Психологические особенности управленческих лидеров в организации

В настоящее время в отечественной и зарубежной психологической науке существует неоднозначность соотношения понятий «лидерство», «руководство» и «менеджмент». Вместе с тем, эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от того, кто осуществляет руководство персоналом – формальный руководитель либо статусный руководитель, являющийся к тому же бесспорным лидером организации (управленческий лидер).

Обобщение результатов изучения соотношения понятий «лидерство», «руководство» и «менеджмент», проведенное в рамках положений концепций Р.Л. Кричевского и В.В. Белова показало, что в любой организации существует особый феномен «руководство», который рассматривается как часть управления, характеризуемого взаимодействием между руководителем и членами организации. При этом выделяются два типа руководства: формальное руководство (отношение между руководителем и членами организации носит характер «начальник – подчиненный») и управленческое лидерство (при котором в организации доминирует отношение «лидер – последователи» на фоне, как правило, сохраняющихся отношений «начальник – подчиненный»).

Взгляды на формальное руководство отражаются в ряде принципов, сформулированных еще основателями классических школ научного и административного менеджмента Анри Файолем, Максом Вебером, Фредериком Тейлором и Линделом Урвиком. При формальном руководстве разделение работников организации на руководителей и подчиненных абсолютизируется, степень автономии и незапрограммированной активности подчиненных сводится к минимуму, контроль за их деятельностью носит исключительно внешний и тотальный характер, руководители выполняют все программирующие, контрольные и интеллектуальные функции. В качестве главных средств контроля и регуляции поведения работников, находящихся в подчинении руководителей, преобладают формальные средства регуляции и формы прямого контроля над процессом (см. Вебер, 1990; Тейлор, 1991; Файоль, 1992).

При этом в зарубежной литературе по этой проблеме лидерство и менеджмент, как правило, рассматриваются дизъюнктивно («Leadership versus Management»), также, как противопоставляются и руководители, ис- 71

пользующие такие стили руководства («Leader or a Manager»). Считается, что различия в целях организации требуют и различий в типах руководства: для стабилизации организации необходим формальный руководитель, тогда как для ее развития требуется руководитель–лидер. Вместе с тем, очевидно, что перспективным представляется рациональное сочетание положительных компонентов таких теорий руководства как «управленческое лидерство». Такое понятие было введено Е.С. Яхонтовой в 2002 г., по аналогии с введенным Дж. Юклом в 1989 г. термином «managerial leadership» (Yukl, 1989), под управленческим лидерством можно понимать гармоничное сочетание лидерских и менеджерских качеств. Как менеджер, руководитель реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер – использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, управленческий лидер имеет больше возможности эффективно управлять организацией, чем просто менеджер и неформальный лидер, не имеющий статусной власти. При этом представляется важным и очевидным определение индивидуально-психологических особенностей лидера, так как благодаря способности соединять свою индивидуальную энергию с энергией подчиненных управленческий лидер использует такой потенциал человеческих ресурсов, который недоступен руководителю, не обладающему лидерскими качествами.

В научной литературе по рассматриваемой проблеме описываются определенные признаки феномена лидерства, отличающие его от формального руководства (Евтихов, 2007; Blank, 1995; Stogdill, 1974). Разнообразие точек зрения на феномен «лидерство» проявляется существенными различиями в подходах к его изучению. В частности, в рамках вероятностного подхода Ф. Фидлера считается, что каждый лидер использует ситуационные особенности в управленческой деятельности для того, чтобы найти правильные подходы во взаимоотношениях с подчиненными и достичь таким путем наилучших результатов их деятельности (Fiedler, 1967). В описании опирающейся на такой подход модели эффективность лидера зависит прежде всего от двух переменных: стиль лидерства и ситуативный контроль (отношения между руководителем и членами коллектива, структура задачи, должностные полномочия, которые отражают уровень формальной власти руководителя над подчиненными).

Анализ литературных источников позволяет сделать вывод, что эффективность управленческого лидерства во многом определяется социально-психологическими и индивидуально-психологическими особенностями лидера.

Однако в настоящее время данные об исследовании как самого феномена управленческого лидерства, так и собственно психологических особенностей управленческих лидеров в доступной научной литературе отсутствуют. Вместе с тем, такого рода данные могут быть востребованы при формировании управленческого резерва в организации, подбора и оценки управленческих кадров, коррекции стиля управления руководителей.

В силу вышеизложенного, нами было выполнено исследование, имевшее своей целью определение социально-психологических особенностей управленческих лидеров (стиль лидерства, ролевые предпочтения руководителя) и их индивидуально-психологических особенностей (характеристик эмоциональноволевой, мотивационной и коммуникативной сфер личности).

Выборка и методы исследования

Выборку исследования составили 150 руководителей среднего звена, работающих в разных сфераххозяйственной деятельности (производство, продажи, сфера услуг, информационные технологии, банковская сфера, учебные заведения, государственная служба, энергетика, здравоохранение), в том числе 70 мужчин и 80 женщин. Кроме того, в исследовании приняли участие 150 руководителей высшего звена и 300 их подчиненных. При этом подчиненные руководителям работники выступали в роли экспертов и проводили экспертную оценку руководителей по специально разработанным экспертным анкетам. Результаты экспертной оценки позволяли определить принадлежность проходящего экспертную оценку руководителя к одному из двух типов руководства (формальный руководитель либо управленческий лидер) и оценить уровень его эффективности (высокий либо низкий).

Выбор методик исследования психологических особенностей руководителей определялся:

• 1.    Целью и задачами исследования, предполагавшими выявить и сравнить психологи-

• ческие характеристики руководителей с различным стилем руководства, установить связь между стилем и типом руководства.

• 2.    Литературными данными о влиянии принимаемых на себя руководителем набора управленческих ролей на эффективность лидерства.

• 3.    Литературными данными о влиянии индивидуально-психологических особенностей лидера на эффективность управленческого лидерства.

Для изучения социально-психологических особенностей управленческих лидеров были использованы методики:

• –    методика А. Кэнн и Д Зигфрида для изучения лидерского и гендерного стилей поведения менеджера в модификации Т.В. Бендас, позволяющая оценить выраженность доброже-лательного/структурирующего и маскулинно-го/фемининного стилей (Бендас, 2006);

• –    методика «Самооценка стиля управления» Е.П. Ильина для изучения проявления руководителями авторитарного, демократического или либерального стилей управления (Ильин, 2011);

• –    методика С. Уэллса «Портрет руководителя» для диагностики ситуационной роли руководителя, позволяющая установить предпочтение выбора руководителем определенной роли («Мудрец», «Пророк», «Волшебник», «Глобалист», «Наставник», «Союзник», «Властитель», «Проводник», «Художник»), а также определить сильные стороны руководителя (Уэллс, 2002).

Для изучения индивидуально-психологических особенностей управленческих лидеров были использованы методики:

• –    пятифакторный личностный опросник МакКрае – Коста, предназначенный для экс-пресс-диагностики выраженности личностных черт «Большой Пятерки» (Хромов, 2000);

• –    методики «Мотивация к успеху» и «Мотивация к избеганию неудач» Т. Элерса (Розанова, 1999);

• –    созданная на основе теории мотивации Д. Мак-Клелланда методика диагностики мотиваторов социально-психологической активности личности (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002).

Для статистической обработки результатов исследования были использованы следующие методы:

• –    дискриминантный анализ – для иссле-

• дования влияния и установления особо значимого фактора в разделение руководителей по типам руководства;

• –    непараметрический критерий Манна– Уитни – для оценки степени достоверности различия результатов по методикам в сравниваемых группах руководителей;

• –    метод ранговой корреляции Спирмена – для выявления взаимосвязи показателей методик в группах.

Результаты исследования

Формат настоящей публикации не позволяет привести полностью статистические данные по всем изучаемым переменным во всех группах испытуемых, поэтому приводятся описательные данные, достоверность которых обеспечена первичными материалами, а также другими предполагаемыми публикациями автора.

По результатам экспертной оценки по критериям «тип руководства» и «степень эффективности» все испытуемые из числа руководителей были разбиты на две группы: «формальные руководители – менее эффективные» (71 человек) и «управленческие лидеры – более эффективные» (79 человек).

Обобщение результатов эмпирических исследований в виде развернутой описательно-сравнительной характеристики социальнопсихологических и индивидуально-психологических особенностей управленческих лидеров и формальных руководителей имеет следующий вид.

Социально-психологические особенности управленческих лидеров:

• 1.    Управленческий лидер не имеет склонности к какому-то определенному стилю лидерства, сочетает в себе их многообразие и применяет их в зависимости от ситуации. При этом отмечается отрицательная связь (p<0,01) только между авторитарным стилем лидерства и типом руководства(чем больше склонность к управленческому лидерству, тем меньше склонность к авторитарному стилю управления). Действительно, при авторитарном стиле управления руководство осуществляется с помощью требующих неуклонного выполнения распоряжений, инструкций. Придерживающийся такого стиля руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия. В целом используемые при таком стиле формы

• 2.    Управленческие лидеры имеют большую, чем формальные руководители, степень выраженности ролей, что объясняется наличием у них более гибкого стиля управления. Его лидерство и эффективность определяются умением использовать в разных ситуациях разные роли, более подходящие и эффективные в этих ситуациях. В отличие от этого, формальный руководитель сводит все ситуации в основном к взаимодействию по типу «начальник-подчиненный», соблюдая строгую иерархию отношений и принцип единоначалия и власти.

и методы идентичны с методами управления при формальном типе руководстве, когда руководитель при управлении людьми использует только свои властные полномочия, применяя формальные способы влияния на подчиненных. Руководитель с доминированием управленческого лидерства стремится использовать социально-психологические методы и механизмы управления с опорой на личный авторитет, используя формальные и неформальные способы влияния.

Анализ материалов дисперсионного анализа свидетельствует о том, что наиболее значительный вклад в разделение руководителей на две группы (p<0,05) вносят исполнение ими ролей «Мудреца» и «Художника», и значительно меньший, но достоверный вклад – роли «Волшебника» и «Наставника».

Преобладание у управленческих лидеров ролевой функции «Мудреца», предполагающей способность разрабатывать стратегии организации, опирающиеся на систему и установление порядка, объясняется их стремлением более широко смотреть на ситуацию и готовностью использовать различные методы и механизмы для управления. Роль «Художника», предполагающая стремление к совершенству в производительности труда, поиск пути для создания и радикальной переделки работы в целях улучшения результатов, хорошо дополняет роль «Мудреца», поскольку также направлена на изменения и улучшения.

Преобладание у управленческих лидеров исполнения ролей«Волшебника» (направленной на гармонизацию перемен как в системе, так и в повышении производительности) и «Наставника» (предполагающей реализацию мотивации развития подчиненных) объясняется наличием у лидера необходимости иметь последователей (что может рассматриваться в качестве критерия, отличает его от формального руководителя). Эти две роли также направлены на изменения, используя их, руководитель гармонизирует перемены среди подчиненных, вдохновляя и направляя их на развитие организации.

Индивидуально-психологические особенности управленческих лидеров:

• 1.    Управленческие лидеры достоверно отличаются от формальных руководителей (p<0,01) по трем личностным факторам:

• – большей экстраверсией, что характеризует их как общительных, любящих развлечения и коллективные мероприятия, имеющих большой круг друзей и знакомых. При этом в работе они, как правило, ориентированы на скорость выполнения задания, предпочитают работать с людьми;

  – большими значениями баллов по фактору привязанности, что определяет их позитивное отношение к людям, потребность быть рядом с другими. Как правило, такие люди пользуются уважением, отличаются добротой, отзывчивостью, хорошо понимают других и терпимо относятся к их недостаткам, чувствуют личную ответственность за их благополучие и за общее дело в целом, умеют сопереживать, поддерживают коллективные мероприятия, добросовестно и ответственно выполняют взятые на себя поручения;

  – большим самоконтролем, определяющим волевую регуляцию их поведения. Как следствие, такие люди характеризуются добросовестностью, ответственностью, обязательностью, точностью и аккуратностью в делах, любят порядок и комфорт, настойчивы в деятельности и обычно достигают в ней высоких результатов. Высокая добросовестность и сознательность обычно сочетаются с хорошим самоконтролем, со стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей, иногда в ущерб личным.

• 2.    По мотивационным характеристикам личности определяется только достоверная (p<0,05) отрицательная связь их с мотивом стремления к власти(чем больше склонность к управленческому лидерству, тем меньше показатели мотива стремления к власти). В целом отмечается стремление руководителей к достижению успеха и признанию, вне зависимости от используемого ими типа руководства. Однако формальных руководителей, по сравнению с управленческими лидерами, отличает большее стремление к власти, к более авторитарным методам управления, они всегда больше ориентированы на тотальный контроль за подчиненными, используя свою официальную власть руководителя как главный метод воздействия на подчиненных. Управленческий лидер, наоборот, использует социально-психологические методы и механизмы воздействия на подчиненных, опираясь на личный авторитет.

Полученные результаты получают свое объяснение на основании оценки характеристик управленческого лидерства и формального руководства. Формальные руководители больше ориентированы исключительно на результат работы, тогда как управленческие лидеры – на создание и контроль социальнопсихологического климата, на заботу о подчиненных, на их развитие и продвижение, поэтому лидеры используют также неформальные способы влияния на подчиненных. От- сутствие доверия к подчиненным со стороны формальных руководителей приводит к формированию у них постоянного контроля за деятельностью подчиненных, требований к высокой дисциплине труда, неукоснительного подчинению принципу единоначалия и исполнению запрограммированным руководителем функций и обязанностей. В свою очередь, управленческий лидер имеет доверительные отношения с подчиненными, поощряет их самостоятельность, выдвигает групповые цели. Таким образом, для формального руководителя более важными качествами будут являться сдержанность, большая замкнутость, чем у лидеров, строгий контроль своих чувств, независимость и самостоятельность, с предпочтением соблюдения дистанции и сохранения своей обособленной позиции при взаимодействии с другими. При этом не исключается вероятность совершения формальными руководителями асоциальных поступков ради извлечения собственной выгоды.

Выводы

Результаты исследования позволяют сделать вывод, что тип руководства «управленческий лидер» более подходит для организаций, в которых требуется развитие, внедрение новых технологий и улучшение производительности. В тоже время тип руководства «формальный руководитель» более необхо- дим для организации, находящейся в стабильном периоде своего существования.

Знание и использование особенностей и характеристик обоих типов руководства позволят, во-первых, определить необходимость той или иной организации в руководителях определенного типа, исходя из стратегических целей самой организации, и, во-вторых, использовать определенные психодиагностические методики в качестве инструментов при определении склонности руководителя к тому или иному типу руководства, в том числе, и в ситуации повышения квалификации руководителей.