Профилактика трудовых конфликтов в коллективе организации

В современном мире уровень социальной напряженности, стресса в профессиональной деятельности и тревожности людей достигает высоких показателей. Пандемия COVID-19 оказала определенное влияние на протекание социально-трудовых конфликтов в течение 2021 г. Отношения между работодателем и сотрудниками подвержены возникновению трудовых конфликтов. Конфликтом считается отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц [2, с. 184].

В обществе сложилось мнение, что конфликты связаны с угрозами, агрессией и криками. Однако конфликты могут носить деструктивный и конструктивный характер. Деструктивные конфликты возникают на основе как объективных, так и субъективных причин. Подобные конфликты могут привести к разладу в коллективе, и их следует снижать для того, чтобы повысить эффективность системы управления организацией [4]. Что касается конструктивных конфликтов, то они имеют ряд положительных характеристик:

• 1)    происходит выявление разнообразных точек зрения и альтернатив;

• 2)    чаще всего выгода перевешивает понесенные издержки;

• 3)    выражение мнений сотрудников позволяет удовлетворить их личные потребности в признании и уважении;

• 4)    участники конфликта вовлекаются в его решение, а не делятся на два лагеря [7].

Например, конфликты в команде топ-менеджеров, которые не соглашались друг с другом, впоследствии были более предприимчивы в разработке стратегии.

Описание исследования

Основными причинами возникновения деструктивных конфликтов в 2021 г. являются: полная невыплата заработной платы (39%), сокращение работников (27%), нарушения условий труда (24%), ликвидация/ банкротство предприятий (16%). Наиболее быстро и качественно завершались конфликты, которые касались долгов по заработной плате. Это происходило благодаря вмешательству надзорных ведомств и предостережения работодателям в кратчайшие строки устранять нарушения трудового законо- дательства. Однако конфликты, связанные с нарушениями условий труда и сокращениями работников, не всегда разрешались в пользу работников. Большая часть трудовых конфликтов возникла на обрабатывающих производствах (21%), в сфере здравоохранения (17%) и транспорта (14%) [8].

Многие конфликты выходят за рамки организации и перетекают в трудовые споры. В таком случае вопрос по их решению принимает суд. Так, в 2021 г. было рассмотрено 183 077 дел о взыскании невыплаченной заработной платы и других выплат, 5 911 исков работодателей о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, а также 5 597 дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя. Кроме того, в суде рассматривались дела о взыскании заработной платы в случае введения процедур банкротства (658), иные споры об имущественной ответственности сторон трудового договора (1 162) и ряд других вопросов [10]. Помимо суда трудовые конфликты могут привести к забастовкам на производстве, демонстрациям, массовым увольнениям.

Следует обратить внимание на профилактику данных причин, так как в 2022 г. их актуальность останется достаточно высокой. Прежде всего трудовые отношения и условия труда должны соответствовать трудовому законодательству Российской Феде-рации1. К профилактике конфликтов в организации следует подходить комплексно как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников.

Для профилактики трудовых конфликтов в организации со стороны руководства могут быть предприняты различные способы.

Во-первых, в случае свободной штатной единицы и финансовой возможности в организации может быть введена должность психолога. Для экономии фонда оп- латы труда данный специалист может работать на неполной рабочей ставке. В его обязанности будут входить проведение социологических опросов, исследование и анализ психологического состояния персонала, а также предупреждение конфликтов и помощь в их разрешении. Специалисту прежде всего следует определить индивидуально-личностные особенности работников организации с помощью методов тестирования (например, оценка стратегий поведения в конфликтных ситуациях К. Томаса, методика «Стресс-мониторинг»)2.

Во-вторых, штатный психолог или приглашенный специалист должен проводить психологические тренинги и семинары по приобретению навыка конструктивного разговора, управлением стрессами. Сотрудники научатся вести открытую дискуссию, что будет способствовать творческим процессам в команде, а также получат знания о способах снятия стресса и методов избежать выгорания. Освоенные навыки приведут к повышению производительности труда. После обучения следует провести посттренинговые мероприятия и проанализировать переходят ли знания, полученные при обучении, в практические умения и навыки, применяемые в трудовой деятельности [5, с. 24].

В-третьих, организация должна способствовать сплоченности коллектива посредством тимбилдинга. Корпоративные встречи и игры в неформальной обстановке дадут возможность каждому члену коллектива раскрепоститься и показать себя с новой стороны, а также укрепить дружеские отношения между сотрудниками.

Для всесторонней профилактики трудовых конфликтов в организации сотрудникам следует воспользоваться следующими мерами.

Во-первых, чтобы избежать недопонимания с коллегами, следует четко ставить задачи перед ними, называть вещи своими именами. Если же задание дают вам и у вас остаются вопросы, то переспросите и уточните все, что непонятно.

Во-вторых, если вы чувствуете, что конфликт приближается, обратитесь к имеющемуся психологу в организации или сотруднику отдела кадров, чтобы проконсультироваться касаемо волнующего вопроса. В ходе разговора сотрудник способен прийти к рациональному решению и избежать деструктивного конфликта. Кроме того, сотрудник самостоятельно может составить карту конфликта и разобраться в своих потребностях и опасениях, а также лучше понять человека, к которому испытывает деструктивные чувства [3, с. 23]. В ходе этого человек может изменить свое отношение к ситуации.

В-третьих, не следует забывать, что помимо деструктивного конфликта существуют конструктивные. Для того чтобы повернуть конфликт в эту сторону следует быть открытым и честным в диалоге с оппонентом. В таком случаем могут помочь такие фразы, как: «Ваша замечание помогло мне увидеть мои слабые стороны», «Давайте вместе рассмотрим варианты решения этой проблемы и найдем выход» [6, с. 47].

Заключение

Таким образом, для профилактики деструктивных конфликтов внимание и действия руководителя должны быть направлены на устранение возможных источников их возникновения. Соблюдение трудового законодательства, организация семинаров для развития навыков решения споров и обретения стрессоустойчивости приведет к снижению деструктивных конфликтов. Задача конструктивных конфликтов -научить сотрудников открытым диалогам, где обе стороны способны свободно выражать собственные взгляды, слушать и понимать друг друга. Кроме этого, внедрение общих идей для решения цели приведут к качественным долгосрочным отношениям внутри коллектива организации.