Профессиональное мышление и социально-психологические особенности менеджеров в образовании

Оригинальная статья

Интерес к исследованию профессионального мышления менеджеров в сфере образования обусловлен факторами различных уровней. Во-первых, образование с 2020 г. переживает системные изменения, касающиеся федерального уровня в целом.

Эти изменения разворачиваются в рамках государственной политики, направленной на обеспечение высокого качества и конкурентоспособности российского образования, что отражено в национальном проекте «Образование»1. Во-вторых, на региональном уровне управленцы в системе образования столкнулись с принципиально новыми и разнородными профессиональными задачами: повышение эффективности деятельности руководителя, управление качеством образования на основе использования результатов оценочных процедур2, создание системы адресной поддержки школ; управление внедрением в образовательную деятельность современных методов и технологий преподавания учебных предметов, использование цифровых образовательных ресурсов. Вместе с переходом к цифровой экономике и цифровизации школ, созданием цифровой образовательной среды3 появляются идеи персонализации образования, массового спроса на уникальность [1], которые коренным образом меняют не только взаимодействие педагога и учащегося, но и систему управления в образовательной организации. Это требует нахождения новых смыслов, быстрого реагирования на новые вызовы «поиска способов управления процессами групповой самоорганизации субъектов труда, освоения новых ресурсов роста производительности» [2, c. 196], дополнительных компетенций в области управления, перехода от знаниевой модели к дефицитарной [3], расширения спектра компетенций4 [4] и умения работать в ситуации неопределенности5 [5; 6]. Иными словами, условия работы в образовательных организациях недостаточно назвать «новыми», это реально «иные» условия, которые требуют от менеджера образовательной организации интеграции собственных психологических структур, основной из которых, согласно авторскому подходу, будет профессиональное мышление.

Таким образом, существует противоречие: с одной стороны, на уровне федеральных требований обозначается необходимость стремительного повышения качества и конкурентоспособности российского образования, на региональном уровне - активное развитие инновационных форм управления качеством образования, использование современных технологий, адресное сопровождение школ, работающих в разных социальных условиях, что предполагает преобразования личности в целом и в профессиональном мышлении в частности. С другой стороны, наблюдаются неготовность к изменениям и преобразованиям в условиях возрастающей технологизации и цифровизации образования, трудности осмысления новых ролей и функций, препятствующие осознанию необходимости получения новых компетенций, в том числе в области менеджмента.

Целью исследования стало изучение взаимосвязи профессионального мышления, проявляющегося в решении проблемных ситуаций с социально-психологическими особенностями. Обозначенная цель достигалась путем последовательного выявления отличий в уровне профессионального мышления у менеджеров-руководителей и менеджеров из группы кадрового резерва (далее - резерв); в выяснении отличий в социально-психологических особенностях (стратегиях поведения в конфликте и стрессе, уровне мотивации), анализе взаимосвязи когнитивных (профессионального мышления) и личностных ресурсов.

В качестве гипотез рассматривались предположения о том, что, с одной стороны, уровень профессионального мышления взаимосвязан с разными стратегиями при разрешении проблемных, конфликтных и стрессовых ситуаций; с другой - существуют отличия в некоторых компонентах профессионального мышления и стратегиях поведения в конфликте и стрессе, профессиональных ценностях руководителей с разным опытом работы.

Обзор литературы

Качество образования и успех обучающихся неразрывно связаны с профессиональными компетенциями педагогов и управленцев, их личностными характеристиками, педагогическими умениями, профессиональным мышлением. Специфика профессионального мышления, связанного с разного рода управленческой деятельностью впервые рассматривалась Б. М. Тепловым в отношении мышления полководца. Анализ наработок в области профессионального мышления менеджера позволяет заметить, что часть исследователей акцентирует внимание на выделении приоритетных, наиболее значимых компонентов в мышлении менеджера или на выполняемых функциях, актуальных для современной социальной ситуации развития. Так, под профессиональным мышлением менеджера могут пониматься:

• -    уровневая инновационность (креативность) мышления, от поведенческой нацеленности на результат до творческо-сти в мышлении [7, с. 33];

• –    стрессоустойчивость, способность жить в ситуации перемен, готовность генерировать инновации; выраженная мотивация к постоянному саморазвитию [8, с. 79];

• -    технологичность анализа проблемных ситуаций и способа решения проблемных задач⁶;

• –    креативность и непротиворечивость мышления, критическое мышление, способность к дифференциации, систематизации и применению информации [9, с. 116]; дивергентность мышления [10];

• -    «системное качество психики, которое определяет основное направление развития организации, логику управления и обеспечивает достижение субъектом высоких результатов в пространственно-временном континууме управления»⁷, где системообразующим качеством профессионального мышления является стратегичность.

Другая часть исследователей предпринимает попытки ответов на вопросы о детерминантах мышления управленца. А. Н. Топузова обосновала, что развитие профессионального мышления происходит за счет рефлексивной деятельности8, М. В. Ланских показала первостепенное значение творческой направленности мышления [11]. О. С. Анисимов продемонстрировал, что в развитии стратегического мышления управленца важную роль играют три составляющих: организационная, мыслительная и мотивационная. Причем автор считает, что без корректировки культуры мышления невозможно движение по траектории профессионального развития [12].

Таким образом, в изучении профессионального мышления управленческих кадров акценты делаются на инновационность и стратегичность мышления, креативность и системность, критичность, рефлексивность. Вместе с тем следует отметить недостаточность исследований профессионального мышления, связанных с пониманием ресурсности мышления, способствующего решению разнообразного рода проблемных ситуаций. Нельзя оставить без внимания теорию, разработанную Д. Канеман, предполагающую, на наш взгляд, именно ресурсный подход к мышлению. С точки зрения ученого, решение проблемных ситуаций может осуществляться на двух полярных уровнях: интуиции и автоматизма (низко-ресурсного уровня) и уровне «умственных затрат», дающих возможность для креативности, рефлексии. Автор подчеркивает важность гибкого использования разных систем для решения различного рода задач, что создает основу успешности. В российских исследованиях некоторым рядоположенным, но не синонимичным понятием выделенных уровней мышления является концепция надситуа-тивности мышления [13]. Гибкое варьирование между ситуативностью и надситуа-тивностью мышления, понимание того, решение на каком уровне будет наиболее подходящим в конкретном случае, позволяет профессиональному мышлению быть успешным [4; 14].

В зарубежном научном сообществе имеются исследования, в которых уделяется внимание профессиональному мышлению и его ресурсным возможностям в практическим плане, в частности, связанным с личностно-поведенческими особенностями, проявляющимися в выборе тактик разрешения конфликтных и стрессовых ситуаций. М. Росс, К. Рунге, Т. А. Фланаган, В. Мсила считают, что профессиональное мышление и культура руководителя в целом будут влиять на то, как он реагирует на конфликт: воспринимает его как нечто, чего следует избегать, или видит в нем ресурс, необходимый для продвижения изменений и содействия организационному возрождению9 [6; 15–17]. С нашей точки зрения, авторы делают акцент на позитивности мышления руководителя, способствующей поиску творческих решений конфликтных ситуаций, созданию основы для реализации конфликтной компетентности.

Исследователями выделяются и подчеркиваются различные факторы, которые могут детерминировать конструктивную направленность профессионального мышления на решение проблемных, конфликтных или стрессовых ситуаций. Одни считают, что именно когнитивные навыки управленца являются решающим фактором успешности управления конфликтами, эффективности руководства, компетентности в целом [18]. Причем эта гибкость осмысления руководителем роли конфликтов, «многомерная парадигма разрешения конфликтов», способствует предотвращению не столько конфликтов, сколько неконструктивных и разрушительных проявлений в конфликтных отношениях [19]. Другие авторы обращают внимание на роль управленческой команды и навыка совместного управления разрешением разногласий в развитии профессионального мышления, когда открытое обсуждение конфликтующих точек зрения (конструктивное противоречие) является эффективным способом извлечь пользу из потенциально положительных результатов конфликта [20], а когнитивная гибкость и развитые навыки эмоционального интеллекта создают предпосылки для успешного решения конфликтов и противодействия эмоциональному выгоранию [21]. Третьи полагают, что важны элементы прогнозирования в управленческом мышлении, дающие основу для дивергентно-сти профессионального мышления менеджера [10] и восприятия функционального психологического пространства организации с пониманием разнообразия причинно-следственных отношений [22].

Очевидно, что вопросы профессионализации мышления менеджеров являются актуальными как для отечественной, так и зарубежной науки, однако трудности интеграции когнитивных и личностных ресурсов менеджера-профессионала требуют дополнительного научного внимания. Более глубокое понимание механизмов профессионального мышления и его ресурсных возможностей позволит успешнее решать насущные проблемы административной практики и конкурировать на рынке труда.

Материалы и методы

Выборка . В исследовании приняли участие 65 руководителей-менеджеров в сфере образования. В пилотажном исследовании участвовали руководители (n = 19), в основном 46 менеджеров (средний возраст – 32,8 лет); 40 женщин и 6 мужчин, осуществляющих профессиональную деятельность в образовательных организациях и обладающих следующими статусно-ролевыми позициями: «обучающийся менеджер-практик» – руководитель или заместитель руководителя в образовательный организации, проходящий переподготовку по программе «Менеджмент» (n = 22), и «обучающийся кадровый резерв» – работник образовательный организации, проходящий переподготовку по программе «Менеджмент», потенциальный кадровый резерв руководителей (n = 24). Соотношение мужчин и женщин в нашей выборке совпадает с аналогичным соотношением общероссийской статистики. Так, согласно данным Росстата, в российской системе образования женщины составляют 82 % от общего количества сотрудников в возрасте 15–72 лет¹⁰. Среди руководителей школ доля женщин равна 74,4 % и неуклонно растет. Типичный директор российской школы – это женщина 35–55 лет, имеющая высшее педагогическое образование и общий стаж работы более 20 лет, которая работает на полную ставку в государственной школе, совмещая управленческую деятельность и преподавание¹¹.

Методы исследования. Для изучения социально-психологических особенностей применялись индикатор стратегий преодоления стресса Д. А. Амирхана, адаптированный М. Яхтомским и С. Сиротой; опросник реагирования в конфликтных ситуациях К. Томаса, адаптированный Н. В. Гришиной; анализ ценностей сотрудника «Якоря карьеры» Э. Шейна.

Особенности профессионального мышления исследовались с помощью экс-пресс-опроса руководителей на предмет выявления профессиональных дефицитов и ресурсов в деятельности и метода ретроспективного описания и прогностического самоанализа испытуемым педагогической проблемной ситуации (И. В. Серафимович). В ходе специально организованной процедуры участникам было предложено описать одну из проблемных ситуаций, с которой им пришлось столкнуться в своей профессиональной деятельности (затруднения в действиях, мыслях, рассогласование с коллегами, непонимание идей, неприятие требований). Испытуемый выполнял ряд заданий: описывал ситуацию (суть происходящего, реакция на случившееся, условия происходящего), формулировал проблемность ситуации, осознавал мотивы к поиску выхода из нее, обосновывал решение и критерии его поиска, перечислял возможные последствия. В бланке опросника эти этапы были обозначены как «ситуация», «ход», «исход» и «последствия». Полученные данные были проанализированы методом экспертной оценки по следующим критериям: профессиональное мышление (М. М. Кашапов, И. В. Серафимович), полярно-критериальные содержательные характеристики речемыслительной деятельности (Е. В. Конева, В. К. Солондаев), правильность и логическая непротиворечивость решения (С. А. Гильманов), уровень творческого подхода (Е. К. Осипова). В качестве экспертов выступали представители департамента образования области, успешные руководители школ, ученые и специалисты-практики.

Методы математической статистики: критерий Манна – Уитни ‒ для оценки достоверности различий выборочных средних; коэффициент ранговой корреляции Ч. Спирмена для ‒ поиска взаимосвязей.

Результаты исследования

Пилотажное исследование дало возможность выявить в качестве когнитивных и личностных ресурсов руководителей мотивацию к непрерывному образованию, удовлетворенность работой и коллективом, выраженную потребность в творческом и гибком подходе к руководству, эффективному и современному управлению, умение подмечать новое и находить способы достижения поставленных целей, ориентацию на кадры как потенциал организации. В качестве профессиональных дефицитов указывают следующие: отсутствие навыков тайм-менеджмента («постоянно не хватает времени и сил», «неизвестно где и что можно найти и у кого спросить») и умений урегулировать конфликты между разными участниками образовательных отношений, низкий уровень стрессоустойчивости («нервы сдают, когда срочные запросы по электронной почте», «бесконечные отчеты и мониторинги»).

Вопрос о ресурсности профессионального мышления, позволяющего преодолевать профессиональные дефициты, негативные влияния и тенденции в профессиональной среде, рассматриваемый нами в предыдущих публикациях [4; 14], приобрел новый формат в отношении мышления руководителя. В соответствии с этим одной из задач стало исследование особенностей профессионального мышления в группах руководителей и кадрового резерва. Наиболее информативной особенностью профессионального мышления является его уровневая характеристика – ситуативность/надситуативность.

Оценивались такие критерии, как адекватность, глубина, полнота, оперативность, достаточность, оригинальность, обоснованность мышления. Нами установлено, что ситуативность мышления связана с увеличением опыта, стажа работы, т. е. более опытные администраторы склонны действовать по ситуации и демонстрируют ситуативные решения чаще, чем надситуативные – U = 148,500, р ≤ 0,01 (табл. 1). В целом по выборке у менеджеров в сфере образования надситуативное мышление (способность к рефлексии, самоанализу, прогнозированию ближайших и отдаленных последствий собственных действия) преобладает над ситуативным. Согласно полученным данным (табл. 2), менеджеры из группы резерва значимо отличаются от управленцев по трем из семи критериев: «оригинальность» ( U = 168,0, р ≤ 0,01), «оперативность» ( U = 160,0, р ≤ 0,01), «обоснованность» ( U = 164,0, р ≤ 0,01). Менеджеры, уже имеющие опыт управленческой деятельности, меньше обосновывают свое решение, менее оригинальны и оперативны. Снижение оперативности у опытных руководителей, по мнению А. В. Карпова, возможно за счет того, что настоящее управленческое решение находится на стыке индивидуального и коллективного, предполагает учет разных позиций и мнений, для чего требуются временные ресурсы [5].

Т а б л и ц а 1. Ситуативность ‒ надситуативность мышления у менеджеров в сфере образования (по М. М. Кашапову, И. В. Серафимович), n = 46, %

T a b l e 1. Situativeness-suprasituativeness of thinking in managers in the field of education (according to M. Kashapov, I. Serafimovich), n = 46, %

Характеристика / Characteristics	Баллы / Points	Обучающийся менеджер-практик / Experienced manager	Обучающийся кадровый резерв / Personnel reserve	Всего / Total
Преобладают ситуативные решения / Situational solutions prevail	0–1	23	8	15
Чаще ситуативные, чем надситуативные решения / More often situational than supra-situational solutions occur	2–3	27	17	22
Чаще надситуативные, чем ситуативные решения / More often supra-situational than situational solutions occur	4–5	46	46	46
Преобладают надситуативные решения / Su-pra-situational solutions prevail	6–7	4	29	17

Кроме того, полученные нами данные согласуются с мнением зарубежных исследователей [23] о том, что большая вдумчивость при принятии решений оказывает положительное влияние при решении сложных задач и отрицательное ‒ при решении простых.

При сравнении описания психологических ситуаций менеджерами в сфере образования (по критериям Е. В. Коневой, В. К. Солондаева) не выявлено достоверных статистических различий, т. е. в обеих группах примерно в равной степени присутствуют тенденция к завершенности при урегулировании нестандартных ситуаций в противовес продолжающейся, конкретность описания (в противовес обобщенности), внимание к сочетанию рациональности – эмоциональности в решении ситуаций. Формирующаяся управленческая способность не «увязать» в спорных ситуациях, не усугублять проблему, а разбивать ее на части, видеть рациональный контекст характерно как для руководителей с опытом, так и только осуществляющих первые пробы в управленческой деятельности. Возможно, такое сходство связано с общими тенденциями к изменениям в деятельности руководителя (менеджера), работающего в современных социально-экономических условиях. Как справедливо заметила Н. И. Иоголевич, на смену долго существовавшей традиционной системе управления (технология как инструмент конкурентоспособности организации) активно внедряется новая парадигма управления человеческим капиталом [24, с. 159]. Это, в свою очередь, делает управление субъект-субъектным, а первоочередной задачей становится осуществление социально-психологических функций.

Более детальный анализ уровней творческих вариантов преодоления проблемных ситуаций и нормативно одобренных стереотипов решений дает возможность отметить следующее. В общей выборке преобладает высокий (субъективно творческий) уровень мышления, при этом начинающие менеджеры демонстрируют выше уровень оригинальности решения по критерию Е. К. Осиповой ( U = 122,0, р ≤ 0,001).

Т а б л и ц а 2. Статистика средних значений для показателя «ситуативность ‒ надситуативность» мышления

T a b l e 2. Average statistics for the indicator “situativeness-suprasituativeness” of thinking

л о § >^ га 5 8 2 -5 Q га О1 ^ Ё о о га 8 о к £ g^ 2 о о m ^ н Рн ° С и S 2 о 5м СЦ о о га w = О 2-“ i ° ю 3 о о £ ей и Обучающийся менеджер-практик / Experienced manager 0,6 0,4 0,7 0,3 0,4 0,1 0,5 3,0 Обучающийся кадровый резерв / Personnel reserve 0,7 0,5 0,8 0,7 0,5 0,5 0,8 4,5 Статистика U Манна – Уитни / Mann – Whitney Statistics 256,0 240,0 235,0 160,0 229,0 168,0 164,0 148,5 Асимпт. значение (двухсто- ,831 ,541 ,402 ,008 ,374 ,009 ,008 ,010 ронняя) / Asymptotic value (double-sided)

Вместе с тем они реже используют нормативно одобренные стереотипы в мышлении при решении проблемных ситуаций (критерий С. А. Гильманова – U = 140,5, р ≤ 0,001). Таким образом, будущие менеджеры (кадровый резерв), с одной стороны, чаще предлагают более творческие решения ситуации, а, с другой, нормативно одобренные, что дает возможность нам предположить имеющуюся дихотомич-ность в принятии решений, использование крайних полюсов в выборе способов решения, не всегда учитывающих реальную ситуацию, а значит, меньшую гибкость мышления и поведения.

Еще одна задача исследования была направлена на изучение социально-психологических особенностей женщин-менеджеров, а именно на установление отличий в стратегиях поведения в конфликтных и стрессовых ситуациях, ценностях в работе.

Во-первых, значимых отличий по стратегиям поведения в конфликте (соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание, компромисс) и копинг-стратегиям поведения в стрессе не выявлено. В обеих группах в конфликте на первое место выбираются компромисс, сотрудничество, затем – избегание и приспособление, а последнее место занимает соперничество как отстаивание только своих интересов. Среди копинг-стратегий в стрессе на первом месте стоит решение проблем, второе место занимает социальная поддержка и последнее – избегание. Использование разнообразных стратегий поведения в стрессе и конфликте позволяет выдвинуть гипотезу о важности способности к гибкости при решении конфликтно-стрессовых ситуаций и нахождении оптимальных путей в управлении персоналом. Вероятно, поведенческая гибкость является результатом определенного опыта взаимодействия и организации людей.

Во-вторых, имеются отличия в предпочитаемых ценностях в работе, а именно, у кадрового резерва выше такие ценности, как автономия (U = 163,0, р ≤ 0,05), интеграция стилей жизни (U = 170,0, р ≤ 0,05) и предпринимательство (U = 162,0, р ≤ 0,05). Цель автономии – создание и воплощение в жизни чего-то нового, своего, стремление освободиться от организационных правил и ограничений, работать самостоятельно и самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Направленность на интеграцию стилей жизни предполагает уравновешенность и значимость карьеры, семьи и личных интересов, поиск баланса. Это вполне соотносится с важностью самореализации в профессиональной сфере в современном социуме как для женщин, так и мужчин [25, с. 81].

На завершающем этапе был проведен анализ взаимосвязи профессионального мышления и социально-психологических особенностей менеджеров. Показатель «творчество в разрешении проблемных ситуаций» положительно коррелирует с таким способом реагирования в конфликте, как приспособление ( ρ = 0,414, р ≤ 0,01), а также с копинг-стратегиями совладания со стрессом, нацеленостью на разрешение проблем ( ρ = 0,466, р ≤ 0,01), уходом от психотравмирующей ситуации ( ρ = 0,362, p ≤ 0,05) и умением осуществлять взаимообмен ресурсами – социально-психологической поддержкой ( ρ = 0,464, р ≤ 0,01). Показатель «стандартность и правильность решения» положительно коррелирует со стратегией поведения в конфликтных ситуациях – приспособлением ( ρ = 0,298, р ≤ 0,01) и со всеми копинг-стратегиями в стрессе – направленностью на разрешение ситуации ( ρ = 0,502, р ≤ 0,01), избеганием ( ρ = 0,399, р ≤ 0,05), социальной поддержкой ( ρ = 0,477, р ≤ 0,01). Вполне возможно, что менеджеры с выраженным творческим потенциалом и ориентацией на нормативно одобряемые управленческие способы решений проблемных ситуаций более адаптивны в ситуации стресса, используют все копинг-стратегии, а в конфликте предпочтение отдают приспособлению.

Надситуативность профессионального мышления тесно коррелирует с такими стратегиями преодоления стресса, как «решение проблемы» (ρ = 0,439, p < 0,01) и «поиск социальной поддержки» (ρ = 0,407, p < < 0,01). Вероятно, это связано с эффективностью профессионального поведения – чем детальнее администратор понимает все обстоятельства решаемой проблемы, тем лучше результат разрешения проблемных ситуаций. В нашем случае также имеет значение социальная поддержка принимаемых управленческих решений. Менеджер оперативнее решает проблему, если действует как часть команды. Информативным индикатором оказалась склонность к выбору стратегии соперничества. Отрицательная корреляция между психологической завершенностью ситуации и склонностью к соперничеству может говорить нам о том, что менеджеры, стремящиеся к активному соперничеству, реже завершают конфликтные ситуации (ρ = –0,352, p < 0,01), находят выход, который их устраивает. Это подтверждают и другие корреляции. Так, профессиональная компетентность руководителя сопряжена со снижением интереса к соперничеству (ρ = –0,453, p < 0,01). Здесь же видим аргументы в пользу командного подхода – отрицательная взаимосвязь между соперничеством и автономией (ρ = = –0,317, p < 0,01) и положительная ‒ между автономией и решением проблемы (ρ = = 0,359, p < 0,01).

Обсуждение и заключение

Полученные нами данные относительно склонности к творческому решению задач у начинающих менеджеров подтверждаются исследованиями отечественных и зарубежных ученых. Е. И. Кудрявцева установила, что в деятельности проактивности (деятельность субъектов профессионального труда, не имеющих статуса управленца, но включенных в решение управленческих задач) ведущую роль играют такие факторы, как шеринг, креативность, интуиция и импровизация [26]. Кроме того, активное участие «неформальных управленцев» в решении управленческих задач способствует развитию феноменов распределенного управления, которое, в свою очередь, стимулирует развитие коллективной организационной вовлеченности [27, с. 111–135]. Конкретизировано, что для реализации профессионального мышления, в том числе его творческого компонента, для выборки менеджеров важными являются социальная поддержка и гибкая вариативность от стратегий приспособления и избегания до принятия самостоятельного решения о конкретном плане урегулирования проблемной ситуации. При этом соперничество как стратегия выяснения конфликтных ситуаций препятствует внутреннему позитивному настрою на решение, развитию ощущения и ценности профессиональной компетентности, работе в команде и принятию коллегиального решения.

Авторами данной статьи показано, что управление личностными ресурсами менеджеров нельзя отнести к тем процессам, которые поддаются эффективному регулированию на основе только жизненного опыта. В этом мы солидарны с выводами зарубежных авторов о том, что неумение руководителя управлять когнитивными и личностными ресурсами, решать возникающие в деятельности конфликтно-стрессовые и проблемные ситуации влечет за собой снижение результативности процессов обучения [28; 29].

Необходимо отметить, что в нашем исследовании мы уточнили, что в отношении стратегий поведения в конфликте существует больше сходств, чем отличий между выборками кадрового резерва и руководителей с опытом. Это может говорить об общих гендерных отличиях в поло-ролевом поведении в конфликтно-стрессовых ситуациях у женщин. В исследованиях некоторых ученых, в частности А. В. Кирилиной, указывается, что направленность на кооперацию и сглаживание конфликтов является типично женским стилем комму-никации12, а И. С. Клецина, Е. В. Иоффе добавляют, что у женщин при общении типичным является демонстрация уважительности, корректности, рефлексия и эмпатия [25].

Наши результаты не совсем согласуются с данными о том, что к компромиссу руководители становятся более склонны после 46–56 лет [18], а наиболее эффективной стратегией при высокой эмоциональности конфликта является избегание [30]. Вполне допустимо, что это связано с отличиями в сферах работы менеджера: у вышеуказанных авторов это малый и средний бизнес, а в нашем случае – образование.

Постоянно повышающиеся требования к профессионализму руководителей и заместителей руководителей образовательных организаций способствуют снижению эффективности их работы, однако исследование профессионального мышления управленцев может, на наш взгляд, внести существенный вклад в решение этой задачи и привести к совершенно новым подходам, практикам и нормам административного труда в образовании и повышению качества образования. Исследование дало основание говорить, что существуют общие (характерные для гендерной специфики), специфические (характерные для руководителей с опытом и кадрового резерва) и социально-психологические особенности профессионального мышления.

Во-первых, имеются сходства в предпочитаемых стратегиях поведения в конфликте и стрессе, проявляющиеся в стремлении руководителей в первую очередь идти на компромисс и сотрудничество и редко выбирать соперничество. Кроме того, применение всех имеющихся стратегий поведения в конфликте и стрессе дает основание для рассмотрения такого варианта поведения, как гибко-вариативное.

Во-вторых, имеются отличия в преобладающих ценностях – мотивах управ- ленческой деятельности: менеджеры кадрового резерва выше ценят автономию, больше направлены на интеграцию стилей жизни и предпринимательство, менеджеры-руководители признают умение работать в команде, принимать коллегиальные решения.

В-третьих, существуют отличия в уровне профессионального мышления: большая надситуативность мышления проявилась у кадрового резерва. Отличия в профессиональном мышлении характеризуются не столько количественными показателями, сколько качественными особенностями, связанными с преобладанием у кадрового резерва стремления как можно быстрее разрешить любую проблемную ситуацию, используя преимущественно свой субъективный опыт, аргументировав такой подход как эффективный. В целом профессиональное мышление характеризуется направленностью на решение как типичных, так и стратегических проблемных ситуаций, маневрированием между нормативно одобренным и творческим решением; связано с важностью ситуации социальной поддержки и ожиданием одобрения социума.

Полученные результаты могут быть использованы как при разработке программ дополнительного профессионального образования, при подготовке мероприятий внутрифирменного и горизонтального обучения, так и в работе комиссий по обеспечению эффективности деятельности руководителей.

СПИСОК

ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Поступила 19.02.2021; одобрена после рецензирования 22.03.2021; принята к публикации 29.03.2021.

Об авторах :

Серафимович Ирина Владимировна, проректор по организационно-методической деятельности ГАУ ДПО ЯО «Институт развития образования» (150014, Российская Федерация, г. Ярославль, ул. Богдановича, д. 16), доцент кафедры педагогики и педагогической психологии ФГБОУ ВО «Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова» (150003, Российская Федерация, г. Ярославль, ул. Советская, д. 14), кандидат психологических наук, доцент, ORCID: , Scopus ID: 57194214393, Researcher ID: I-5263-2015,

Шляхтина Наталья Владимировна, руководитель центра образовательного менеджмента ГАУ ДПО ЯО «Институт развития образования» (150014, Российская Федерация, г. Ярославль, ул. Богдановича, д. 16), ORCID: , Researcher ID: AAE-5187-2021,

Бобылева Надежда Игоревна, доцент центра образовательного менеджмента ГАУ ДПО ЯО «Институт развития образования» (150014, Российская Федерация, г. Ярославль, ул. Богдановича, д. 16), кандидат биологических наук, доцент, ORCID: , Scopus ID: 56950969900, Researcher ID: AAE-5375-2021,

Заявленный вклад авторов :

И. В. Серафимович – выстраивание концепции исследования; организация и проведение исследования; статистическая обработка данных; интерпретация и критический анализ; научное руководство.

• Н.    В. Шляхтина – теоретический анализ зарубежных источников; описание результатов исследования; техническое оформление списка использованных источников; перевод структурных составляющих на английский язык; доработка текста статьи.

• Н.    И. Бобылева – сбор и обработка первичных материалов; анализ и обобщение полученных данных; подготовка начального варианта текста.

Все авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.