Психологические особенности отношения к профессии и репрезентации карьерной готовности выпускников вуза

В современных публикациях всё чаще в рамках изучения психолого-акмеологических факторов развития личности ставится проблема исследования карьерной готовности на начальных этапах профессионального становления и позже, в периоды смены уровней и фаз развития профессионализма, в период переживания кризисов профессионального роста.

В данной работе представлен опыт проведения прикладных исследований региональных особенностей карьерной готовности, выполненных в процессе работы по проекту № 15-16-73004 «Репрезентации карьерной готовности и профессиональная мобильность молодежи Ульяновского региона» (РГНФ, 2015—2016 гг.).

В предыдущих публикациях обсуждались особенности современных моделей карьерной готовности, особенности индивидуальной вариативности профессиональных репрезентаций, характеристики трансляции профессиональногрупповых норм и др. [2, 3, 7, 8]. Под индивидуальными репрезентациями профессиональногрупповых норм и отношений автором понима- лись результаты индивидуального отражения системы норм и правил, принятых в соответствующем профессиональном сообществе на регламентированном (законы, предписания) и не-регламентированном (образцы деятельности и общения) уровнях, являющиеся элементом профессионального мировоззрения и выполняющие регулирующую и прогностическую функции. В качестве параметров оценки индивидуальных репрезентаций нормативов профессиональной деятельности и отношений выступают: дифференцированность (разнообразие описаний и их детализация), валентность (позитивная / негативная / нейтральная), Я-отнесенность транслируемых репрезентаций [2].

В исследовании Е. А. Семеновой индивидуальные репрезентации рассматриваются в более широком контексте — как репрезентации профессиональные. Они определены как интегральные личностные образования, включающие совокупность образов, отражающих мотивирующую, регулирующую и прогностическую функции деятельности [9]. Автор выделяет три значимых компонента профессиональной репрезентации, касающихся представлений о профессии и личности профессионала, представлений о себе как будущем профессионале, а также представлений о возможном будущем в профессии. Таким образом, речь идет о научном представлении о ментальной репрезентации как о результате субъективного отображения имеющегося опыта.

В диагностическом срезе 2016 года приняли участие выпускники трех высших учебных заведений г. Ульяновска, имеющие и не имеющие опыт профессиональной деятельности (139 человек). Подход, который реализуется в рамках психосемантических исследований, предполагает, что личность рассматривается как носитель многокомпонентной картины мира. В работах Е. Ю. Артемьевой, В. Ф. Петренко, А. Г. Шмелева, В. П. Серкина дана методология исследования системы индивидуальных репрезентаций, представлений и отношений личности. В нашем исследовании мы использовали диагностический прием, основывающийся на методике семантического дифференциала [12]. В методике оцениваются баллами от 1 до 5 понятия из 12 биполярных шкал, результаты группируются по факторам «оценка», «сила», «активность». Методика выбрана как средство экспресс-диаг-ностики (как правило, аналогичные исследования представлены для более ёмких наборов шкал и объектов) [4, 10, 11].

Выборке студентов-выпускников и работающих специалистов были предложены для оценки три основных стимула: «моя карьера сейчас», «моя карьера в будущем (через пять лет)», «Я-профессионал». Среднее значение по шкалам находится в диапазоне от 3,1 до 4,2 балла. При этом стандартное отклонение ответов испытуемых находится в пределах ±0,9 балла. Таким образом, результаты можно оценить как усредненные, не имеющие яркой выраженности. Исключение составят характеристики, средние значения которых близко и превышают 4 балла («выше среднего»). Так, «моя карьера в будущем» представляется испытуемым значительнее и активнее, что проявляется в шкале «оценка» для понятия «Я-профессионал».

Интерпретация результатов по 12 базовым шкалам также показывает «обезличивание» первого стимула — «нейтральные» средние оценки в диапазоне от 2,78 до 3,78. Таким образом, «моя карьера сейчас» оценивается нейтрально, но скорее как «приятная» (Х ср =3,78) и «красивая» (Х ср =3,6).

Стимул «моя карьера в будущем» получил куда более распространенную характеристику:

она скорее «теплая», «красивая», «сладкая», «большая», «бодрая», «приятная» и «яркая».

И, наконец, стимул «Я-профессионал» представляется скорее «красивым» (Х ср =4,05), но остальные характеристики остаются неопределенно нейтральными.

Классическая процедура оценки индивидуальных представлений методом семантического дифференциала позволяет получить ассоциативный ответ на образ-стимул, а также с помощью многомерных статистических методов (факторный анализ, многомерное шкалирование) построить некое пространство, отражающее семантические единицы и их комбинации.

Для реконструкции индивидуального ассоциативного пространства с помощью полученных семантических данных мы применили статистический метод многомерного шкалирования (ALSCAL) с помощью программы SPSS 17.0. На рисунке 1 представлена модель семантического пространства для стимула «моя карьера сейчас».

Диаграмма отображает взаимоотношения между стимулами таким образом, что чем больше исходные различия в оценках стимулов испытуемыми, тем дальше друг от друга они находятся на диаграмме. Для стимула «моя карьера сейчас» выделяются две относительно близкие друг другу подгруппы — в правом верхнем и правом нижнем квадрантах. Можно предположить, что первая группа («холодный — теплый», «малый — большой» и «вялый — бодрый» — правый верхний квадрант) соотносится с параметром «энергия, активность», в то время как вторая («податливый — упругий», «горький — сладкий», «тусклый — яркий», «безобразный — красивый», «противный — приятный» — правый нижний квадрант) представляет в большей степени оценочные характеристики, раскрывающие эмоциональное принятие карьеры по отрезку «негативное — позитивное».

На рисунке 2 мы видим, что восприятие будущей карьеры молодыми специалистами является менее дифференцированным: две выделенные подгруппы сближаются, образуя более обширное пространство значений. Наиболее близкими друг к другу остаются понятия «горький — сладкий», «тусклый — яркий», «безобразный — красивый», «противный — приятный», к ним добавляется значение «вялый — бодрый». При этом данная подгруппа «поднимается вверх» на измерительной оси 2 и приближается к понятиям «холодный — теплый», «малый — большой» и «медленный — быстрый».

Модель расстояния Евклида

Хоподный-Теплый О

Мапый большой

Рис. 1. Модель семантического пространства для стимула «моя карьера сейчас»

Гррькии сладкии

Т о

Тусклый яркий

Модель расстояния Евклида

Легкий_тяжелый О Тииий_ш умный      Мед ле О	1ный быстрый"'0Л0ДНый-т^^ О           ° Малый_большой 0
Е Податливый_упр Мягкий_твердый 0	ялый_бодрыйПру^ в н °й_при ятный Тусклый-Яркий ^гий

1-------------------------------------1-------------------------------------1-------------------------------------------------------------------------- г

-3-2-10  1  2

Размерность 1

Рис. 2. Модель семантического пространства для стимула «моя карьера в будущем»

В данном случае понятия достаточно подвижны относительно заданного пространства, сохраняя в то же время основные тенденции взаимного расположения. Отметим, что количество итераций и уровень «стресса» при подсчете результатов многомерного шкалирования для всех трех диаграмм позволяет судить о достаточной объективности полученных данных.

На рисунке 3 представлена модель семантического пространства для стимула «Я-профес-сионал».

Мы видим, что подгруппа понятий смещается влево, приближаясь к центру диаграммы.

Увеличиваются дистанции между стимулами. По-прежнему отдельно стоящими являются три стимула: «легкий — тяжелый», «мягкий — твердый», «тихий — шумный». Наиболее близкими характеристиками оказываются понятия «безобразный — красивый» и «противный — приятный», к ним добавляются значения «горький — сладкий», «тусклый — яркий». Таким образом, при описании представления о себе как профессионале доминируют характеристики, соответствующие фактору «оценка» семантического дифференциала («безобразный — красивый», «горький — сладкий» и «противный — приятный»).

Модель расстояния Евклида

1,5-

1,0-

Легкий-Тяжелый О

сч

0,54

Ф Е

W (Ч

ОД

-0,5-

Мяпшй_твердый

Гарькнй_сладкийО

Малый_больш )й         1

Податли в ый_ пру гмй О                   I

Холодный_теплый □ Проти в ный_при ятный

ОБезобразныи_краси в ыи Тусклый яркий

О

О

Вялый_бадрый

Медленный_быстрый О "

-1 ,пп

Тикий_ш умный О

-1.5™

-3-2-1012

Размерность 1

Рис. 3. Модель семантического пространства для стимула «Я-профессионал»

Полученные результаты подтверждаются опросом студентов и работающих специалистов с помощью открытых вопросов и методического приема «незаконченные предложения». Наиболее частыми на стимул «моя карьера» (методический прием «незаконченные предложения») являются ответы «ещё не состоялась» и «только начинается». Наиболее частыми ответами на стимул «Я-профессионал» (методический прием «незаконченные предложения») являются ответы, в которых перечисляются нормативные характеристики («должен буду выполнять работу хорошо», «пока не обладаю, но буду учиться» и пр.). В то же время более 75 % опрошенных рассматривают как главный компонент счастья

«здоровье» и «семейное благополучие», относя карьеру на второстепенные позиции. Возможно, данные результаты обусловлены гендерным составом выборки — преобладание девушек, в том числе имеющих семью, детей или ожидающих рождение ребенка.

Авторская анкета самооценки карьерной готовности была разработана в формате открытых вопросов согласно четырехкомпонентной модели Д. Конли [13]. Самооценка молодыми специалистами ключевых профессиональных знаний/стратегий, полученных в процессе обучения, позволила выявить интересную особенность — неоднозначность в оценке и перечне самих базовых профессиональных компетенций.

Специалисты технических специальностей ответом на вопрос «Какие ресурсы понадобились бы Вам для решения трудных ситуаций профессиональной деятельности (какие конкретно знания, статус, определенные способности, другое)?» указывают, с одной стороны, на необходимость практики и получения/расширения опыта, с другой — называют необходимыми социальные навыки, поскольку зачастую трудные ситуации связаны с «конфликтом с руководством», «непрофессионализмом сотрудников», «недоверием ко мне как профессионалу». Представители гуманитарных профессий добавляют к этому перечню затруднения в применении/владении конкретными техниками и методиками работы, указывают как на желательную составляющую первых этапов профессиональной адаптации работу с наставником, обмен опытом, получение дополнительных знаний.

Поэтому перечень базовых компетенций, которые необходимы и желательны, возглавляют следующие характеристики: «коммуникабельность», «стрессоустойчивость», «уверенность в себе» и только затем следуют собственно профессиональная компетентность в разных вариациях и профессиональный опыт.

Самооценка уровня профессиональной готовности. Уровень готовности оценивался выпускниками в свободной форме. В целом мы получили три группы с разной самооценкой своей профессиональной готовности: группу, в которой респонденты оценивают готовность как «хорошую», «выше среднего», «оптимальную» и т. д. (54 % выборки); группу, неудовлетворенную своим уровнем профессиональной готовности (26 % выборки), и группу, отказавшуюся по разным причинам оценить уровень своей профессиональной готовности (20 % выборки). Сравнительный анализ психологических особенностей представителей данных подгрупп показал значимые различия по U-критерию Манна-Уитни на 95 % уровне значимости (p<0,05) для характеристик «интеграция стилей жизни» и «чувство социальной поддержки». Представителям группы с высокой самооценкой профессиональной готовности присуща более высокая выраженность карьерной ориентации «интеграция стилей жизни», раскрывающей направленность личности на сбалансированность индивидуальных потребностей, интересов семьи и профессионального продвижения [1]. Также они в большей степени могут рассчитывать на поддержку окружения — шкала методики AVEM «чувство социальной поддержки» показывает наличие доверия и поддержки со стороны близ- ких людей, развитое чувство социального благополучия (например, утверждение «мой спутник жизни обнаруживает понимание моей работы») [5].

Самооценка целевого компонента карьерной готовности (табл. 1). На первой позиции в индивидуальных списках актуальных карьерных целей наиболее часто (51 %) оказывается «материальная обеспеченность».

Таблица 1

Соотношение испытуемых по значимости карьерных ценностей (т. е. указавших данную цель в качестве приоритета)

Цель	Количество	%
Материальная обеспеченность	69	51
Самореализация, саморазвитие	24	18
Стабильность	13	10
Профессиональный/должностной рост	7	5
Хорошие отношения в коллективе, уважение коллег	2	1,4
Удовольствие, удовлетворение от процесса профессиональной деятельности	2	1,4
Помощь людям	1	0,7
Отказались ответить или ответили «всё»	17	12,5
ИТОГО	135	100

На втором месте — желание развиваться, учиться, самосовершенствоваться (18 %) и, наконец, на третьем — стремление к стабильности в карьерном росте и условиям, предоставляемым организацией, другими словами — стремление к социальной и материальной защищенности (10 %).

Далее рассмотрим результаты сравнительного анализа характеристик когнитивного компонента карьерной готовности и отношения субъекта к ситуациям профессиональной деятельности у выпускников с различным опы-том/стажем работы (в том числе по специальности) и не имеющих его. Отметим, что здесь мы исключили объем практики, который является частью программы обучения, а учитывали именно трудоустройство молодого человека и наличие оплаты труда, поэтому также было исключено волонтерство в рамках получаемой специальности.

Для обеих подгрупп наиболее выражены средние значения по шкалам «предпринимательская креативность», «служение» и «интеграция стилей жизни». При этом среднее значение по характеристике «предпринимательская креативность» в подгруппе, имеющей профес- сиональный опыт (41 человек), выше, чем соответствующее для подгруппы выпускников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (75 человек).

В то же время в подгруппе 2 сильнее выражены такие характеристики, как «служение», «интеграция стилей жизни» и «стабильность места работы». Различия между подгруппами для последней характеристики значимы на уровне 95 % (статистика U Манна-Уитни = 1138,500 при p<0,05). В целом для обеих подгрупп наиболее значима ориентация на горизонтальную карьеру. Отметим, что профиль, построенный по средним значениям, в обеих подгруппах очень близок, однако для второй подгруппы более выражены шкалы, ориентированные на построение горизонтальной карьеры и шкалы в составе «ориентации на условия» (кроме шкалы «автономия»). Студенты, которые в процессе обучения на выпускном курсе ещё не имеют опыта/стажа профессиональной деятельности, менее мобильны, их интересы более разнообразны, но в то же время статистические исследования показывают, что их отличает мотивация избегания неудач (А. Жданович и др.).

Можно предположить, что, направляя свои силы на процесс обучения, студенты полагают, что готовят себя к будущей профессиональной деятельности, но избегают пробы себя в профессии до получения диплома. Отметим, что в данной анкете мы не могли получить данные о внешних факторах наличия или отсутствия трудоустройства (например, насколько представители этой группы получают материальную поддержку, проживают самостоятельно или с родителями и т. д.).

Далее проведем сравнительный анализ средних показателей профессиональной активности. Подгруппы снова характеризуются схожим профилем. В то же время профессиональные притязания у работающих выпускников выше, и эти различия значимы (статистика U Манна-Уитни = 1115,000 при p<0,05). Это подтверждается и данными по методике А. Жданович — субшкала «ориентация на вертикальную карьеру» выражена в этой подгруппе сильнее, чем у неработающих выпускников.

Для второй подгруппы важнее поддерживать дистанцию по отношению к работе (т. е. отстраниться от мыслей о работе), способность переключиться на другие жизненные сферы и интересы.

Обе группы выражают тенденцию к отказу в ситуации неудач, склонны к быстрому достижению результата, а в случае возникновения трудностей — к нивелированию значимости поставленной цели, уходу от решения проблемы. Однако эта характеристика более выражена в подгруппе неработающих выпускников. Молодые специалисты с опытом профессиональной деятельности более склонны к активному преодолению проблем, более оптимистичны по отношению к возникающим трудным ситуациям.

Кроме того, получены значимые различия по двум характеристикам эмоционального отношения к работе. В подгруппе студентов и молодых специалистов с опытом работы преобладает чувство успешности в профессиональной деятельности (статистика U Манна-Уитни = 1154,000 при p<0,05). Более уверенные в своих силах, они строят планы на будущее, в большей степени удовлетворены своими профессиональными результатами и готовы к профессиональному росту. Вторая подгруппа отличается выраженным чувством социальной поддержки (статистика U Манна-Уитни = 1123,500 при p<0,05). Таким образом, мы отчасти можем предположить наличие внешних условий, которые позволяют выпускникам этой группы не спешить с приобретением опыта работы, — это общее чувство социального благополучия, уверенность в поддержке близких людей. Возможно, наличие данного ресурса является залогом успешного начала профессиональной деятельности в скором будущем.

Для уточнения роли рассмотренных характеристик был проведен корреляционный анализ (коэффициент ранговой корреляции Ч. Спирмена). Получено большое количество корреляций, что потребовало задуматься о снижении размерности данных. Поэтому далее мы представим результаты факторного анализа рассматриваемых показателей.

Результаты факторного анализа были получены и проиллюстрированы с помощью программы SPSS 17.0. Процедура факторного анализа была проведена без ограничений по количеству факторов.

Первичный факторный анализ (без ограничения количества факторов после вращения) показал следующее. Критерий адекватности выборки Кайзера-Мейера-Олкина — величина, характеризующая степень применимости факторного анализа к данной выборке. Величина КМО демонстрирует приемлемую адекватность выборки для факторного анализа: КМО = 0,598 (близко к значению 0,6, удовлетворительная адекватность). Критерий сферичности Бартлетта — это критерий многомерной нормальности для распределения переменных. Помимо нор- мальности критерий проверяет, отличаются ли корреляции от нуля. Значение, меньшее 0,05, указывает на то, что данные вполне приемлемы для проведения факторного анализа. В нашем случае критерий показывает статистически достоверный результат (р<0,01), что означает: корреляции между переменными значимо отличаются от нуля.

Процент общей дисперсии, обусловленной факторами, показывает, что максимальная нагрузка относится к первым семи факторам (компонентам). В данном случае накопленный процент дисперсии вполне приемлем. В результате вращения факторов (метод Варимакс) нами получена «матрица повернутых компонент» (табл. 2).

Таблица 2

Матрица повернутых компонент

(выделены значения выше 0,5)

Переменные	Компонента
	1	2	3	4	5	6	7
1. Ориентация на вертикальную карьеру	,916
2. Предпринимательская креативность	,858
3. Вызов	,853			,335
4. Организаторская компетентность	,742
5. Активная стратегия решения проблем	,526	,328			,450	,311
6. Субъективное значение деятельности		,722
7. Профессиональная компетентность		,626		,537
8. Готовность к энергетическим затратам		,625				,397
9. Стремление к совершенству		,592			,420
10. Профессиональные притязания	,540	,562
11. Ориентация на условия			,910
12. Интеграция стилей жизни			,725	,304
13. Автономия	,388		,712
14. Ориентация на горизонтальную карьеру				,898
15. Служение	,461			,637
16. Стабильность места жительства	-,355			,547
17. Чувство социальной поддержки					,792
18. Удовлетворенность жизнью					,664
19. Стабильность места работы					,499
20. Способность поддерживать дистанцию по отношению к работе						-,810
21. Чувство успешности в профессиональной деятельности	,358				,360	,467
22. Внутреннее спокойствие и равновесие							,830
23. Тенденция к отказу в ситуации неудачи	-,307					-,433	-,567

Из представленных в таблице 2 семи факторов (70 % общей выборочной дисперсии) наиболее «нагруженными» являются первые два.

Как видим, первый фактор наиболее наполнен и содержит максимальные нагрузки по шкалам «ориентация на вертикальную карьеру», «предпринимательская креативность», «вызов», «организаторская компетентность», «активная стратегия решения проблем» и «профессиональные притязания». По-видимому, это фактор

«управления карьерой». Целеустремленность, активность, гибкость и готовность к преодолению трудностей характеризуют его как условие карьерной готовности. Это подтверждается и наличием отрицательных нагрузок для переменных «тенденция к отказу в ситуации неудачи» и «стабильность места жительства». Это фактор «движения вверх» в карьерном плане, ориентированном на социально значимые атрибуты профессионального роста.

Второй фактор включает следующие переменные с наибольшими нагрузками: «субъективное значение деятельности», «профессиональная компетентность», «готовность к энергетическим затратам», «стремление к совершенству», «профессиональные притязания». Предположительно, это фактор «управления компетентностью» или профессионализма — его характеризуют высокое значение результата деятельности и стремление к самосовершенствованию, готовность посвятить свои силы и энергию решению профессиональных задач, направленность на развитие своих способностей в профессии и приобретение новых знаний. Это фактор «движения вверх» в плане самосовершенствования себя как профессионала, когда на первый план выступают не социально-значимые атрибуты, а социально значимые результаты деятельности.

Выявленные детерминанты и особенности репрезентаций карьерной готовности и отношения к профессиональной деятельности для выпускников с различным профессиональным опытом могут стать основой для разработки программы психологического сопровождения формирования карьерной готовности молодых специалистов. В частности, технология «Навигатор карьеры» позволяет активизировать индивидуальные «якоря» карьерной готовности на основе методики сценарного моделирования в двумерном семантическом пространстве [6].