Профессионально-психологический отбор кандидатов на службу в таможне

Омская таможня г.Омск

Психологическая служба в таможенных органах очень молода: ей немногим больше двух лет. Ио эта служба решает достаточно сложные задачи. Одной из первоочередных задач психологической службы является обеспечение кадровой работы. Часть этой задачи составляет профессионально-психологический отбор кандидатов и сотрудников. На Омской таможне профессионально-психологический отбор проходит в два этапа.

Первый этап — эксп|юсс-диагностик;! кандидатов для службы в таможенных органах.

К профессионально важным качествам, необходимым каждому кандидату, относятся:

• 1.    Оптимальный уровень развития основных познавательных процессов, необходимых для эффективной работы.

• 2.    Высокая нервно-психологическая устойчивость.

Кроме того, при оценке учитываются уровень мотивации для работы в таможенных органах, личностные ценности, характерологические особенности личности.

В ходе первоначальных исследований личности применялись следующие методы: анализ документов, ориентировочная беседа, биографически)! и методы самооценки, наблюдение, набор психодиапюстичсских методик.

Набор психодиагностических методик определяется психограммой про<|>сссии каждого кандидата и того объема информации, которую необходимо получить о каждом кандидате. Поэтому одной из главных задач на первоначальном этапе прсх|>сссионально-психологического отбора является установление кандидатов. которые могут принести нарушения служебной дисциплины. Одним из критериев отрицательного прогноза здесь является наличие нервно-психологической неустойчивости.

Выявляются кандидаты

— с возможной алкогольной зависимостью;

— саморазрушительными программами (суицид);

— склонные к асоциальному повелению;

— характерному поведению в условиях стресса;

— характеризующиеся различными типами акцентуаций (имеющие незрелые типы психологических защит при встрече с мощным стрессором “срываются”);

— имеющие затруднения при работе в дефиците времени, когда необходима вариативность решений.

Па первом этапе профессионально-психологического отбора выносятся следующие заключения:

pl - р2 — данные кандидаты рекомендуются для работы в таможенных органах (по-ложшел ьный пропюз);

рЗ — рекомендуются с ограничениями (последственныс результаты данные кандидаты могут быть приняты на работу в порядке исключения, при наличии положтельных социально-психологических характеристик и психокоррекционной работы в период испытательного срока):

р4 — нс рекомендуются (отрицательны)! проптоз).

За 1997 г. сотрудники, получившие положительны й прогноз в ходе профессионально-психологического отбора, нс имели нару-шений служебной дисциплины и упущений в работе; 4 сотрудника, показавшие посредствен ные результаты (рЗО) при прохождении НПО. уволены.

Кандидаты, имеющие отрицательный про гноз. k;ik правило, на работу' нс принимаются.

На основании экспрссс-диапюстики, К|ю-мс основого прогноза, даются рекомендации по личностному росту кандидата и индивидуально-вост ггательной работе.

Данная работа ведется в тесном контакте с сотрудниками отдела кадров. Иногда возможно коллегиальное решение по отдельным кандидатам, при экспресс-диагностике (работа ведется только на полном доверии с кандидатами) указываются сильные и слабые стороны индивидуально-психологических качеств, при необходимости намечается программа по психокоррекции поведения и определенных личностных характеристик. При выраженных акцентуациях черт характера или темперамента в обязательном порядке ведется работа с начальником отдела, в которые планируется прием кандидата и сотрудниками данного отдела, так как каждый отдел — это живой организм, зачастую со своими традициями и стилем руководства: может случиться так, что даже опытный профессионал окажется "инородным телом” в этом организме и нарушить эффективность работы. 11а этом этапе также намечается работа по адаптации с принятыми сотрудниками. Вновь принятый сотрудник может быть внешне эмоционально благополучен, но новые условия труда, социальное окружение, новые требования вызывают у человека стресс. Таможенные органы— достаточно специфичная структура — жсст-кая, в отдельных случаях требующая авторитарности в руководстве — предъявляет к человеку особые требования. В адаптационный период очень важно, чтобы с молодым сотрудником про1юдилась соответствующая работа, которая требует гибкости, такта, ответственности за его судьбу.

Все данные по результатам профессионально-психологического отбора фиксируются в "Карте кандидата для работы в Омской таможне”.

Второй этап отбора включает работу с со-трудниками, поступившими на службу и уже имеющими опыт деятельности в таможенных органах.

Пролонгированный отбор предполагает следующие мероприятия:

• —    изучение социально-психологического климата в коллективах;

• —    социометрические исследования;

• —    экспертные опросы:

• —    беседы и наблюдения;

• —    социально-психологические тренинги;

• —    индивидуальную психокоррскнионную работу;

• —    дополнительные психологические и психофизиологические исследования;

• —    индивидуальное психологическое консультирование.

Полученная информация по результатам данной работы фиксируется в “Карте пролонгированного отбора сотрудника Омской таможни”. Здесь же фиксируются поощрения и взыскания сотрудников как одни из главных критериев эффективности профессионально-психологического отбора. Карты хранятся в сейфе у психолога, с ними могут ознакомиться лишь сотрудники, имеющие допуск к данной информации. Психологическое заключение близко врачебному диагнозу, здесь нужны чутье, интуиция психолога, *побы нс нанести травму. Эта осторожность необходима в силу того, что психологическая терминология близка к бытовой. При таком се понимании может существенно исказиться смысл заключения, и неосторожное слово нанесет душевную травму и надолго подорвет доверие к психологу. Данные, полигонные во время второго этапа, используются при работе:

• —    аттестационной комиссии;

• —    разрешительной комиссии на право ношения огнестрельного оружия и специальных средств;

• —    при ротации кадров;

• —    индивидуальном консультировании;

• —    в прогнозировании профессионального роста;

• —    оказании психологической помощи сотрудникам при воздействии стресс-факторов;

• —    составлении рекомендаций по индиви-дуально-воспитательной работе;

• —    ссотрудниками, имеющими нарушения служебной дисциплины, а также упущения и просчеты в службе.

Работа с сотрудниками, имеющими право ношения огнестрельного оружия и специальных с|>сдств, предполагает углубленное психологическое и психофизиологическое обследование данных сотрудников, наблюдение на занятиях по стрельбе, на занятиях по физической подготовке, экспертный опрос и социометрические исследования. Такая подготовка каждого сотрудника на разрешительную комиссию продолжается 2-3 месяца.

В заключении на право ношения оружия и специальных средств указывается: целесообразно. нецелесообразно на данный период (необходимо динамическое наблюдение), цс-лссообразно (желательно) сменить род деятельности.

В карте пролонгированного отбора есть графа “Право ношения оружия”, куда заносятся результаты обследования и заключение

Относительно сотрудников, имеющих дисциплинарные взыскания, нарушения служебной дисциплины, а также просчеты и упущения в работе. Анализируется вся имеющаяся информация. При необходимости проводятся дополнительные обследования. В обязательном порядке проводятся индивидуальная беседа, экспертные опросы.

Формы заключения:

pl — р2 — положительный прогноз на дальнейшую службу;

рЗ — посредственные результаты, дальнейшая служба возможна лишь при наличии высокого профессионализма и коррекции определенных личностных качеств;

р4— отрицательный прогноз, дальнейшая служба нежелательна

Причины отрицательного прогноза: алкогольная зависимость; возможность асоциального поведения; проявления профессиональной деформации с затрудненной коррекцией личностных качеств. Получившие отрицательный прогноз сотрудники на таможне нс работают. причины увольнения при этом различные.

Пролонгированный отбор имеет две ступени:

• I)    до получения первоначального звания

• 2)    на протяжении всего времени, пока сотрудник работает в таможне.

11рофессшонально-психологическии отбор, проводимый в два этапа, повышает надежность деятельности психолога, делает прогноз более достоверным и информативным, помогает отобрать информативные критерии проверки эффективности профессионально-психологического отбора и отдельных психодиагностических методик.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПСИХОЛОГОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ НО ОТБОРУ КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ

Психолог УВД М.А.Яковлева г. Стерлитамак

В настоящее время профессиональный отбор в органы внутренних дел состоит из нескольких последовательных этапов, на каждом из которых по определенным критериям отбора решается вопрос о годности кандидата к службе: социально-правовой (возраст. образо вание, прописка ит.д.), медицинский (состояние здоровья физического и психического), психологический (определение психологической предрасположенности к той или иной специальности в ОВД), а также используется так называемая профессиональная проба — испытательный срок, по окончании которого принимается решение о возможности кандидата работать в органах внутренних дел.

Цель данной статьи — показать необходимость проведения еще одного отбора — первичного, где основную роль играет психолог ОВД, и описать процедуру и последовательность работы психолога ОВД с каждым кандидатом на службу.

Каковы же основные причины, обосновывающие необходимость проведения первичного отбора кандидатов на службу ?

Во-первых, это причины экономические. 13 настоящее время более 50 % желающих поступить на службу в ОВД идут туда из отсутствия возможности трудиться по специальности. Положительным моментом здесь для сотрудников кадровых аппаратов и психолога является возможность выбора из числа кандидатов, наиболее подходящих по своим деловым и личным качествам к службе в ОВД. Отрицательным является то, что большинство из тех кандидатов, кто устраиваются в ОВД без четко сформированной мотивации. затем находят работу в других местах Следствием этого стала возросшая сменяемость кадров среди личного состава. Чтобы уменьшить поток случайных людей, поступающих в ОВД. необходим первичный отбор. Такой отбор уже на первом этапе сохранит затраты времени и денег как самого кандидата, так и тех. кто ведет отбор в ОВД — работников ВВК и ЦПД.

Второй причиной является следующее: во время обследования в ЦПД кандидаты на службу обмениваются информацией (нс всегда достаточно точной if чаще всего играющей для них отрицательную роль) и к моменту собеседования с психологом Ц1Ш обычно знают, как “правильно” ответить на вопрос о мотивах своего поступления на службу. Кроме этого, на тестовые задания также нередко отвечают "по подсказке*. Приходя же к психологу'органа внутренних дел, кандидаты нс знакомы ннс процедурой обследования. ни с вопросами, которые им будут заданы, поэтому в ответах своих не успевают скор-ректироваться Этот момен т хорош тем, что позволяет сразу выявить мотивационную направленность кандидата, его действительные способности и эмоциональное состояние и