Профессиональный отбор кадров б органах внутренних дел как многолетний процесс и поэтапная система

 гий звучит в формулировке "Золотого” правила: "Не желай другому того, чего нс желаешь себе, но поступай так, как хотел бы, чтобы поступали по отношению к тебе". С позиций закона — этого краеугольного элемента правового мышления — осознание гражданином себя самого не только в качестве субъекта прав и обязанностей, но и восприятие любого другого как равноправного себе гражданина, нормирование такого представления будет более органичным, если затронет национальное и человеческое в личности. Субъективное осознание гражданского равноправия не может лежать вне принципа всеобщего уважения национального достоинства и верований человека. Перспективы гуманизации общественных отношений в российском обществе сохраняются. Но полагаться только на стереотипы интернационализма не стоит. Нужно, чтобы общечеловеческие ценности, терпимость, ненасилие, взаимоуважение, сострадание и прощение составили всеобщий закон справедливости и стали принципами права, государственного управления, правоохранительной деятельности, определяя нс только поведение блюстителей правопорядка, но и способы регулирующего воздействия на них самих в процессе внутрисистемных управленческих и правовых отношений.

У сотрудников органов внутренних дел важно формировать тактичность к представителям иных национальностей. привычку корректного разрешения любых национальных разногласий (8, 96). Главное здесь • в осознании сотрудником себя не только как субъекта права, но и непременного участника правоотношений с другими личностями, отношения ко всем как к равноправным гражданам. Такая установка обусловит уважение законных интересов граждан, персонализацию отношений внутри системы и вне нее.

Конкретизированные нами принципы персонализации управления позволят повысить профессионализм сотрудников и эффективность внутрисистемных управленческих о i ношений в органах внутренних дел. Вместе с тем общечеловеческая и гуманистическая направленность их содержания поможет обеспечить физическое, психическое и социальное благополучие объектов и субъектов управленческих коммуникаций, что составляет основу их оптимальной адаптации к исполнению служебных обязанностей.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАДРОВ

В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ КАК

МНОГОЛЕТНИЙ ПРОЦЕСС И ПОЭТАПНАЯ

СИСТЕМА

Канд. пед. наук, доцент Л.И. Борейко

Челябинский юридический институт МВД России

Решающее значение для повышения эффективности борьбы с преступностью и реализации соол ветству-ющих федеральных и региональных программ имеет адекватность кадрового обеспечения органов внутренних дел. Актуализация этих проблем, характерная для последнего времени, в настоящий момент приобрела определенную направленность к достижению необходимых улучшений в работе с личным составом за счет внутренних качественных преобразований.

Успешность профессиональной деятельности детерминирована многими факторами и связана с рядом закономерностей, одна из которых заключается в соответствии способностей и индивидуально-психологических особенностей личности сотрудника содержанию профессиональной деятельности. Выявление такого соответствия имеет большое значение для выбора адекватной специальности будущему сотруднику ОВД и оптимизации процесса его профессионального становления.

Существование ряда “классических" проблем в работе с личным составом, а также возникновение новых (увеличение числа суицидов и нарушений служебного долга среди сотрудников) вызвано несовершенством профотбора, отсутствием его системы. Профотбор понимается лишь в узком его значении, как локальный акт отбора кандидатов на службу, в процессе которого осуществляется оценка его общей профпригодности на основании соответствия кандидата статусу сотрудника ОВД (по материалам личного дела), наличия среднего уровня физического и функционального развития организма, отсутствия психических отклонении и социально-психологической адаптированности.

Несовершенство понятийного аппарата в теории, приводящее к различному пониманию сущности профотбора. а также устоявшиеся утилитарные представления о нем. сформировавшиеся в результате многолетней практики использования одной его формы, значительно затормозили процесс развития и внедрения новых форм.

Мы рассматриваем профессиональный отбор как развернутый во времени и пространстве процесс. Он представляет собой систему элементов в их взаимосвязи и закономерной последовательности, упорядоченные во времени и пространстве, для которой характерным является многообразие задач, конкретное содержание и определенная структура.

Пространство или функциональное поле, занимаемое профессиональным отбором, осуществляемым в ОВД, характеризуется номенклатурой наличествую- тих специальностей, служб, подразделений, а также должностей и специальных званий. Отбор следует рассматривать и как процесс, имеющий протяженность во времени и состоящий из нескольких этапов. Здесь необходимо выделять общую продолжительность (от начала до окончания срока службы) и локальную, этапную (соответствующую отдельному периоду, этапу).

Отбор кандидатов на службу является начальным этапом профотбора и решает задачи определения профпригодности кандидата, его профессионального ориентирования, выбора специальности, адекватной его способностям. Второй этап отбора осуществляется по мере профессионального самоопределения в период стажировки и первоначальной подготовки, по окончании которых стажер аттестуется. Третий и последующий этапы профотбора соответствуют пяти-, десяти-, пятнадцати- и двадцатилетиим срокам службы. Промежуточные этапы профотбора связаны с назначением на должности и сменой специальности.

I (ель. задачи и основное содержание этапного профотбора сформулированы в последних приказах и директивных актах МВД России и направлены на диагностику профессионального мастерства и служебного соответствия сотрудников на основе аттестационных экзаменов и анализа результатов службы. Изложенное определяет и содержании профессионального отбора на всех его этапах, которое сводится к дши нос-тике профпригодное!и и соответствия способностей избранной специальности, а также занимаемой должности, определению уровня профессионального мастерства в их динамике. Таким образом, основными функциями профотбора являются диагностика исходного уровня, контроль динамики ведущих показателей профессионализма сотрудников и стимулирование к профессиональному самосовершенствованию.

Анализ содержания деятельности основных категорий сотрудников позволил выявить ведущие профилирующие (“сквозные") критерии, которые составили основу экспериментальной методики “Комплексный сквозной критерий профотбора в органы внутренних дел основных категорий сотрудников". Эта методика заключается в определении профпригодности сотрудника по ведущим профилирующим критериям адекватности избранной специальности и занимаемой должности. Под профилирующими критериями понимаются наиболее информативные и валидные, которые могут быть использованы на протяжении всей службы как “стержневые", “сквозные".

Совокупность проранжированных профилирующих критериев по каждому из пяти блоков (видов) профессионально-психологического обследования представлены в информационной матрице, где наивысшие показатели представляют собой эталонную модель специалиста, а по формуле, содержащейся в названной методике,определяется реальный уровень обследуемого сотрудника или кандидата, и его профпригодность определяется по трехуровневой оценочной шкале. Принципиальная модель методики представляет собой схему, состоящую из этапов профессионального становления специалиста по горизонтали и блоков исследуемых профилированных показателей по вертикали.

ПРИОРИТЕТЫ ПРАВОВОГО

ВОСПИТАНИЯ

Канд. техн, наук, доцент М.В. Кочетков

Сибирский юридический институт МВД РФ г. Красноярск Правовая и образовательная сферы тесно связаны: их. в частности, объединяют следование гуманистическим идеалам, непрерывное совершенствование теории и практики, включая концептуальные основы; реализация правового воспитания. В образовании и теории права можно выделить во многом схожие в своих преимуществах и недостатках модели.

Определим концептуальную позицию совершенствования образовательной и правовой сфер, опираясь на их взаимосвязанное, системное рассмотрение. Обратимся к. казалось бы, неустранимому противоречию между интересами личности и социума: свободного. ненасильственного характера самореализации личности и принятия ею того, в чем заинтересовано общество.

Самореализация личности, потенциальные варианты се проявления, адекватные им образовательные условия в современной педагогике нередко рассматриваются в контексте изучения феномена творчества. Однако современные теории обучения, предусма три-вающие всестороннее творческое развитие личности, нс претендуют на устранение обозначенного выше противоречия между свободой самореализации личности и интересами социума. Гем более что актуализация творческого развития личности в педагогической деятельности находит отклик в моделях образования. Действительно, с одной стороны, требования антропоцентрической концепции к условиям развития личности и необходимые предпосылки креативной деятельности фактически совпадают. С другой стороны, современное цивилизованное общество заинтересовано в наличии креативных способностей индивида: сферы профессиональной деятельности стремительно интеллектуал изируются, расширяется их творческая составляющая. Следовательно, социо-центрическая модель рассматривает креативность с позиции потенциальных возможностей человека к осуществлению конкретных, социоориснтированных функций.

Возможно ли с точки зрения свободного, ненасильственного характера самореализации личности сохранить позитивные проявления антропоцентрической и социоцентрической моделей, освободившись от присущих им недостатков?

Для удовлетворительного ответа на поставленный вопрос необходимо принять за основу взгляды Л.С. Выготского о многомерности субъектно-личностного мира. Так. рассматривая мир ребенка, известный российский ученый отмечал, что, вопреки обыденным стереотипам представлений о детях, в каждом из них «заключено гораздо больше возможностей жизни, чем те, которые находят свое осуществление... Мир вливается в человека... тысячью зовов...