Профессиональное развитие персонала как элемент мотивационной системы предприятия

Мы живём в эпоху сильнейшей конкуренции на рынке между компаниями и невероятно быстрого развития техники и технологий. Из-за этого организации всё чаще и чаще задумываются об эффективности своей деятельности, о необходимости высококвалифицированного человеческого капитала, который сможет обеспечивать им необходимый уровень конкурентоспособности. Всё это осложняется и тем, что на рынке труда наблюдается кадровый голод, что ставит перед организациями новую задачу, не только найти высококлассных сотрудников, но и удержать и максимально вовлечь уже имеющийся человеческий капитал. Всё это невозможно без постоянного развития персонала и его мотивации, которая позволит поддерживать высокий уровень эффективности работы и вовлеченности. Поэтому многие успешные компании, разрабатывая систему мотивации, включают в неё в качестве одно из элементов – профессиональное развитие сотрудников. Ведь основываясь на теории двух факторов Ф. Герцберга, мы можем сказать, что условия для роста и развития сотрудников являются мотиваторами, которые влияют на их удовлетворенность работой [1].

Прежде чем рассмотреть, профессиональное развитие персонала в качестве элемента мотивационной системы организации, изучим данные понятия отдельно друг от друга.

Основываясь на мнениях Т.О. Соломани-дина и В.Г. Соломанидин, мотивацию персонала можно представить в виде процесса создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей [2]. Но что же из себя представляет мотивационная система предприятия? А.А. Киселёв определяет её как комплекс задач, позволяющий стимулировать деятельности персонала и улучшать его производительности труда [3]. Структуру системы мотивации можно представить в виде схемы, отражённой на рисунке 1.

Каждый из элементов системы имеет свои подэлементы. Так, например, к денежному материальному стимулированию относят: заработную плату, премии, надбавки, компенсации и т.п. К неденежному – социальный пакет, медицинское обслуживание, путевки, улучшение организации и условий труда и другие. В свою очередь к нематериальному стимулированию относят такие подэлементы, как гибкий график работы, дополнительный отпуск, грамоты, стажировки, обучение и развитие.

Рисунок. «Структура системы мотивации персонала организации» [4]

Таким образом, мы видим, что профессиональное развитие входит в систему мотивации в качестве одно из элементов нематериального стимулирования персонала. В целом развитие кадров – сложный и многоступенчатый процесс, который включает в себя множество подсистем, элементов, механик и мероприятий, направленных на обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала [5]. Также стоит отметить, что согласно исследованиям, наличие четкой системы профессионального развития в компании приводит значительному повышению уровень вовлеченности сотрудников и их удовлетворенности работой. Это позволяет работникам, видеть, что их усилия по обучению и развитию не остаются незамеченными, а ценятся. Всё это приводит к тому, что сотрудники становятся более преданными организации, в которой они работают [6].

Интеграция профессионального развития в мотивационную систему предприятия может осуществляться через различные подходы. Давайте подробнее изучим их.

Для начала рассмотрим обучение и повышение квалификации сотрудников. Данные подходы позволяют персоналу быстро и эффективно адаптироваться к быстро меняющейся среде, новейшим технологиям и инновациям в своей сфере. Благодаря различным тренингам, семинарам и курсам сотрудники могут совершенствовать свои знания и умения, которые позволят им идти в ногу со всеми новшествами и изменениями, оставаясь востребованными на рынке труда и полезны- ми для их компании. Это также показывает персоналу, что компания заботится о них, помогая развиваться вместе с организацией, что значительно повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Также стоит отметить, что совершенствования лишь профессиональных навыков может быть недостаточно для полноценного развития сотрудников. Поэтому компаниям стоит уделять внимание также и личностностному развитию своего человеческого капитала. Например, тренинги, направленные на изучение и развитие эмоционального интеллекта, лидерских компетенций, навыков коммуникации и работы в команде позволяют персоналу не только совершенствовать свои профессиональные знания и умения, но и развивать различные личностные качества, такие как лидерский потенциал, эмпатия, способность к эффективной коммуникации, уверенность в себе и умение разрешать конфликтные ситуации. Благодаря этому в трудовом коллективе формируется более позитивная и доверительная атмосфера, повышается уровень взаимодействия между сотрудниками и их комфорт, что неизменно влияет на их вовлеченность, мотивацию и лояльность.

Современные компании для развития своих сотрудников стали всё чаще прибегать к системам наставничества и менторства внутри организации. При применении данного подхода более опытные сотрудники помогают своим коллегам эффективнее интегрироваться в рабочий процесс, делясь своим опытом и знаниями, а иногда и направляя своих под- опечных на их карьерном пути. Это не только создаёт атмосферу сотрудничества и взаимопомощи внутри предприятия, но и мотивирует персонал конкретными живыми примерами успеха, стимулируя их к развитию и росту [7].

Чёткая и прозрачная система карьерного роста в компании также рассматривается как один из важнейших факторов профессиональ- ного развития персонала с точки зрения мотивации. Предоставление сотрудникам конкретных перспектив карьерного роста в организации создаёт у них чувство уверенности в завтрашнем дне, что не только мотивирует их на развитие своих профессиональных навыков, но и способствует личностному развитию [8]. Понимание персоналом чётких шагов для дальнейшего продвижения по карьере, позволяет им лучше ориентироваться на достижении результата, а также приводит к более производительной работе и вовлечению в деятельность компании. Организации, которые не стремятся растить свои кадры, могут столкнуться с потерей амбициозных и мотивированных на рост специалистов.

Также хочется уделить внимание использованию индивидуальных планов развития (ИПР) сотрудников. ИПР представляет собой план курсов, тренингов и мероприятий для точечного развития навыков и знаний конкретного сотрудника с определением индивидуальных и уникальных сроков, целей и способов обучения [9]. Создание и реализация индивидуальных планов развития для каждого сотрудника происходит в соответствии с оценкой его компетенций, потребностями профессионального развития и на основе ана- лиза ключевых аспектов мотивации данного сотрудника. Всё это позволяет обеспечить формирование персонала, который готов не только профессионально, но и психологически и мотивационно выполнять свои обязанности и достигать поставленных организацией результатов [10].

Из всего вышесказанного мы можем сделать вывод о том, что профессиональное развитие является неотъемлемой частью системы мотивации персонала организации. Совершенствую свои навыки, знания и умения, сотрудники повышают не только свою производительность и эффективность работы, но и вовлеченность. Всё это формирует крепкий коллектив, работающий в благоприятной и комфортной рабочей среде, что позволяет компании не только достигать своих целей, но и повышать конкурентоспособность на рынке.