Профессиональный отбор в системе комплектования персонала органов внутренних дел Украины

Преобладание направлений определяется укомплектованностью правоохранительных органов, престижностью службы в них, количеством и качеством рабочей силы на рынке труда, системой отбора (конкурсная, последовательная), развитием правового и методического обеспечения.

Единой номенклатуре государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, утвержденной Приказом Минздрава России от 3 июня 2003 г., в разделе «Лечебно-профилактические учреждения» появилось наименование «Центр психофизиологической диагностики». Это подчеркивает актуальность деятельности ЦПД МСЧ МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации для реализации Концепции охраны здоровья здоровых в Российской Федерации, выполнение которой предусмотрено отраслевой программой Минздрава России нa 2003-2010 гг.

В связи с этим важно отметить, что в медицинской службе МВД России охрана здоровья здоровых проводится уже три десятилетия. Осуществляет эти функции система ЦПД МСЧ МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации. Профилактическая направленность этих подразделений реализуется по двум направлениям: при профессиональном психологическом отборе кандидатов на службу и учебу и медико-психологическом сопровождении личного состава ОВД и ВВ МВД России.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР

В СИСТЕМЕ КОМПЛЕКТОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

УКРАИНЫ

Канд. юрид. наук, доцент О. В. Лавриненко Донецкий юридический институт Луганского государственного университета внутренних дел

Вопросы профессионального отбора обоснованно привлекают внимание как ученых (3; 8; 18), так и практиков (31). Представляется, что, учитывая их трудо-прaво-вую «генетику», они требуют рассмотрения в контексте анализа положений действующего общего и специального законодательства Украины о труде с применением, прежде всего, компаративного анализа (15, 28-30; 17, 76-78).

Так, ст. 22 КЗоТ Украины предусмотрен запрет необоснованного отказа в приеме на работу, что выполняет охранительную (38, 29-38; 44, 34) функцию, в том числе и в сфере возникновения служебно-трудовых отношений (16) пeрсонала ОВД Украины, имеющего специальные звания. В соответствии со специальным законодательством отказ в приеме на службу следует считать обоснованным, в частности, в случае отсутствия у лица необходимых личных, деловых и моральных качеств (34, 272-288). В этом аспекте представляет значительный интерес зарубежный опыт (17, 76-78) профессионального отбора. В ряде стран наряду с медицинским освидетельствованием проводятся тестирование и экспертиза. Так, в ФРГ широко применяется почерковедческая (графологическая) экспертиза личности. Она позволяет, по мнению психологов, установить жизненную силу, волевые качества, направленность интересов, самочувствие, организационные способности, убеждения и др. (28, 73). Новацией в области тестового профотбора является создание «гeнного экранирования», призванных сделать гипотетический прогноз о будущих болезнях испыту-eмого лица (14, 110). В США разработана новая концепция – «Система своевременного выявления» (JACP), в основу которой положено использование недисциплинарных методов воздействия в качестве средства заблаговременной идентификации и коррекции стиля работы «потенциально проблемных» полицейских. Принцип функционирования «JACP» заключается в раннем обнаружении деформаций в поведении подчиненных с помощью компьютерной базы данных, содержащей разнообразные сведения о каждом конкретном сотруднике (24, 1-7). Вместе с тем в западных странах действуют «законы об установлении административного и судебного контроля» (13, 124) за информационной деятельностью госорганов в отношении граждан, в которых установлены гарантии недопустимости использования против граждан (в частности, при трудоустройстве) «компьютерной информации», т. е. заложенной в память ЭВМ. Haпример, в Великобритании по Закону 1984 г., как прa-вило, не допускается сбор данных о расовом происхождении, политических, религиозных и прочих взглядах работников, их физическом и умственном здоровье, сек- суальной жизни, судимости. В 80-х гг. ХХ в. Советом Европы была принята конвенция и Рекомендации о защите информационных данных в трудовых отношениях (27, 222); французским законом 1992 г. – защищены права граждан при найме (результаты тестирования не подлежат разглашению; лицо должно отвечать только на «законные опросы», не касающиеся его личной, интимной жизни, политических и религиозных взглядов) (13, 125).

О необходимости принятия такого законодательства в Украине говорят и ученые (43, 181). В последние годы система профтестирования в ОВД интенсивно развивается: в частности, 28 июля 2004 г. приказом МВД Украины была утверждена Инструкция о применении компьютерных полиграфов в работе с персоналом органов внутренних дел Украины, которая регламентирует вопросы применения компьютерных полиграфов («детекторов лжи») в работе с персоналом, а также определяет направления, принципы и условия использования полиграфов в процессе профессионально-психологического отбора кандидатов на службу и обучение, во время кадровых проверок и проведения служебных расследований.

Принимая во внимание изложенное, необходимо законодательно «сбалансировать» право работодателя на получение информации о сотруднике и право граждан на частную жизнь. Для этого целесообразно запретить в процессе профотбора вторжение в личную жизнь, сбор, хранение и обработку данных, которые не имеют прямого отношения к профессиональным качествам личности. В законе следует обозначить границы прав работодателя в ходе применения тестов по проверке психологических и иных качеств, а в отношении кандидатов на службу и действующего персонала – следует, с учетом объективных потребностей службы (33, 311-318) и специфики служебно-трудовой функции (37, 35-39), установить четкие пределы (41, 40-44) такого «вмешательства», с тем чтобы гарантировать конституционные (36; 42, 66-68) и иные права работников ОВД Украины, в том числе при рассмотрении служебно-трудовых споров (39, 571-579; 40).

В зарубежной практике встречаются случаи делегирования права приема на службу в полицию другими органами. Hапример, согласно ст. 5 Закона о пересмотре Полицейского Акта и совершенствовании законодательства о службах полиции (провинция Онтарио, Канада), два департамента полиции вправе путем переговоров делегировать право комплектования служб одному из них, или же Совет муниципалитета по вопросам комплектования полицейских служб может передать указанное полномочие такой организации, как полиция провинции (26). В Голландии назначения в городской полиции осуществляются должностными лицами местных органов власти и управления. Подбор и назначение на руководящие должности централизованы и входят в задачу государственного центра по отбору сотрудников городской полиции (29, 272-281). Подобные центры по отбору кандидатов на службу в милицию было бы целесообразно создать на областном уровне и в Украине. Это позволит упростить и унифицировать процедуру отбора и приема на работу, сократить численность кадровых аппаратов и сроки оформления документов при приеме на службу, более оперативно и объективно решать кадровые вопросы.

Особое значение в системе профотбора, по нашему мнению, имеет испытание при приеме на работу. Как известно, в соответствии со ст. 26 КЗоТ Украины условие об испытании должно быть оговорено в приказе о принятии на службу в ОВД. Статьей 27 КЗоТ Украины установлены предельные сроки испытания: до трех месяцев (по согласованию с профкомом – до шести месяцев), что является важной юридической гарантией прав работника. Согласно ст. 18 Закона Украины от 16 декабря 1993 г. «О государственной службе», при принятии на службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев. В то же время в некоторых зарубежных странах продолжительность испытательного срока конкретизируется (дифференцируется) как централизованным законодательством, так и в коллективных договорах и устанавливается, в зависимости от категории работника, от двух недель до одного месяца. Однако в Германии, Японии для госслужащих четко предусмотрен шестимесячный испытательный срок (14, 117), а в Китае продолжительность испытания может достигать одного года (5, 17; 7, 35). Специальное же законодательство о порядке и условиях прохождения службы в ОВД Украины (ст. 17 Закона Украины от 29 декабря 1990 г. «О милиции») предусматривает достаточно продолжительный срок испытания при приеме на службу в органы внутренних дел – до одного года, в то время как для работников СБУ, согласно ст. ст. 19, 21 Закона Украины от 25 марта 1992 г. «О службе безопасности Украины», срок испытания не может превышать шести месяцев. Аналогичная продолжительность испытания при приеме на службу установлена и для должностных лиц прокуратуры, таможенных органов Украины.

Между тем установление научно обоснованных оптимальных сроков испытания имеет большое практическое значение, а потому нельзя согласиться с некоторыми авторами, полагающими, что определить продолжительность таких сроков можно по результатам социологических исследований и организационно-правовых экспериментов (6, 126). Такие результаты, безусловно, важны, но в полной мере охарактеризовать подход к решению этого вопроса, на наш взгляд, не могут. Прав А. С. Пашков, утверждая, что методологический подход в данном случае должен быть таким, что сам факт отнесения работника к той или иной категории рабочих и служащих не может быть основным критерием установления продолжительности срока испытания (21, 76). В. В. Жернаков также справедливо отмечает, что «дифференциация сроков испытания должна производиться не про категориям работников, а в зависимости от квалификации работ» (9, 75). И российский законодатель идет именно по такому пути: в ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (22) предписывается устанавливать испытательный срок продолжительностью от 3 месяцев до 1 года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую поступают служащие, а конкретная продолжительность испытательного срока указывается в решении о приеме кандидата на службу в ОВД, которое принимается согласно

• п. 5.2 Инструкции о порядке отбора граждан на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной Приказом МВД России от 17 мая 1994 г. № 160 (10, 97-98), начальником органа внутренних дел, имеющим право назначения на должность.

Мотивация сроков – очень важный вопрос, и «умозрительный, интуитивный подход здесь недопустим» (6, 126). Ряд авторов (2, 17; 23, 163; 30, 73) вполне обоснованно обращают внимание на то, что в период испытания моральное состояние работника, который не уверен в принятии на работу, крайне отрицательно влияет на результаты его труда, профессиональной деятельности. В зарубежной науке широко исследуется такое явление, как «моббинг» – проявление психологического террора в отношении к работникам. Моббинг заставляет его «жертвы» трудиться под постоянным стрессом, нередко вызывает у работника чувство социальной неполноценности, иные комплексы и различного рода заболевания, может быть причиной нервного срыва («психологического несчастного случая») и даже стойкой потери трудоспособности (12, 183; 13, 125). Одной из причин этого может быть и факт чрезмерно удлиненного срока испытания при поступлении на службу в ОВД. Поэтому нельзя согласиться с подходом Г. М. Мякише-ва, по мнению которого, полностью «надеяться на официальный испытательный срок не следует, поскольку любой человек, зная, что он проходит испытание, стремится казаться таким, каким его хотят видеть. Полностью раскрываться во всех своих качествах он начинает только после истечения испытательного срока. Поэтому необходимо заключать контракт на трехлетний срок, и за это время сотрудник милиции пройдет доскональную проверку и действительные испытания» (19, 8). Аналоги подобного существуют, например, в ФРГ, где для государственных чиновников в зависимости от ранга может устанавливаться минимальный испытательный срок от одного до четырех лет (1, 118), но это, скорее, исключение из правила, чем само правило. В этой связи представляет научный интерес иная зарубежная практика. Hапример, в Приложении «Е» к Соглашению между г. Дес Монес (штат Айова, США) и Объединенной договорной полицейской ассоциацией (25) под испытательным сроком понимается пробный, испытательный период, который рассматривается как составная часть процесса вступления в должность и на протяжении которого от служащего требуется демонстрирование его пригодности для службы. В соответствии с п. 5.6 Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной Приказом МВД России от 17 мая 1994 г. № 160 (10), при назначении кандидата на службу стажером по должности с испытательным сроком начальник структурного подразделения, в котором работает стажер, обеспечивает дальнейшее изучение его деловых и личных качеств в ходе выполнения стажером служебных обязанностей. Результаты изучения личности стажера, его подготовленности к службе, степень соответствия требованиям по должности, на которой его предполагается использовать, отражаются в специальном документе – заключении о проверке соответствия занимаемой долж- ности по результатам испытательного срока. В Голландии кандидату в городскую или государственную полицию устанавливается трехмесячный испытательный срок, в течение которого проверяется соответствие его порученной работе. Hа протяжении этого периода кандидат обязан твердо усвоить теоретические и практические основы, после чего ему вручается дополнительное свидетельство об образовании» (4, 32). Следовательно, продолжительность срока испытания в указанных случаях дифференцируется по квалификации, должности (российское законодательство) либо увязывается с особым порядком контроля за текущим выполнением работником служебно-трудовой функции (США), содержанием процедуры испытания (Голландия). К тому же в большинстве полицейских агентств США (по статистике – 84,0%) испытательный срок ограничивается шестью месяцами, и только в некоторых агентствах он равен одному году (11, 64; 20, 15). Действующее специальное законодательство о службе в ОВД Украины не устанавливает никаких особых правовых последствий испытания при принятии на службу или особенностей содержания процедуры прохождения испытания, а поэтому правовое значение и последствия такого испытания должны непосредственно регулироваться общими нормами КЗоТ Украины (ст. ст. 26-28 КЗоТ Украины). О целесообразности именно такого подхода обоснованно указывается в науке (19, 19-20).

Внедрение в специальное законодательство о труде персонала ОВД Украины предложенных выше подходов, по нашему мнению, не только приведет к усовершенствованию законодательства, устранению «неоправданной» дифференциации (32, 47-54), но и повысит в целом эффективность механизма правового регулирования (35) социльно-трудовых отношений.