Психологические проблемы и пути улучшения служебной дисциплины личного состава ОВД

Слово дисциплина в переводе с английского означает “ученик, учащийся”. Поэтому под дисциплиной следует понимать систематическое упражнение, развитие и контроль умственных. моральных и физических способностей, а также систему обучения и контроля, обеспечивающую подчинение узаконенной власти, самоконтроль и как результат — соответствующее установленному порядку поведение.

В русском языке под дисциплиной понимается сила или потребность, которая побуждает отдельное лицо или группу лиц соблюдать правила и распорядок, а также выполнять долг и обязанности, необходимые для достижения цели.

Каждый кандидат при приеме на службу и ОВД знакомится с требованиями, условиями несения службы, функциональными обязанностями, которые ему предстоит выполнять, подписывает ряд обязательств. Именно с этого момента должны соблюдаться условии выполнения служебной дисциплины, т.с. начинаться система обучения и подготовки, которая из новичка делает профессионального сотрудника.

Процесс этот постоянный и длительный, и закапчивается он только после увольнения из ОВД. К сожалению, иногда он заканчивается сразу же после прихода на службу, что происходит по двум причинам:

• —    в подразделении отсутствует система поддержания дисциплины,

• —    у сотрудника отсутствует потребность се соблюдать.

Прежде чем разбираться в причинах, остановимся на некоторых составляющих дисциплины, се назначении.

Главное назначение дисциплины — сплочение группы людей в организационный коллектив. действующий как единое целое, направленный на достижение единой цели, на выполнение поставленной задачи.

Различают дисциплину двух видов: сотрудника и коллектива.

Но оба вида так же, как и причины, о которых говорилось, являются составляющими одного процесса, и рассматривать их в отдельности нельзя.поскольку они оказывают взаимное влияние друг на друга.

Существуют две формы поддержания дисциплины:

• I.    Экспрессивная.

• 2.    Репрессивная.

Дисциплина сотрудника представляет собой систему мер воспитательного характера работы с каждым сотрудником индивидуально.

Показателем этой работы является дисциплинарная практика, которая предполагает систематический анализ поступков, совершаемых сотрудниками подразделений, как отрицательных, так и положительных. Для правильного управленческого решения необходимо делать анализ каждого поступка сотрудника, заключающийся в выяснении цели поступка. его мотива. Цель поступка определенным образом связана с формой поведения. Но как ни важны форма поведения и цель, они не полностью отражают структуру поступка. Эти компоненты отвечают только на два вопроса: что делает человек и чего он добивается. Не менее важно знать, почему сотрудник поступает именно так. а нс иначе.

На этот вопрос может ответить мотив поступка. причем он не всегда осознается самим сотрудником. Так, мотивация прихода из работу в ОВД и дальнейшее поведение человека имеют прямую связь, это касается и мотивации перехода на другую должность или в другое подразделение.

Поэтому если мы хотим разобраться в тех или иных поступках сотрудников и управлять тем самым процессом поддержания дисшпит-иы. мало знать только цифровые показатели количества нарушений и поощрений. Необходимо заниматься изучением, анализом целей и мотивов совершения поступков каждым сотрудником, как положительных, так и отрицательных.

Причинами невыполнения дисциплинарных требований являются и психофизиологические особенности человека, которые, к сожалению, не учитываются при назначении на ту или иную должность. Должна существовать предупреждающая система мер, начиная с ПФЛ ОВВК и заканчивая психологом в подразделении, позволяющая прогнозировать успешную деятельность каждого сотрудника в той или иной сфере. Кроме того, лица, имеющие эмоционально неустойчивый тип нервной системы, составляют “группу риска”, дающую нарушения дисциплины. Это надо упитывать при расстановке кадров. Выявление индивидуальных психофизиологических и психических особенностей позволит в значительной степени повысить эффективность деятельности и предупредить ЧП.

Как уже отмечалось, анализ дисциплинарной практики должен включать изучение отрицательных и положительных поступков. Для этого в приказах о наказании и поощрении есть пункт

— “довести до сведения личного состава". Приказы “Об укреплении служебной дисциплины", в которых, как правило, речь идет об упущениях и наказаниях, доводятся обязательно. В подсознании каждого сотрудника закладывается мысль о том, что укрепление дисциплины связано с репрессивными мерами се поддержания. Но использование только репрессивных методов установления дисциплины приводит к необходимости осуществления постоянно действующей системы сверхконтроля руководителей за работой подчиненных. Система контроля, конечно же. одно из обязательных условий поддержания дис-циплины и управления. Особенно это относится к подразделениям с неблагоприятной в этом отношении обстановкой. Чрезмерный контроль нс позволяет руководителю заниматься другими управленческими функциями, а сотруднику — проявить себя.

Вместе с тем поддержание дисциплины нс исключает применения репрессивных мер. Если руководитель подозревает, 'его его подразделение или его часть может выйти из повиновс-ния, ему следует немедленно принять меры, даже если он временно приобретет репутацию жесткого человека.

Прежде чем принять решение о наказании, руководитель должен решить ряд вопросов:

• 1.    Есть ли у него факты обо всех обстоятельствах инцидента.

• 2.    Что представляет собой сотрудник, кото-рому выносится взыскание. Какие ранее были наложены взыскания и за что.

• 3.    Насколько серьезным является проступок.

• 4.    Какую роль сыграет наказание.

• 5.    Какова была цель и мотив совершения проступка.

• 6.    Какие действия могут предупредить рецидив.

• 7.    Какое влияние на других подчиненных будет иметь наказание.

Мера наказания призвана учить, нс создавая барьеры между начальником и подчиненным. Эффективной будет такая система поддержания дисциплины, когда используется весь арсенал дисциплинарных мер, причем жесткая система управления должна быть использована только в экстренных случаях.

На практике многие руководители используют лишь малую часть мер дисциплинарного воздействия. Сегодня основной вид поощрения — премия, это можно объяснить веянием времени. Но когда эти поощрения даются без разбора, это уже носит негативный характер. Забыта такая форма поощрения, как благодарственные письма и другие формы морального и материального стимулирования. Когда используются одни и тс же меры поощрения и взыскания, они перестают оказывать психологическое воздействие на сотрудника и служить стимулом в поддержании дисциплины.

Наказание или поощрение — это оценка работы сотрудника. Зачастую бывает и так, что сотрудник длительное время остается незамеченным. когда его и не поощряют и не наказывают. Отдача от такой работы малоэффективна, длительное отсутствие внимания к сотруднику со стороны руководства ведет к снижению стиму ла в работе, вызывает чувство тревожности. Появляется пассивность, а затем и нарушение дис-ЦИПЛИНЫ.

Правильное использование дисциплинарных мер воздействия создаст почву для самоконтроля. чувство ответственности за коллектив. Дисциплина должна выступать как побудительный мотив.

Вместе с тем в коллективе как социальной группе существуют психологические закономерности, которые могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на состояние дисциплины. О состоянии дисциплины в коллективе можно судить по следующим показателям:

• —    эффективность работы сотрудников;

• —    количество случаев соматических заболеваний сотрудников;

• —    частые перемещения сотрудников на равнозначные должности;

• —    текучесть кадров;

• —    отношение сотрудников к выполнению своих обязанностей, к делам в коллективе;

• —    удовлетворенность своей работой, взаимоотношениями в коллективе;

• —    количество нарушений требований устава. приказов, распоряжений.

Эти показатели выясняются при исследованиях состояния СПК коллектива. Мероприятия, направленные на улучшение психологического климата, оказываются направленными на улучшение дисциплины. К сожалению, есть руководители, которые негативно относятся к проведению таких исследований.

Чтобы нс допустить крупных нарушений дисциплины, надо следить за мелкими недостатками. вовремя и решительно устранять их. Причем руководителю необходимо лично принимать участие в разрешении конфликтных ситуаций. Его мнение по наиболее важным проблемам играет большое значение в укреплении дисциплины.

Если в подразделении много серьезных нарушений. то можно уверенно утверждать, что не пресекались незначительные проступки: небрежность в одежде, в оформлении документов, отсутствие пунктуальности и т.д.

Золотое правило дисциплинарной практики — заботься о мелочах, тогда нс возникнет осложнений в крупных вопросах. К основным мерам укрепления дисциплины коллектива подразделе йия относятся:

• 1.    Объективные должностные инструкции.

• 2.    Благоприятный климат в коллективе.

• 3.    Постановка реальных задач, конкретно для отдела и сотрудника.

• 4.    Своевременный контроль за выполнением распоряжений.

• 5.    Объективность, своевременность и справедливость поощрения и наказания.

• 6.    Отсутствие избирательности степени поощрения или наказания в зависимости от личных симпатий и антипатий.

• 7.    Личный пример руководителя.