Производя раздор: Браверман, Буравой и Кларк

сломлено (в результате подавления стачечного движения, ликвидации наиболее воинственных профсоюзов, экспорта наиболее организованных отраслей в страны третьего мира), то вновь необходимо разрешить моральный парадокс. Если же рабочее сопротивление продолжается, то почему оно остается невидимо? Влиятельно предположение, что сопротивление рабочего диктату менеджмента эмпирически не обнаруживается в силу устарелости теории трудовых отношений: сопротивление проявляется в новых формах и областях [4]. На необходимость поиска этих новых (еще не видимых) проявлений, как кажется, указывает Браверман, в трех принципах дегуманизации труда (и отчуждения рабочего от труда) описавший полное устранение фундаментального условия прежних, традиционных форм рабочего сопротивления: (1) «диссоциация процесса труда от умений рабочих», (2) «отделение осознавания (conception) от исполнения (execution)», и сосредоточение осознавания в форме «научного знания» в руках менеджмента, и (3) «использование этой монополии над знанием в контроле над каждым шагом трудового процесса и способом его осуществления» [5, p. 78–79, 82]. Действие этих принципов Браверман знал не понаслышке (он работал котельщиком, слесарем и бригадиром в доке). Но Браверман не объясняет, что после такой экспроприации умения остается (происходит) на стороне труда. Например, почему отчуждение рабочего не приводит к снижению интенсивности его труда? Такое объяснение предложил Майкл Буравой. Диспут именно этих двух ученых предопределил ход дискуссии по проблеме. Как и Браверман, Буравой не только изучал трудовые отношения, но и работал в этих трудовых отношениях. (Что является редчайшим случаем в индустриальной социологии, в основном осуществляемой кабинетным учебным.)

В то время как в литературе по трудовым отношениям господствовало убеждение, что повышение интенсивности труда является продуктом применения новой техники и административного контроля, Буравой собственными глазами увидел нечто обратное: рабочие усердно трудились и без принудительного повышения темпов труда [6; 7, p. 10–11]. Вместо традиционного вопроса «Почему рабочие работают так мало?» (требующего в ответ сформулировать рецепт повышения продуктивности, осо- бенно востребованный в науке менеджмента), Буравой предложил спрашивать «Почему рабочие работают столько, сколько они работают?»

Таким вопросом мы задались в исследовании трудовых отношений на крупном промышленном предприятии (далее, по традиции промышленной социологии, называемом «Завод»), проведенном группой исследователей из ПГНИУ. Метод сбора данных – полуструктурированные интервью с рабочими, мастерами, цеховым руководством и главными специалистами (n = 23). Вопросы касались рутин и инноваций, взаимодействия с коллегами и руководством. Задачи нашего анализа интервью – сугубо поисковые: проверка гипотезы Буравого, предполагающая ответ на следующие вопросы:

• 1.    Можно ли утверждать, что на Заводе имеет место сотрудничество рабочих с администрацией, имеющее признаки «игры» (умеренная неопределенность ситуаций, внутренние мотивы участия и наличие значимого нематериального выигрыша)?

• 2.    Имеет ли место сопротивление рабочих управлению и контролю со стороны администрации?

• 3.    Каковы перспективы – тенденции изменения трудовых отношений и производительности труда?

Ситуацию на Заводе мы описываем следующим образом (по аналогии с «лестницей Шеффа» [см.: 8, p. 54]):

• 1.    Финансы: нерегулярно заключаются и оплачиваются контракты.

• 2.    Снабжение: нерегулярно поступают заготовки и инструмент.

• 3.    Планирование: регулярно составляются и корректируются годовые, квартальные и месячные планы.

• 4.    Выдача заданий: регулярно выдаются сменные задания и контролируется их выполнение.

• 5.    Выполнение заданий – рутины, процедуры: регулярно проводятся совещания, обучение новых работников, повышение квалификаций, обмен опытом, и т.д.

• 6.    Выполнение заданий – корректировка рутин и процедур при отклонениях в работе с людьми, оборудованием и заготовками: ad hoc совещания, разбирательства, переговоры и согла-

• сования между службами, руководством и рабочими, контролерами и инженерами.

• 7.    Нововведения: совещания, собрания, командировки, обучения, обмен опытом.

Каждый вышележащий уровень образует контекст для нижележащего. Здесь глобальный план событий (т.е. извне заданный для участников, неподконтрольный им) составляют уровни 1–3. По мнению респондентов, Завод работает в неблагоприятных внешних условиях, и именно эти условия считаются причинами негативных событий на самом Заводе (уровни 3–7, в особенности, 6–7). Напротив, описания внутренних событий (уровни 3–7) создают впечатление хорошо отлаженного взаимодействия и стабильной работы. Вопросы о конфликтах не вызвали воспоминаний о забастовках или трудовых спорах. (Последние в действительности имели место в 1990-х гг., но только в рамках бюрократических, примирительных процедур, о которых работники либо не знали либо уже забыли.) Инновации включают эксперимент с введением бригад с выборным бригадиром, введение доплат за работу на сложном оборудовании. Новшества – ремонт зданий, закупка нового оборудования, введение электронных пропусков, информационных программ учета заданий, заявок и эксплуатации оборудования. Нововведения чаще всего не встречают сопротивления рабочих, однако в коллективе довольно распространены недовольство и разочарование бюрократизацией рабочих процессов и потерями рабочего времени в результате информатизации.

Вопреки нашим ожиданиям (уровни 6–7 должны быть источниками конфликтов) мы обнаружили систему неформальных соглашений между цеховой администрацией и рабочими. За счет этого процесса Завод адаптирован к работе в условиях постоянного внедрения новых операций и оборудования. Внедрение происходит форсированно: без остановки производства и без больших затрат времени на подготовку производства и обучение. Так же Завод адаптируется к проблеме разнообразия операций. В обоих случаях администрация заручается согласием рабочего, эксплуатирует его опыт – внося изменения в процедуру либо в условия выполнения заданий. Результат – ускорение административных и рабочих процессов, а также – подчинение рабочего си- стеме производства, улучшаемой с его помощью. Так Завод решает проблему хронической недостаточности подготовки производства к выполнению новых заданий. Следует ли отнести эту недостаточность к плохому управлению либо речь здесь идет о глубинном противоречии между организацией формальных процедур и задачами, выполняемыми Заводом? По нашему убеждению, справедливо последнее: завод получает свое задание от заказчика и уже немедленно приступает к выполнению. Формальная же процедура требует разработки и утверждения технологии. Помимо документальной, часто требуется инструментальная подготовка. В реальности же оба вида подготовки не могут быть проведены без изучения наличных возможностей производства, лучше всего известных операторам. Внедрение новой операции/детали происходит здесь же, немедленно. Техническое обоснование готовится не до, а после опытного внедрения. Такова фактическая организация внедрения. Неформальное регулирование рационально. Поскольку формальные процедуры не выдерживают достигнутых темпов освоения новых операций (что для Завода равнозначно выполнению заданий и контрактов), формальное регулирование и в более широких рамках оказывается оттеснено на обочину управления.

Преимущество неформального регулирования в том, что оно учитывает необходимость низового сотрудничества, дающее администрации возможность обращаться к умениям рабочих.

Браверман абсолютизирует отделение понимания от исполнения. Экспроприации умения (это выражение Буравого) менеджментом не происходит: умение (знания и навыки) остаются в коллективе, и менеджмент постоянно обращается к нему, чтобы выполнить собственную работу. Роль администрации же здесь ограничена управлением этим знанием: Завод усваивает умения старых работников и сохраняет их для передачи новым. Коллективный рабочий никогда не утрачивает осознания своих заданий и операций.

Завод оказался в центре противонаправленных тенденций. С одной стороны, производственники рационализировали свою работу в рамках неформальных процедур. Но заводская администрация может действовать только в рамках формальных процедур. Она должна либо легитимировать рациональное регулиро- вание в формальных процедурах, либо противопоставить этому регулированию процедуры, рациональные для контрольных органов и иррациональные для исполнительных. Здесь обнаруживается тенденция доминирования контрольных функций над управленческими и вытеснения вторых первыми. «Высшее руководство, далекое от понимания того, как маскируется и обеспечивается прибавочная стоимость, – вводит новые правила, несовместимые с трудовым процессом» [6, p. 176]. Отсюда контрольная (а не управленческая) ориентация новых подходов и инструментов управления. Ситуацию можно охарактеризовать как институциональную интервенцию в область низовой автономии на производстве.

Наши наблюдения дают нам основание предполагать, что ужесточение контрольной дисциплины неизбежно – и должно отрицательно повлиять на сотрудничество и производительность рабочих. Буравой считал, что администрация может обеспечить сотрудничество рабочих, сохраняя «минимальную неопределенность, возможность, что рабочие будут в какой-то мере контролировать рабочий процесс» [6, p. 87]. Сегодня конфликт контрольных и управленческих функций есть еще конфликт внутри администрации, между ее топ- и лайн-менеджментом. Однако вытеснение управляющего контрольным регулированием должно усилить иррациональность низового взаимодействия. Тогда и обнаружатся трудовые конфликты между прежними партнерами – рабочими и цеховым руководством: «низовая борьба в основном формируется конфликтами между разными уровнями и разными фракциями руководства» [6, p. 178].

В настоящей статье мы попытались вернуть в поле зрения социологии некоторые идеи авторов классического периода промышленной науки 1970-х гг. Браверман показал, почему рабочее сопротивление больше не может опираться на редкость и ценность квалифицированного труда: труд современного рабочего подвергся деквалификации. Буравой показал, что сопротивление рабочих может быть неорганизованным, но более разрушительным: чрезмерная регламентация рабочего процесса может деморализовать вовлеченность в него и подорвать сотрудничество и производительность труда. Если такая регламентация исходит от администрации, то следует задаться вопро- сом, является ли это результатом только случайной некомпетентности либо случайность реализует более глобальную тенденцию. Например, капитализм в погоне за прибавочной стоимостью уничтожает сам источник ее – сотрудничество рабочего.

Устарели ли классики 1970-х? Браверман и Буравой неудобные социологи. Это цитируемые имена, но не идеи. Тезис о деквалификации малоприемлем для пропонентов «нового труда» в академии и дефицита квалифицированной рабочей силы – в промышленности. Тезис о спонтанности сотрудничества рабочих с администрацией – малоприемлем для адептов конца классовой борьбы и для науки менеджмента, предписывающего рецепты воздействия на «персонал». Вероятно, партийность имеет место и внутри самой индустриальной социологии: то, что могут утверждать социологи-марксисты из Monthly Review (Браверман) и университета в Беркли (Буравой), может быть невидимо социологам из консервативных университетов. Приведем пример, как именитые комментаторы ссылаются на Буравого, игнорируя не только выводы его, но даже саму постановку вопроса – как производство прибавочной стоимости затемняется и обеспечивается; это главный вопрос в Burawoy 1979 , недавно вновь подтвержденный самим автором [9].

Фрэнк Доббин (Гарвард) объясняет, почему «испарился классовый конфликт» и завод показался Буравому «абстрактной игрой без действующих лиц»: раньше «инженеры научной организации труда выходили в цех и несогласие (dissent) было политическим по природе и направлено непосредственно против этих представителей менеджмента, к появлению Буравого инжиниринговые исследования проводились издалека из офисов, и вследствие этого рабочие были менее склонны вывдигать политически мотивированные жалобы на менеджмент» [10 , p. 32]. Доббин делает вывод, противоречащий нашему наблюдению: он думает, что удаление классовых оппонентов из поля зрения рабочего устраняет и само недовольство; отсюда (по Доббину) возникает сотрудничество, а не из квази-игровой интерпретации работы (по Буравому). Но логика Буравого глубже: аргумент Доббина касается только затемнения создания прибавочной стоимости (и то лишь касается). Буравой же объясняет, как гарантированно создается эта стоимость после и несмотря на затемнение. Оттого, что мы перестаем видеть какой-то процесс, сам процесс этот не прекращается. На Заводе топ-администрация не видна и само существование человеческих тел, в которых она могла быть воплощена не важно: администрация воплощена в бюрократических процедурах и инструментах. Это сугубо обезличенный феномен. Для человека на производстве топ-администрация абсолютно трансцендентна, но он персонализирует ее – представляет людей и события, реальные или воображаемые. Возмущение рабочих направлено против администраторов и инженеров, которые (по представлениям производственников) допускают ошибки при планировании или внедрении.

Действительное подчинение рабочего власти администрации происходит не когда он доволен ее решениями, а когда он становится большим сторонником максимизации прибавочной стоимости, чем управленец, который в силу собственной некомпетентности или эгоизма становится препятствием в этом движении . Растрата сил и времени из-за бюрократии и простоев делает невыполненную работу лично значимой; побуждает рабочего сожалеть о непроизведенном продукте. Они соизмеримы - бесполезная работа (рабочего) и несозданная прибавочная стоимость (капитала). Присутствует ли виновник этих потерь - никак не влияет ни на суть происходящего, ни на способность рабочего персонализировать ошибки управления. Весь аргумент Доббина направлен не против теории Буравого, а только против силы воображения рабочего.

Марк Грановеттер (Стэнфорд) дает второстепенную автобиографическую цитату из Burawoy 1979 , где тот говорит, что завоевал уважение коллег, только обретя опыт (p.64). Он затем возводит это наблюдение в центр аргументации Буравого: «эта статусная система приводит рабочих к сотрудничеству с менеджментом» [11, p. 42]. Подарив Буравому свою «статусную систему», Грановеттер затем упрекает его в игнорировании фактора сетевой сплоченности и нормативного консенсуса.

Столь глубокий анализ осуществляет программу «детального анализа социальной структуры, который является ключом к пониманию того, как существующие институты пришли в наличное состояние» [12, p. 505], обещанную Грановеттером еще в Granovetter 1985. Автор обещает предложить социологии вари- ант анализа вместо господствующих в ней крайностей пересо-циализированного (действующего в русле статусов, ролей, норм, ценностей и т.п.) и недосоциализированного индивида (действующего независимо от них) [12]. Очевидно, что Грановеттер противопоставляет этим социологическим фикциям фикцию собственного авторства, и упрекает Буравого в том, что тот не учел ее еще в 1979 г.

Оба автора пытаются объяснить отсутствие классового сознания у рабочих. У обоих причины случайные (инженеры исчезли с производства) или парадоксальные (рабочие овладели мастерством). Замечательно, что вопрос был верно поставлен еще в «Сотворении рабочего класса» (1963) – работе, которую Доббин и Грановеттер как ученые, занявшиеся трудовыми отношениями, должны были знать. Рабочий класс – не категория людей с классовым сознанием или без него; это социальное отношение или группа событий, состоявшиеся исторически [13, p. 9–10]. Мы попытались представить этот процесс – как рабочий и специфическая социальная организация, в которой он оказался (его Завод), формируют либо разрушают сотрудничество; почему оба движения необходимы.

Рабочий сотрудничает с руководством в «правильном» создании стоимости, когда всякий труд воплощается в продукте. В наших интервью с рабочими и представителями цеховой администрации респонденты идеализировали свои взаимоотношения: «всегда все можно решить» – лейтмотив этого взаимодействия. Топ-администрация же всегда представлялась как в той или иной форме вторжение в это сотрудничество. В сознании рабочего топ-администрация возникает как отклонение от рационального руководства трудом рабочего. Если работа организована рационально, рабочий приписывает всю заслугу такой организации себе и цеховому руководству, позитивный вклад топ-администрации и ИТР остается вне его внимания. Насколько такое строгое распределение внимания и оценивания соответствует реальному вкладу участников – зависит от конкретного случая.

В этом объяснении мы избежали примитивной картины «рабочие более позитивно оценивают взаимодействие (с кем бы то ни было) – события, в управлении которыми они соучаствуют, – чем воздействие топ-администрации, находящееся всецело вне контроля рабочих». Это, кроме того, тавтология. В литературе эта ошибка совершается теми исследователями, кто считает что «уровни управления» – функционально и одновременно формально разделенные социальные группы. Это совпадение необязательно. Ничто не запрещает директорату сотрудничать с производственниками, однако это будет участие топ-менеджмента в сотрудничестве на производстве – в известной степени подчинение функций верхнего звена управления функциям линейного. Это неравенство закреплено в известной с советских времен формуле «Хороший директор понимает рабочих». Однако нет формулы «Хороший рабочий понимает директора». Функциональное подчинение топ-менеджмента системе взаимодействия на производстве было нормой в СССР и норма эта поддерживалась практикой назначения директоров из числа производственников. Такой директор был тем успешнее, чем лучше он «выбивал» ресурсы либо добивался снижения плановых показателей от головных министерств [14, p. 11; 15, p. 5–6; 16, p. 16–17]. Это определение функций могло сохраниться, только если министерских функционеров сменили бы собственники, располагавшие сравнимыми ресурсами и приоритетами. Исторически промышленность в нашей стране была крупной. СССР не смог финансировать обновление столь масштабных фондов. Накопленное технологическое отставание было значительно к началу приватизации и продолжало расти после. Задача обновления оказалась непосильна частным отечественным инвесторам. Однако в общественном сознании вина отсталости была возложена на директоров. Заклейменный «красным», старый директорат был заменен новым составом руководителей, часто назначенных извне. Были ли старые директора «красными»? Эксплуатация труда в советской промышленности была не менее жестокой, но, по-видимому, в среднем, более компетентной. Об этом могут свидетельствовать темпы роста производительности труда, падающие на фоне общемировых [17, p. 72].

Насколько Завод типичен и уникален? Мы застали ситуацию, мало чем отличавшуюся от ситуации в промышленности 10, 20 или 40 лет назад. Завод по-прежнему опирается на изощренный опыт рабочих и линейного руководства [16, p. 18]. Производство стеснено прежними рамками: устарелое оборудование, нерегу- лярное снабжение и старые методы работы [18, p. 223]. Новое – попытка воплотить в жизнь выполнение формальных норм и процедур, рутинно нарушавшихся в советской промышленности с ее нерегулярным снабжением и недостатком рабочей силы [14, p. 1–2]. Большую теоретическую глубину может иметь характеристика, данная Кларком мимоходом в одной из старых работ: «Каждый завод и цех имеет уникальную технологию – наследие их прошлого с отпечатком творческой изобретательности его работников» [16, p. 18]. Этот тезис отсылает нас к концепции трех типов режимов регулирования производства и рынка труда в Estevez-Abe et al., 2001: режимы формируются на основе типов умений – всеобщих (general), специфически-отраслевых (industry-specific) и специфических-для-фирмы (firm-specific skill) [19]. Для экономик, где основу промышленности составляют последние, характерны: низкие расходы на образование, обучение на рабочем месте, защита от массовых увольнений, защита заработков занятых, слабая защита безработных, страх перемены места работы [19; 20, p. 72; 21]. Все эти признаки характерны для России (для предприятий с уникальными технологиями), но в их негативных эквивалентах: нежелание работодателей сотрудничать с учреждениями образования, жалобы на дефицит квалифицированной рабочей силы, сохранение избыточной занятости, завышенные затраты на рабочую силу, бедность безработных и неуважение к собственным работникам. «Стратегия управления определяется не в зале совещаний, она возникает как согласованный результат конфликтов в структурированном взаимодействии групп управленцев и работников» [22, p. 53]. Исследование ситуации на Заводе подтвердило гипотезу Буравого, а также – показало, как конфликт функций, групп менеджмента и способов управления может иррационализиро-вать управление производством и трудом.

URL: https://pdfs.semanticscholar.org/6195/ e84f6cc3ded2364777a36d254bd72c8d8e26.pdf (accessed: 20.09.2018).

P. 145–183.

MANUFACTURING DISSENT:

Perm State University