Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации

В условиях жесткой конкуренции, персонал организации выступает как важнейшее, уникальное конкурентное преимущество фирмы в связи с тем, что каждая организации может обучить своих сотрудников таким образом, чтобы они максимально эффективно выполняли рабочий процесс.

Профессиональные навыки, личностные и социальные особенности персонала оцениваются с помощью профессиональны компетенций, которые подбираются индивидуально для каждой должности на предприятии.

Если рассматривать профессиональные компетенции, например, менеджера, то можно выделить такие компетенции как деловые качества; способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но и в экстремальных ситуациях; степень освоения современных социальноэкономических и психологических методов управления; гражданские и нравственные ориентиры; коммуникативная компетентность.

Для того чтобы грамотно выстроить систему развития и поддержки профессиональных компетенций персонала, необходимо:

провести анализ результатов исследования и установить с вяз ь ме жду п ро фе сс и опальными компетенциями персонала и индивидуальной результативностью оценить п р офе сс ион альн ый потенциал персонала осуществлять мок иторинг изменений разработать и внедрить программы развития знаний, умений и навыков и профессионально важных качеств

Рисунок 1 - Процесс реализации системы развития поддержки профессиональных компетенций персонала

В данной работе рассматривается построение моделей компетенций для каждой должности, имеющейся в организации, как инструмент, используемый на всех ступенях работы с персоналом [3].

Во время подбора персонала - модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затрачиваемые на процесс подбора [2].

Во время обучения персонала – модель профессиональных компетенций служит основанием выбора того, чему обучать и как обучать. На основе имеющейся модели легко и просто сформировать запрос к обучению [2].

Во время аттестации персонала модель компетенции служит критериями оценки персонала [3].

Отметим, что все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций – и отбора и обучения и аттестации – не меняются на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю.

И таким образом обучение помогает повышать участникам свой личный уровень каждой компетенции, которые были отработаны на тренинге [2].

Существует три основных блока профессиональных компетенций (Рисунок 2).

Рисунок 2 – Основные блоки профессиональных компетенций

Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей.

Логически выделяются три уровня одной профессиональной компетенции:

Необходимый и достаточный -уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.

Желаемый-уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.

Потенциально возможный -переходный к новой ступени в карьере.

Рисунок 3 – Уровни одной профессиональной компетенции

Обратим внимание на то, что при построении модели профессиональных компетенций следует, чтобы данная модель была бы доступной и понятной, ведь именно система компетенций позволяет работодателю оценивать качество работы персонала и планировать кадровую деятельность на фирме.