Программы эмоционального благополучия сотрудников через призму трансформаций современного капитализма

Москва, Россия, ,

,

факторы сформировали условия и необходимость для развития организационных программ эмоционального, физического и социального благополучия сотрудников (well-being). Создание комфортных (дружественных) сотруднику рабочих мест, программы личностного и профессионального развития, карьерного продвижения, стали императивом организационного развития, призваны хотя бы частично компенсировать и решить углубляющиеся проблемы низкой трудовой вовлеченности. Масштаб проблемы можно оценить по данным ежегодного глобального обзора Gallup «State of the Global Workplace»: в 2023 году только 23 % сотрудников организаций вовлечены в работу1. Подавляющее большинство работающих испытывает неопределённость и стресс в рабочих процессах, не считает свою работу значимой, не испытывает надежды на будущее (59 % отмечают отсутствие вовлеченности, 18 % – полностью дезинтегрированы).

Hизкая вовлеченность не только несет прямые экономические потери, обходясь мировой экономике в 7,8 триллиона долларов ежегодно, но и сопровождается углублением организационных и личностных проблем2. Отсутствие вовлеченности связано с высоким уровнем стрессов, увеличением организационных и личностных конфликтов, провоцирует профессиональное выгорание, депрессии и другие негативные процессы.

По данным мониторингового исследования Superjob (2023), только 6 % россиян не испытывают стресс на работе, остальные с разной степенью длительности и интенсивности подвержены ему, при этом 40 % отмечают, что испытывают высокий и очень высокий уровень стресса3. Не менее значимой становится и проблема эмоционального и профессионального выгорания. По данным HeadHunter (2022), 54 % российских сотрудников отмечали у себя эмоциональное выгорание4. В пандемийном 2020 году таких было только 39 %. В целом, пандемия Covid-19 в общемировом масштабе актуализировала запрос сотрудников к компаниям на развитие программ эмоционального и социального благополучия, возвела их в ранг обязательных организационных практик. Страх перед пандемией, вынужденная самоизоляция, массовый переход на удаленную работу с применением цифровых технологий – все это провоцировалo проблемы ментального и физического самочувствия сотрудников, углубляло проблемы профессиональных и личностных кризисов. Поэтому отдельные программы, реализуемые до пандемии только крупнейшими иностранными и российскими организациями по выстраиванию баланса личной и профессиональной жизни, решению проблем стресса, бывшие долгое время диковинкой для управленческой среды, дорогостоящей управленческой технологией для высококлассных специалистов, составляющих «ядро» компаний, стали по истине массовыми (получили распространение в компаниях разного уровня и для работников самых разных профессиональных и социальнодемографических групп). В 2022 году, по данным исследования Atsearch Group и онлайн-сервиса СберЗдоровье, 42 % российских компаний планировали развивать программы заботы о персо-нале5. При этом значительная часть организаций делала упор на различные формы психологической помощи персоналу (34 % компаний уже имеют подобные решения и 43 % планировали развивать их в ближайшее время).

Активную поддержку коммерческому сектору в развитии данных программ оказала сложившаяся глобальная и национальная исследовательская инфраструктура (мониторинговые обзоры, статистика, рейтинги, сети обмена лучшими организационными практиками и т.д.), позволяющая: 1) оценивать глобальную и региональную динамику рабочих стрессов, рассматривать и выявлять особые профессиональные или социально-демографические группы работников, в большей степени подверженных эмоциональному или социальному неблагополучию, и/ или условия занятости, которые углубляют проблемы; 2) проводить измерения экономических эффектов от стресса и выгорания. Например, ежегодные обзоры Gallup дают представление о масштабах проблемы (в 2023 году 44 % сотрудников испытывали стресс; 21 % – гнев), об актуализации проблемы в региональном (территориальном) аспекте – наибольшее проявление стресса испытывают сотрудники в США и Канаде (55 %), в гендерном (женщины чаще испытывают стресс – 46 % против 42 % у мужчин), в возрастном срезах или по типам занятости1. В России изучение детерминант стрессов, эмоционального состояния в рабочих процессах проводится как в контексте исследования более широких тем страхов, благополучия россиян (ВЦИОМ), так и непосредственно в привязке к отдельным организационным феноменам и/или сферам деятельности (HeadHunter, Superjob, Ancor и т.д.).

Наибольший исследовательский интерес предъявляется к выявлению организационных детерминант (взаимоотношения коллег, слухи, выстраивание организационных процессов и планирование работ и т.д.) или личностных факторов (типа личности, этапа профессиональной карьеры и других факторов). Однако в последние годы ряд управленческих подходов постулирует необходимость широкого подхода к благополучию сотрудников, указывая на его взаимосвязь не только с организацией рабочих процессов, но и с тем, что происходит вне работы. Это стимулирует интерес компаний к активному проникновению и отслеживанию (в последние годы с помощью цифровых технологий) личной, приватной жизни сотрудников, к оценке неудовлетворённости или вовлеченности работников, а измерению уровня счастья и факторов, его определяющих. Так организации пытаются преодолевать дихотомии между разделением благополучия на работе и вне ее. Отходя от попыток выстроить программы, привязанные только к рабочим процессам и труду, компании все дальше вторгаются в оценку и управление внерабочим самочувствием сотрудников. Для этого они экспериментируют с применением различных инструментов мониторирования эмоциональной сферы сотрудников в течение всего дня (растет рынок селф-трекин-говых приложений). С помощью HR аналитики выявляют ключевые ситуации, процессы, формирующие социальное или эмоциональное неблагополучие, и предлагают способы их решения – помогают в решении домашних задач, осуществляют психологическую помощь и социальную поддержку в личных трудных ситуациях и т.д.

Не отрицая необходимость разработки подобных программ, понимая их положительный эффект для отдельных организаций или сотрудников в общем контексте исследуемой проблемы, нельзя замыкаться лишь на микроуровне. Это не дает возможности увидеть причины складывающейся негативной ситуации в целостности. Формируемые программы (оценка их эффективности) не могут рассматриваться вне существующей системы социальных отношений и общественного устройства, продуцирующих проблему.

Необходимо рассматривать проблему эмоционального и социального благополучия работников в более широком социально-экономическом контексте – тех противоречивых императивов эмоциональной культуры, которые порождают трансформации современного капитализма (Симонова, 2021), что позволит выявить проблемные зоны и установить потенциал, возможности повышения эмоционального благополучия, снижения стресса в современных организациях.

Трансформация капитализма и проблема эмоционального благополучия сотрудников . Многие из истоков современных проблем социального и эмоционального неблагополучия работников, проблем социальных взаимодействий и глубоких внутренних конфликтов отражены в работах К. Маркса. Так, введенная им в научный дискурс проблема отчуждения труда не потеряла своей актуальности и в новых версиях капитализма (эмоционального, когнитивного, коммуникативного и т.д.). К. Маркс связывал причины выделенных им 4 форм отчуждения именно с форматом общественного устройства (Маркс, 1844), полагая, что бездушная машина капитализма подчиняет себе все социальное, приводя к отчуждению человека не только от процесса и результата труда, но от других людей и от самого себя.

Исследуя понятие отчуждения в различных сферах жизни, ученые выявили общую, свойственную всем проявлениям, характеристику феномена – это разобщенность человека с самим собой, с окружающими людьми и с продуктами своего труда. Неизбежным элементом коммодификации труда становится эксплуатация внутреннего мира человека (Корсани, Хохшильд, Иллуз и др.). Современные социологи концертируют внимание на «мутациях» капитализма и появлении принципиально новых аспектов в отношении эмоциональной сферы. Трансформация капитализма в современных условиях формирует особую культуру переживания эмоций, особые нормы и требования чувствования, особый репертуар эмоций в контексте определенных ситуаций. При этом современные компании наряду с медийным пространством выступают ключевыми агентами формирования и трансляции данной эмоциональной культуры.

Процесс глубокого подчинения психических процессов организационным задачам и целям был рассмотрен А. Хохшильд (2019) в контексте формирования нового типа отчуждения – эмоционального. Развитие эмоциональной работы (предписываемость ее различным профессиональным группам как обязательной) показывалась А. Хохшильд не только как процесс сдерживания и руководства переживаемыми чувствами на работе, но и как процесс подстраивания, проигрывания чувств других. На примере различных профессиональных групп (бортпроводников, коллекторов и т.д.) демонстрировалась глубокая «трансмутация эмоциональной системы» и развитие внутренних конфликтов под влиянием данных процессов. Работник меняет свои реальные чувства в соответствии с требованиями организации, заставляет себя переживать те состояния, которые требуются для продажи услуги. Защищая работника от эмоционального диссонанса, этот механизм одновременно стирает различия между реальным и наигранным «Я», смешивая его частное и публичное состояния.

Основываясь на подходе А. Хохшильд, была создана база прикладных исследований, демонстрирующих рост числа профессий, которые основываются на эмоциональной работе и тех последствиях, которые с этим сопряжены: воспроизводство навязанных чувств меняет человеческое сознание, люди становятся более подверженными стрессам, усталости, депрессии (Brook, 2009). Продолжая эту традицию, Элисон Дж. Пью (2021) указывает, что современный капитализм способствует появлению профессий, где ключевым компонентом становится «соединительный труд» или работа по эмоциональному распознаванию. Речь идет о множестве профессий, в которых успех работ зависит от знаний и управления чужой и своей эмоциональной сферой, от установления эмоционального взаимопонимания, контакта между работником и другими людьми. На результатах анализа 106 глубинных интервью и более, чем 300 часов наблюдений продемонстрировано, что работодатели, пытаясь извлечь бόльшую эффективность или прибыль из соединительного труда, навязывают новые системы, требования по сбору данных и технологии, которые определяют поведение и опыт сотрудников. Компании, опираясь на инструменты традиционного (индустриального) менеджмента, пытаются стандартизировать процессы установления эмоционального контакта сотрудников с коллегами, клиентами, контрагентами, вводят нормы эффективности, расширяют подотчетность, внедряют руководства, скрипты, шаблоны, а в последние годы – еще и внутриорганизационные решения с искусственным интеллектом. Все это подразумевает «вытеснение личного, тех уникальных качеств, которые составляют основу связи работника с другими людьми и определяют, как эта связь выглядит и ощущается» (Pugh, 2021: 37). Современные корпоративные культуры, с присущими им стандартами переживания и проигрывания эмоций, стимулируют процессы дегуманизации труда. Таким образом, компании сами закладывают основу эмоционального истощения, внутренних и межличностных конфликтов, которые в дальнейшем пытаются нивелировать программами организационного благополучия вместо понимания и устранения причин проблемы.

Предписание правил чувствования и правил выражения чувств продолжено и в исследованиях Е. Иллуз и Э. Кабанаcа. Отказываясь от сложившейся практики психологического, социально-психологического изучения эмоций, Е. Иллуз концентрируется на социально-экономических, культурных, исторических и деятельных (практики потребления, ухаживания, свиданий, любовных посланий, знакомств и расставаний и др.) детерминантах чувств. Фактически демонстрирует глубокую взаимосвязь между регулированием индивидуального эмоционального опыта и его выражением с помощью социальных норм, между индивидуальной эмоциональной жизнью и социально-политическими структурами, а также значение культуры в обеспечении эмоциональных идеологий, стандартов, словарей и правил1. Автор конструирует собственный экзистенциально-марксистский подход, который позволяет не только показать взаимосвязь между социально-экономическими системами («способами производства») и способами протекания эмоциональных процессов, но и вопреки устоявшейся точке зрения – что современный капитализм продуцирует бездушные, безэмоциональные отношения, демонстрирует «капиталистические формы «самоидентификации» и «самооценки» через Других, без участия самого себя, через консюмеризм и коммодификацию на основе эмодити (emodity)2, с помощью квантификации эмоций и счастья в практиках и дискурсах happycracy….позволяют капитализму использовать эмоции так, как никакой экономической формации до него» (Кондрашов, 2023: 157). Компании поощряют определённые модели проживания эмоций в организационных процессах, допустимость или неприемлемость, факторы их проживания, таким образом влияя не только на поведение сотрудника, но и на его устремления, мечты и надежды. Эти модели закладывают противоречия, которые отнимают у человека «психическую жизнь» (Иллуз, 2020: 345).

Так, запрограммированность на бесконечное саморазвитие, улучшение себя, сформированный стандарт необходимости переживания только позитивных эмоций и чувств закладывают основу для капиталистической эксплуатации внутреннего мира, извлечения прибылей за счёт использования субъективности и эмоций сначала других людей, позже – собственных (Иллуз,

2020; Cabanas, Illouz, 2018). Все это создает интересную оптику для изучения популярности марафонов желаний и курсов любительской психологии, бесчисленных лайф-коучеров в социальных сетях, внутриорганизационных программ ментального здоровья и благополучия сотрудников, показывая перспективы формирования нового социального класса «торговцев счастьем».

Тема трансформации капитализма и возникновение особых режимов управления временем, вниманием и эмоциями находит продолжение в работах Бён-Чхоль Хан. В эссе «Общество усталости. Негативный опыт в эпоху чрезмерного позитива» автор пытается ответить на вопрос: почему так много людей страдает депрессией в современном обществе. Смещая ракурс изучения с социально-психологических особенностей или вопросов микроокружения (семьи, организационной среды и коллектива) на макроуровень, он указывает, что депрессии, невозможность выстраивания баланса личной и профессиональной жизни – это «заболевания общества», которыми страдают от переизбытка позитива (Хан, 2023). Бесконечный запрос на позитив (формируемый медиа средой и организациями в рамках своих корпоративных стандартов), общественный стандарт переживания эмоций («будь позитивным, будь проактивным, развивай эмпатию») лишает человека суверенности, заставляет эксплуатировать самого себя. Хан показывает эволюцию общества усталости в общество тотального выгорания (Han, 2021). Важную роль в запуске этих процессов выполняют многочисленные программы «эффективности всего» (как эффективно работать, отдыхать, покупать, распределять время, контролировать эмоции, доходы, время…), предлагаемые сотрудникам работодателями и «новыми», и традиционными образовательными институциями. Они стимулируют современного работника к интенсивной внутренней непрерывной работе над своей жизнью и собой, превращая последние в проекты. Это проектное мышление и тотальная рационализация жизни заставляет непрерывно быть направленным на повышение эффективности и фактически закладывает основу для быстрого выгорания, стресса, а в хронической форме – депрессии. Хан полагает, что в современном обществе возникает особый вид насилия – нейрональное, которое становится имманентно присуще социальной системе, формируя и обозначенный выше диктат позитивности, и создавая предпосылки для все большей унификации и однообразия переживаемых эмоций (Хан, 2023). Организации запускают гонку сотрудника за ростом продуктивности не только в рабочих процессах, все – отдых, новые впечатления, образование, волонтерство – каждая минута жизни становится подчиненной императиву активных действий (надо непрерывно быть лучше, быстрее, осознаннее и т.д.). Такая гонка требует допинга, ресурса. Отсюда столь высокий интерес к личностным тренингам, гуру личностного и профессионального роста, огромному пласту соответствующей литературы, марафонам желаний, программам саморазвития. Это формирует огромный рынок «торговцев счастьем»: в 2022 году только российский сегмент 9 самых популярных коучей-инфоцыган оценивался в 4,2 млрд (рост по сравнению с 2021 годом составил 24 %)1. При этом, по данным ВЦИОМ (2021)2, уже сейчас каждый пятый опрошенный россиянин (23 %) верит, что различные тренинги и марафоны желаний могут помочь добиться осуществления желаемого.

При этом важно подчеркнуть, что в отличие от концепций дисциплинарного общества или общества надзора, субъект не подчиняется неким внешним инстанциям, а, получив свободу, подчиняется сам себе и начинает эксплуатировать самого себя. Одним из примеров осознанного включения сотрудников в управление эмоциональной сферой (с прицелом на получение большей заработной платы и/или карьерного роста) является развитие эмоционального интеллекта. В последние годы сформирована индустрия эмоционального интеллекта. Постулирование важности и предприсываемости развитого EQ для всех профессиональных групп и позиций в организационных иерархиях, включение данной способности в качестве обязательной в практически любое описание вакансии, многочисленные национальные и международные гуру и популяризаторы эмоционального интеллекта, продвигаемые в HR-сообществе, различные методики измерения и программы повышения эмоциональной компетентности – все это в совокупности формирует в общественной среде, в организациях, особый режим контроля эмоциональной сферы, развитие манипулирования.

Стремление быть неизменно эффективным оборачивается обратным эффектом. Допинг исчерпаем, человек не может быть машиной достижений, это продуцирует усталость, истощение, стрессы. Всеобщая позитивизация, непрерывное сдерживание своих эмоций и манипуляция чужими приводит к ослаблению чувств, их глубины. Устранение негатива (полярных, ярких чувств и переживаний) превращает «мышление в вычисление» (Хан, 2023: 102).

Заключение . Понимая остроту и углубление существующих процессов, связанных с эмоциональным и социально-психологическим неблагополучием сотрудников, хотелось бы обратить внимание организаций и социальных институтов не на нивелирование последствий (что само по себе значимо), но, прежде всего на причины проблем. Будучи системными, они безусловно не могут быть преодолены в конкретных организационных практиках. Но на уровне организаций могут быть устранены существующие противоречия (например, между расширением систем мониторирования и контроля эмоциональной сферы, в том числе с применением цифровых технологий форматов и ростом стресса), поставлен вопрос о признании за сотрудником возможности прибегать (хотя бы иногда) к «потенции ничего не делать». Возможным инструментом реализации подобной практики на уровне организаций может выступить внедрение саббатикала. Такие перерывы в карьере от 1 до 12 месяцев или любые другие варианты тактических пауз в работе и карьере позволяют выйти из гонки непрерывной продуктивности, поставить новые планы без стресса и страха возможной потери рабочего места. Примеры развития саббатикала есть и в российских компаниях (после пандемии такая практика внедряется в Сбере). Важным становится и изучение новых факторов рабочих стрессов, связанных с цифровой усталостью. Непрерывность цифровой коммуникации, которая теперь сопровождает не только удаленный или гибридный, но и традиционный (оффлайновый) формат работы – мессенджеры, уведомления, видеоконференции и рабочие совещания и т.д.) диктует не только необходимость исследования возникающих эффектов и последствий новой коммуникативной реальности, но и новых подходов при разработке программ, снижающих эмоциональное выгорание и стресс. Цифровая коммуникация задает также новые ракурсы рассмотрения статуса эмоций в насыщенном информационными технологиями медиатизированном мире, порождая вопросы и новых репертуаров, и новых форм эмоциональности, и новых форм «производства» эмоций (как технологические платформы и цифровые коммуникации задают условия производства реальных и виртуальных эмоций, задают диапазон эмоциональных реакций, эмоционального присутствия и выражения).