешней и внутренней профессиональной мотивации. Здесь следует сразу заметить, что доминирующей тенденцией в динамике профессиональной мотивации россиян является превалирование внешней профессиональной мотивации как стремления реализовать потребности в области достижения социального и материального благополучия, в то время как получение истинного удовольствия от профессиональной деятельности, стремление к профессиональному совершенствованию и достижению высшего уровня профессионального мастерства из любви к профессии как роду деятельности встречается в современной России гораздо реже. И это, в общем-то, легко объяснимо с позиций изменения социально-экономических основ функционирования Российского государства, значительного ухудшения материального благосостояния большинства россиян за годы, прошедшие с периода перестройки и распада СССР, динамичного социального расслоения и социальной поляризации российского населения и, что, наверное, важнее, отсутствия перспектив на изменение негативной ситуации в стране в сфере социальнопрофессиональной самореализации.

Этот факт вынуждает тех, кто имеет возможность, уезжать за границу и там реализовывать свои профессиональные потребности, а вместе с ними жизненные планы и стратегии. Интеллектуальная миграция, или утечка мозгов, как принято еще называть это явление, приняла в современной России катастрофические масштабы, и ущерб, который страна терпит в результате отъезда за рубеж молодых и талантливых специалистов, оценить довольно сложно в финансовом эквиваленте, хотя подобные попытки и проводятся отечественными учеными [17].

Исходя из изложенного, можно утверждать, что проблема профессиональной мотивации в современных российских условиях требует пристального внимания со стороны не только ученых, общественно-политических деятелей, но и акторов, создающих ситуацию на рынке труда и в сфере производства. Глубокий анализ профессиональной мотивации с позиций социологической науки позволяет создать благодатную почву для дальнейших как теоретических, так и практических разработок в области создания благоприятных условий для формирования позитивной профессиональной мотивации, направленной на рост внутренней мотивационной энергетики как источника стремления к повышению профессиональной культуры субъекта профессиональной подготовки и профессиональной деятельности.