Психологическое консультирование руководителей подразделений органов внутренних дел по методике видеоотбора



• 4.    Выполняются на время технические действия каждым милиционером экипажа, переход от проведения непосредственного боевого приема борьбы к задержанию, одевание наручников.

• 5- 6. Тренировка прохождения и осмотра лестничных пролетов разных серий домов: на время (за максимально короткий срок), на скорость (в парс — кто быстрее), на чувство времени (с заданным временем). Бег по пересеченной местности, полоса препятствий, челночный бег, эстафеты.

• 7.    Разучиваются способы связывания, узлы, приемы с применением специальных средств и обстановки (использование стула, изгиба коридора, высоты потолков и т.д.).

• 8.    Разучиваются элементы и техники, не входящие в основной курс физической подготовки и нс являющиеся обязательными для выполнения.

• 9.    Используются в процессе обучения развивающие игры, способствующие оригинальному (нестандартному) мышлению, принятию самостоятельных и общих решений и т.д.

Данный проект представляет собой попытку подобрать адекватные методы оценки сотрудников, т. с. связать в единую систему экспертные оценки преподавателей по основным учебным дисциплинам (тактико-специальная подготовка, огневая подготовка, юридическая, физическая и психологическая подготовка) и психофизиологические показатели слушателей до выполнения задания на «Полигоне» и после выполнения.

Указанные методики были введены в процесс обучения милиционеров охраны на курсе первоначальной подготовки в Учебном центре УВО при ГУВД Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНОВ

ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ПО МЕТОДИКЕ

ВИДЕООТБОРА

Канд. пед. наук, доцент В.Р. Келих, канд. психол. наук, доцент Н.А. Токарев

Санкт-Петербургский университет МВД России

Каждый руководитель подразделения ОВД участвует в реализации кадровых функций: обеспечении нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел по выполнению возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям. В связи с этим руководитель не только должен быть знаком с концепцией профессионального отбора в ОВД и основными направлениями се развития (Л.Л. Колесников, Б.Г. Бовин. М.О. Калашников, Е.А Киселева) и опираться на данные психологического обследования кандидатов и сотрудников. но также сам владеть некоторыми психологическими методиками и делать определенные выводы, основываясь на конкретном фактическом материале. Таким материалом может быть видеозапись кандидата или сотрудника на вакантную должность в конкретной профессиональной или игровой ситуации (выполнение какого-либо задания, общение с различными категориями граждан и сотрудников, взаимодействие в группе и т.п.), дальнейший се просмотр, анализ и принятие решения.

По нашему опыту, непосредственное участие руководителей подразделений в отборе кадров при осуществлении видеоотбора позволяет учесть мнение самого руководителя (группы руководителей, экспертов), дополняя многие параметры, влияющие на успешность работы сотрудника и подразделения в целом. которые не были определены с помощью психологических тестов и профессиональных карт.

Видеоотбор включает в себя интервью, упражнения, дискуссии, участие в которых показывает возможности деятельности претендента в условиях различной психологической напряженности. Данный метод позволяет также учесть психологические особенности самого руководителя и его возможности при работе с кандидатами, имеющими разные личностные и потенциальные возможности и исключить возникновение дальнейшей психологической несовместимости между руководителем и подчиненным, устранить имеющиеся проблемы при формировании команды (группы, наряда, экипажа и др.).

В разовом мероприятии видеоотбора желательно присутствие не более 8-10 человек, что сочетается с возможностями оперативной памяти руководителя и создает возможность работы в парах (тройках). При проведении видеоотбора необходимо создание доброжелательной обстановки и устранения ощущения конкуренции, которое закрепощает претендентов и не дает им раскрыть в полной мере свои способности.

Процедура видеоотбора включает в себя следующие позиции.

• 1.    Отбор кандидатов на вакантные должности по обычному порядку подбора кадров в ОВД (социально-правовой. медицинский, психологический).

• 2.    Разработка программы видеоотбора применительно к деятельности сотрудника на вакантной должности.

• 3.    Проведение видеоотбора в режиме видеотренинга, который проводит ведущий из числа психологов-тренеров подразделения ОВД или приглашенных.

• 4.    Просмотр руководителем материалов видеоотбора и выбор кандидатов для личного собеседования.

В силу этого первые слова ведущего на видеоотборе (3-й пункт процедуры видеоотбора) могут быть следующими: «Уважаемыетоварищи, мы собрали вас сегодня для того, чтобы начать ваше обучение и провести ряд деловых игр. которые помогут вам узнать чуть больше о вашей будущей работе, а нам несколько ближе познакомиться с вами. Среди современных методов обучения одним из наиболее продуктивных является метод видеотрснинга. Его особенность заключается в том. что он дает человеку возможность посмотреть на себя со стороны, оценить себя и вскрыть свои резервы. Работа в группе позволит вам также посмотреть на ситуацию глазами других участников и получить их опыт».

В качестве примера можно предложить следующую последовательность и некоторые упражнения проведения видеоотбора.

Упражнение I «Знакомство».

Каждый участник называет свое имя. и ему дастся карточка с именем. Затем ведущий дает инструкцию: «Постарайтесь рассказать о себе и получить информацию о Вашем партнере. Вы должны рассказать друг другу следующие моменты:

Какие качества Вы в себе цените.

Какие качества Вам не нравятся.

Что Вы умеете делать лучше всего.

Чего хорошего Вы ждете от новой работы».

Далее каждый участник рассказывает о тех впечатлениях, которые он получил от знакомства, и называет те имена и дает краткую характеристику тем участникам, которые ему запомнились и произвели на него наибольшее впечатление.

Цель упражнения: выявить впечатления, которые производит каждый участник группы, и умение участника изложить свои мысли. Видеосъемка ведется при обсуждении упражнения. Время - 15 минут.

Упражнение 2 «Дискуссия».

Вариант 1

В рамках дискуссии участники создают набор психологических качеств, которые должен иметь кандидат (сотрудник) на вакантную должность. Делается общий список качеств, которые ранжируются по значимости. Набор качеств должен быть не менее 10.

Вариант 2

Группа дает определение следующим понятиям: везение, удача, удачливый человек.

Цель упражнения: выявление лидеров при ведении дискуссии, определение умения участников слушать оппонента и отстаивать свою точку зрения, умение вести диалог. При выполнении упражнения ведется видеосъемка. Время - 20 минут.

Упражнение 3 «Инициатива».

У каждого члена группы предполагается наличность на счете в банке в 50 долларов. Он может эту сумму приумножить или потратить на что-либо важное для себя. Задача - грамотно распорядиться деньгами. показав свою инициативу и находчивость. Расчет ведется путем предоставления расписок или кредитных обязательств. На выполнение отводится 15 минут. По окончании проводится дискуссия о том. кто и как распорядился деньгами и у кого сколько их стало.

Цель упражнения: раскрыть инициативность, коммуникативные. лидерские качества претендента и некоторые свойства его личности. При выполнении упражнения ведется видеосъемка. Материалы - бумага. карандаши или ручки. Время - 30 минут.

Упражнение 4 «Самопредставлсние—рекламный ролик».

Каждый участник занятий готовит для себя рекламный ролик, где он делает самопредставлсние в течение 3-5 минут. 11ри этом могут быть помощники, видеоряд, звукоряд. Ролик снимается на видеокамеру и демонстрируется в группе. Далее в рамках дискуссии кандидаты говорят о своих впечатлениях.

I (ель упражнения: раскрыть творческий потенциал личности кандидата, уровень его притязаний. Время— 40 минут.

Упражнение 5 «Видеоинтервью».

Проводится в отдельной комнате по очереди с каждым претендентом, вто время как остальные претенденты работают по тестовым методикам РНЖ. “дерево", “неоконченные предложения"'.

Ведущий задает вопросы по предложенной тематике и фиксирует на видеокамеру ответы и невербальные проявления кандидата на должность.

Наиболее эффективны вопросы, которые требуют развернутых ответов (далее основной текст, по справочному пособию “Основные виды деятельности ...“(!)). Это связано с тем, что одновременно появляется возможность оценить такие качества кандидата. как:

— умение связно излагать свои мысли:

—структуру мотивации (наиболее значимые сферы жизни):

— манеру изложения, словарный запас и др.

Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много другой интересной косвенной информации.

Ниже приводятся наиболее распространенные вопросы из числа тех, что задают кандидатам при приеме на работу сотрудники западных кадровых служб. Заметим, что их желательно формулировать с учетом ведущей репрезентативной системы кандидата.

Вопросы для оценки деловых качеств кандидата.

• 1.    11очему в вузе (техникуме) Вы выбрали именно такую специализацию?

• 2.    Каковы Ваши основные обязанности на нынешней работе?

• 3.    Как обычно проходит Ваш рабочий день?

• 4.    Как Вы определяете приоритетность Ваших обязанностей?

• 5.    Что Вам больше всего нравится в Вашей работе. а что — меньше всего?

• 6.    С какими проблемами Вам приходится сталкиваться в Вашей работе (жизни)?

• 7.    Что Вас разочаровывает?

• 8.    В какой области Вам было бы интересно попробовать свои силы?

• 9.    Почему Вы хотите оставить нынешнюю работу?

• 10.    Почему Вы ушли с предыдущей работы?

• 11.    Почему Вас сократили (уволили)?

• 12.    Каким образом Ваш начальник способствовал (нс способствовал) развитию Ваших профессиональных навыков?

• 13.    В чем Вы были согласны (не согласны) со своим начальником?

• 14.    Как другие (в том числе, начальники) оценивают Вашу работу?

• 15.    Как Вы реагируете на оценку Вашей работы?

• 16.    Что Вы надеетесь найти в идеальном случае на этой должности и в этой организации?

• 17.    Каких целей Вы хотели бы достичь за I, 3. 5 лет?

• 18.    Что именно, по Вашему мнению, позволяет Вам считать себя соответствующим этой работе (должности)?

• 19.    Каким образом данная работа соответствует Вашим основным задачам в области карьеры?

• 20.    Какую пользу лично Вы могли бы принести организации?

• 21.    Каковы Ваши сильные (слабые) стороны?

• 22.    Если по каким-либо причинам Вы не будете приняты на работу, то куда Вы обратитесь в поисках работы?

• 11р и анализе ответов на перечисленные выше вопросы сотрудник кадрового аппарата должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных, в профессиональном смысле, качеств.

Тот же вопрос для кинсстетика: Как Вы почувствовали. что следует выбрать эту специализацию в вузе (техникуме)?

Тот же вопрос для аудиала: Что подсказало Вам выбрать такую специализацию в вузе (техникуме)?

Для фиксации и последующего анализа результатов собеседования предлагается следующая форма pei истрационного бланка:

ФОРМА ДЛЯ ФИКСАЦИИ РЕЗУЛЬТАТОВ СОБЕСЕДОВАНИЯ

ФИО_________________________

Дата проведения собеседования

Должность, на которую претендует кандидат

Внешни й обл и к__________________________

Манеры____________________________ Речь______________________________________ Одежда_______________________________ Семейное положение______________________

Предшествующий опыт работы

К вал ифика ция_____________________________ Вопросы, вызвавшие затруднения

Коммуникабельность_____________________

И нтеллектуальный уровень

Прочие профессионально важные качества

Мотивы профессионального выбора

Общее заключение по первичной беседе

11одпись_____________________________

При проведении анализа полученной в ходе собеседования информации следует соотнести ее с квалификационными требованиями вакантной должности:

— образование;

— стаж работы;

— профессиональный опыт;

— конкретные умения и навыки;

— наличие документов, подтверждающих квалификацию;

— внешний вид;

— психологические профессионально важные качества;

— социально-демографические данные.

Так, наличие в прошлом конфликтов с прежним начальством в некоторых случаях свидетельствует о сниженной социальной адаптации кандидата.

Следует отмстить, что опытный руководитель не допустит, чтобы в формулировке сто вопросов и замечаний выражалось его личное отношение к чему бы то ни было.

Очень важно не торопить кандидата, заставляя его переходить к следующему вопросу, а поощрять развитие предыдущего ответа. Это можно сделать кивком головы или повтором последнего (или заинтересовавшего) слова из фразы кандидата:

Например,

— я люблю работать руками.

— Руками?

—Да, мне нравится ремонтировать автомобиль...

Среди качеств кандидата, которые необходимо оценить при интервью, отметим:

• а)    пунктуальность — то. как кандидат относится к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у него собранности и умения планировать свои действия:

• б)    внешний вид может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат. об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности;

• в)    жестикуляция — чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук. вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек в о гветственных ситуациях иногда не в состоянии контролировать свои эмоции;

• г)    повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки) обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы;

• д)    наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке;

• с)    коммуникативные умения и навыки — проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт;

• ж)    интеллектуальный уровень в беседе лроявля-

• ется через умение строить логические > мозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа;

• з)    мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной устройства на работу? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата либо с помощью экспресс-теста «неоконченное предложение».

Эффективные приемы, используемые профессиональными психологами для установления эффективных коммуникаций:

• I)    расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние, поданным специальных исследований, способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2-3 метров способствует увеличению элементов формализма и официальности в беседе;

• 2)    следует смотреть в лицо собеседнику, однако не «буравить» его взглядом;

• 3)    необходимо осуществлять «отзеркаливание», т.с. отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведения (темпа речи, дыхания. позы, жестикуляции, выражения лица и пр.). Такое отображение эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы «отзеркаливания» должны быть не заметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэтому надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук. чем целиком позу кандидата;

• 4)    систематически осуществлять «выяснение», т.с. обращаться к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду?». «Я не понял». «Не объясните ли Вы это?» и др.;

• 5)    использовать перефразирование, т.с. адресовать говорящему его сообщения словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я понял Вас...», «Другими словами. Вы считаете...» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления понимания может стать причиной путаницы.

Этот прием дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы;

• 6)    отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди, по существу, обмениваются тем, что имеет для них лично существенное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, установок, эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют».

Отражая чувства кандидата, мы показываем ему. что понимаем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется.

что Вы чувствуете...». «Не чувствуете ли Вы себя несколько...» и др.;

• 7)    резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи и чувства говорящего. Этот прем применим в продолжительных беседах,т.е. там. где перефразирование и отражение используются довольно редко. Резюмирующие высказывания помогают соединить фрагменты разговора в смысловое единство. Резюме следует формулировать своими словами. но типичными вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать...». «Если теперь подытожить сказанное Вами, то...» и т.д.

Время-80 минут.

Как показывает практика проведения процедуры видеоотбора, она имеет определенные преимущества. Руководитель видит своего будущего сотрудника в деятельности или в ситуации, приближенной к деятельности. Гибкая программа тренинга позволяет подобрать набор упражнений применительно к конкретной должности. Руководитель освобожден от необходимости беседовать с многими претендентами и может просмотреть видеозапись в удобное для себя время. После просмотра или во время просмотра видеозаписи ;щя консультации руководитель может также привлечь психолога и сравнить свои выводы с научными обоснованиями психолога.