Программа эмпирического исследования системы мотивации в организации

Наиболее значимым условием успеха организации является высокая мотивация персонала. Ни одна компания не может преуспеть без осознанного настроя сотрудников на работу с высокой отдачей. Высокий уровень приверженности персонала, заинтересованность членов организации в конечных результатах, стремление сотрудников внести свой вклад в достижение поставленных целей играют важную роль в успешности фирмы, компании, организации.

Понятие мотивация рассматривается как психологический термин. В процессе развития общественного производства мотивация приобретает многогранный дифференциальный характер, как мощный показатель этого развития; рассматривает различные варианты поведения человека, а также допускает промышленное развитие различных систем, технологий, производств.

Мотивирование и стимулирование, как способы управленческих воздействий на персонал являются актуальными для достижения стратегических целей организации [1]. Управленческий подход предполагает уяснение сущности, роли, мотивов и стимулов, их различия и единства, совре- менного выявления разрешения противоречий между ними. Стимулировать, значит уметь определять подход к материальным и нематериальным ценностям, стимулам в поведении различных групп работников и коллектива в целом [2]; находить формы наилучшего сочетания, сферы, эффективность их взаимодействия.

Мотивация персонала к трудовой деятельности достаточно актуальна для исследуемого предприятия теплоэнергетической отрасли - филиала АО «ТГК-16» -«Нижнекамская ТЭЦ-(ПТК-1)», одного из градообразующих предприятий города Нижнекамска Республики Татарстан [3]. Среди основных предприятий акционерного общества, «Нижнекамская ТЭЦ-(ПТК-1)» является одним из показательных по уровню мотивированности труда работников.

С учетом высокой оценки показателей эффективности данного предприятия [4] и сложившегося положительного общественного мнения, представим программу исследования системы мотивации филиал АО «ТГК-16» «Нижнекамская ТЭЦ-(ПТК-1)» с целью разработки конкретных проектных предложений по повышению уровня мотивированности работников предприятиях теплоэнергетической отрасли.

В качестве основного подхода к исследованию системы мотивации персонала указанного предприятия предполагается использовать системный подход [5], который объединяет совокупность методов и средств, помогающих изучить свойства и структуру объекта исследования в целом, представив его в качестве сложной системы. Данный подход будет включать следующие этапы: изучение отдельных структурных частей системы мотивации персонала организации, выявление роли каждой из них в общем процессе функционирования системы мотивации персонала к трудовой деятельности и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее составляющие компоненты.

Цель проводимого исследования будет заключаться в изучении системы мотивации персонала филиала АО ТГК-16 «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)» и ее влиянии на производительности труда.

Гипотезы исследования:

• -    система мотивации исследуемого предприятия является недостаточно эффективной и не повышает техникоэкономические показатели организации;

• -    при единой кадровой политике объединения, система мотивации сотрудников к труду различна, что выражается в различных значениях показателей результа-

• тивности труда.

Основными задачами исследования будут являться:

• -    анализ системы мотивации в бизнес-процессе управления персоналом;

• -    определение взаимосвязи между экономическими показателями организации и мотивированностью сотрудников;

• -    определение общего (интегрального) уровня мотивированности труда сотрудников. Интерпретация и операционализа-ция понятий представлена в таблице.

Исследование будет проводиться с использованием методов анкетирования и опроса персонала, а также анализа документов «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)».

В качестве генеральной совокупности выступили работники филиала АО ТГК-16 «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)», и «Набережно-Челнинская ТЭЦ-1». Выборочная совокупность составила 100 человек. В соответствии с генеральной совокупностью 680 человек по акционерному обществу в ходе опроса сохранялись пропорции полов (42% - мужчин и 58% -женщин). Были выделены пять возрастных групп: 18-24 лет (9%), 25-34 лет (40%), 35-44 лет (14%), 45-54 лет (15%), 55 лет и старше (22%). Пропорции полов и возрастных групп сохранялись в соответствии с генеральной совокупностью, в целях обеспечения репрезентативности исследования.

Таблица. Операционализация понятий

Подученные результаты исследования системы мотивации персонала «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)» позволили сделать следующие выводы.

• 1.    Среди предприятий теплоэнергетики Татарстана – группы компаний филиалов АО «ТГК-16» г. Казани, г. Набережных Челнов, г. Заинска, г. Альметьевска, г. Нижнекамска – Коллективный договор «Нижнекамской ТЭЦ-(ПТК-1)» признан одним из лучших договоров по социальной значимости, стимулированию, поощрению и мотивации работников коллектива.

• 2.    К тому же выявлено, что на вышеперечисленных предприятиях теплоэнергетики результативность (производительность) труда сотрудников отличается и это отличие достаточно существенно. Так, несмотря на схожесть производственных процессов «КазанскойТЭЦ № 3», «Набережно-Челнинской ТЭЦ», «Альметьевской ТЭЦ», «Заинской ТЭЦ» и «Нижнекамской ТЭЦ-1 (ПТК-1)», показатели производительности персонала выше всего у последней ТЭЦ. Соответственно и престиж последней ТЭЦ выше среди сотрудников объединения при одинаковой политике в области оплаты труда.

Кроме того, в результате проведения анализа теплоэнергетических предприятий выявлено, что в результате функционирования более эффективной системы мотивации труда персонала (проявляется интерес к труду) на «Нижнекамской ТЭЦ-1 (ПТК-1)» проявляется и рост показателей инновационной активности трудового коллектива: постоянное повышение интеллектуального потенциала, рост количества рационализаторских предложений, стабильные показатели интенсивности труда и других технико-экономических показателей.

Таким образом, сказанное выше позволяет нам сделать вывод, что основой системы мотивации является эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы предприятия в контексте колдого-доворного регулирования социальнотрудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала организации. А формирование программы исследования проблем и анализа совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятий в современных условиях является очень актуальным.