Психологическое сопровождение сотрудников ОВД

Высокая социальная значимость деятельности органов внутренних дел обусловливает повышенные требования к профессиональной деятельности сотрудников и их психологическим качествам. Происходящие в стране макросоциальные изменения являются главным фактором усиления профессиональной компетентности сотрудников, развития психологической готовности к службе в органах внутренних дел. Одним из основных социально-психологических критериев такой готовности является качество служебной адаптации, которая рассматривается как целостный процесс освоения ролей и функций, связанных с новым социальным положением.

Психологический аспект адаптации в профессиональной сфере представляет приспособление личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и собственными потребностями, мотивами, склонностями и интересами человека. В процесс адаптации включаются социально-экономические, демографические, биологические, психологические, психофизиологические предпосылки, объективные и субъективные, социальные и личностные, общие и особенные, внутренние и внешние факторы. Все они так или иначе влияют на процесс адаптации в зависимости от их содержания и степени интенсивности.

Социальная адаптация включает в себя такие важнейшие компоненты, как адаптация к условиям проживания (город или село), к общественной группе (классу, слою населения, профессиональной группе), к семье, трудовому коллективу и др. При изменении любого из этих условий происходит напряжение адаптационных механизмов, перестройка адаптационных процессов с учетом более высоких требований, предъявляемых к индивиду окружающей средой.

Профессиональная адаптация – это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвое- ние компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий. Профессиональная адаптация молодого сотрудника ОВД проявляется в приспособлении, привыкании к характеру, режиму и условиям труда системы ОВД, в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании необходимых профессиональных качеств личности милиционера, являющихся условием успешного овладения данной специальностью. Особенности профессиональной адаптации вытекают из особенностей и специфичности служебно-боевой деятельности сотрудников ОВД. В ходе выполнения служебных задач часто возникают ситуации, несущие реальную опасность для жизни и здоровья. Наряду с этим здесь присутствует фактор неожиданности, внезапности, высокой вероятности возникновения непредвиденной ситуации. В целом служба в ОВД характеризуется повышенными физическими и морально-психологическими нагрузками, служебная деятельность протекает в режиме высокого морально-психологического напряжения. Эффективность профессиональной деятельности обеспечивается здесь не только приобретением специальных знаний, навыков и умений, необходимых сотруднику ОВД для успешной служебно-боевой деятельности, но и рядом его личностных качеств.

Анализ трудностей, испытываемых молодыми сотрудниками, показывает, что менее всего они готовы:

– к низкому уровню оплаты труда;

– неустроенности жилищных условий;

– большому психологическому напряжению в процессе служебной деятельности.

Значимы также такие негативные факторы, как преодоление психологического барьера, возникающего в связи со сменой обстановки; неуверенность в правильности своих действий на службе, построения отношений с сослуживцами, командирами; недостаточная помощь со стороны старших командиров; трудности психолого-педагогического характера; неумение применять полученные теоретические знания в практической деятельности, организовывать и планировать свою работу.

Формирование служебно-профессиональной направленности (мотивационной готовности к службе) осложняется тем, что в настоящее время такие духовные ценности, как активная, деятельная жизнь, общественное признание, интересная работа, развитие, творчество, познание и самопознание, имеют второстепенное значение. Приоритетными жизненными ценностями все больше становятся материальная обеспеченность, свобода, независимость в суждениях и поступках, счастливая семейная жизнь.

Проблема социальной и профессиональной адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел в наше время становится все более актуальной. Государство и общество нуждаются в компетентных, ответственных и грамотно действующих в соответствии с законом специалистах. Однако органы внутренних дел во многом не соответствуют этим требованиям, поэтому необходим приток свежих сил, т. е. молодых, активных и честных сотрудников-профессионалов. От того, насколько хорошо они сумеют адаптироваться к своей профессиональной деятельности и условиям жизни, зависит будущее нашей страны. Эффективность адаптации во многом обусловлена тем, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям служебной дисциплины, правопорядка, суицидальным действиям.

Проблема социальной и профессиональной адаптации молодых сотрудников как таковая до настоящего времени не получила широкого освещения в научной литературе и публицистике. Она является достаточно актуальной и поэтому нуждается в изучении.

Характеристика процедуры и методик исследования

В эксперименте участвовали 15 сотрудников различных подразделений УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы, из них:

• –    по принадлежности к полу: 4 женщины (26,6%), 11 мужчин (73,4%);

• –    по возрастным показателям: 15 (100%) в возрасте от 20 до 25 лет;

• –    по образовательному уровню: 6 (40%) имеют средне-специальное, 9 (60%) – высшее образование;

• –    по социальному положению: из семьи рабочих – 6 (40%), из семьи служащих – 9 (60%);

• –    по составу семьи: имеют братьев или сестер – 10 (66,6%), единственные в семье – 5 (34,4%);

• –    по семейному положению: 15 (100%) не состоят в браке;

• –    по месту прохождения службы: 7 (47%) – оперуполномоченные уголовного розыска, 3 (20%) – участковые уполномоченные милиции, 1 (6,6%) – сотрудник штаба, 1 (6,6%) – милиционер медицинского вытрезвителя, 1 (6,6%) – милиционер специального приемника, 1 (6,6%) – следователь, 1 (6,6%) – дознаватель.

Исследование проводилось в течение полугода (с декабря 2006 г. по май 2007 г.). При поступлении на службу с испытуемыми был проведен констатирующий эксперимент № 1. Далее использована программа адаптации к службе сотрудников УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы, включающая в себя совокупность ме- роприятий различного характера, способствующих успешному вхождению молодых сотрудников в должность. Через полгода с испытуемыми был проведен констатирующий эксперимент № 2.

Для изучения адаптации сотрудников использовались следующие методики: методика определения профессиональной ориентации «Профессиограмма», методика для изучения интеллектуальной лабильности, многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность», анкета для изучения проблем адаптации к служебной деятельности и коллективу ОВД; анкета по оценке руководителем процесса адаптации сотрудника первого года службы.

Методика № 1. «Профессиограмма» представляет собой анкету с набором вопросов, характеризующих мотивацию на милицейскую профессию, развитие общего кругозора, интересов, самооценку. Вопросы анкеты подобраны и сформулированы на основе методических рекомендаций по подготовке выпускников образовательных учреждений МВД России к службе в органах внутренних дел. Используется для получения первичной информации о сотруднике.

Методика № 2. «Интеллектуальная лабильность». Сложность и многообразие задач, поставленных перед сотрудниками органов внутренних дел, требует развития такого качества, как интеллектуальная лабильность. С помощью этой методики мы исследовали способность к переключению внимания, умение быстро переходить с решения одной поставленной задачи на выполнение других, не допуская при этом ошибок, развитие процессов мышления, а также способы реагирования на внештатные ситуации.

Методика № 3. Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность», разработанный А. Г. Маклаковым и С. В. Чермяниным, предназначен для углубленного изучения личностных качеств, позволяет определить адаптационный потенциал личности и его компоненты (поведенческую регуляцию, коммуникативный потенциал, моральную нормативность) и выработать рекомендации по профессиональному предназначению.

Методика № 4. Анкета по изучению проблем адаптации к служебной деятельности и коллективу в ОВД, разработанная в рамках Программы психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД первого года службы. Заполняется сотрудниками первого года службы и отражает их взгляд на трудности, с которыми им пришлось столкнуться во время освоения службы.

Методика № 5. Анкета по оценке процесса адаптации сотрудника первого года службы, разработанная в рамках Программы психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД первого года службы. Представляет собой анкету с набором вопросов, характеризующих различные качества сотрудников. Заполняется руководителем подразделения по завершении адаптационного периода.

Диагностика и результаты исследования

Анкета «Профессиограмма». Вопросы анкеты подобраны таким образом, чтобы психолог на основе ответов на вопросы мог составить первоначальное представление о различных сторонах жизни и деятельности сотрудника, характеризующих его данных: мотивах по- ступления на службу, интересах, хобби, увлечениях, уровне развития самооценки, уровне развития мышления, способах поведения в различных ситуациях, состоянии здоровья, наличии антиобщественной направленности (употребление спиртных напитков, наркотических средств, психоактивных веществ), отношениях среди членов семьи, способах реагирования в конфликтных ситуациях, а также об умении выразить свои мысли в устной и письменной форме, развитие устной и письменной речи и др. Ответы на вопросы показали следующее:

Были ли у Вас колебания при выборе этой профессии: – были некоторые колебания – 1 (6,6%);

• –    думал обстоятельно, взвешивал все «за» и «против» – 8 (53,4%);

• –    сомневался, хватит ли знаний и опыта – 1 (6,6%);

• –    колебаний не было – 5 (33,4%).

Вы выбрали милицейскую профессию:

• –    по собственному желанию – 13 (86,6%);

• –    по совету (требованию) родителей (родственников) – 2 (13,3%);

• –    по совету друзей, знакомых – 0;

• –    под впечатлением фильмов, книг – 0;

• –    из-за возможности проживать вне семьи, самостоятельно – 0;

• –    из-за уверенности, что милицейская служба соответствует Вашим склонностям, характеру – 11 (73,3%);

• –    из чувства солидарности (за компанию с товарищами) – 0;

• –    для получения специальности вообще – 0;

• –    другое, что? – 0.

Какую профессию в системе МВД Вы хотите получить:

• –    участкового уполномоченного милиции – 3 (20,0%);

• –    следователя – 1 (6,6%);

• –    инспектора ГИБДД – 0;

• –    оперуполномоченного – 7 (47,0%);

• –    дознавателя – 1 (6,6%);

• –    другую, какую? – 3 (20,0%).

Насколько Вы знаете характер выбранной специальности:

• –    знаю все подробно – 0;

• –    знаю в общих чертах – 15 (100%);

• –    представляю смутно – 0;

• –    не представляю совсем, но надеюсь узнать – 0.

Таким образом, анализ ответов на первую часть вопросов анкеты позволяет сделать вывод, что испытуемые при выборе профессии «думали обстоятельно, взвешивали все «за» и «против»; большинство опрошенных выбрали милицейскую профессию по собственному желанию; знали, какую профессию в системе ОВД желают получить; могли описать характер будущей специальности в общих чертах, т. е. имеют зрелую установку на милицейскую профессию.

Основными мотивами поступления на службу были: – желание сделать карьеру – 1 (6,6%);

• –    интерес к службе в ОВД – 5 (33,3%);

• –    желание применить на практике полученные знания – 4 (26,6%);

• –    материальная стабильность – 2 (13,3%);

• –    мечта детства – 1 (6,6%);

  – по примеру знакомых и родственников, проходящих службу в ОВД – 2 (13,3%).

Таким образом, у большинства сотрудников присутствует общественно значимая мотивация.

Следующая часть вопросов направлена на изучение самооценки сотрудников.

Как Вы оцениваете свои способности по отношению к выбранной специальности:

• –    высокие – 2 (13%);

• –    средние – 6 (40%);

  –выше среднего – 7 (47%);

• –    ниже среднего – 0;

• –    низкие – 0;

• –    отсутствуют – 0.

Оцените в процентах по шкале самооценки свои данные (10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100).

Сотрудники оценили: уровень своего здоровья – 90% и выше; уровень мышления – от 80 до 100%; желание стать офицером 100%; уровень психологической устойчивости от 80 до 100%, уровень способности к общению – от 80 до 100%. По результатам анкетирования и с учетом индивидуальной беседы можно сделать вывод, что в целом у сотрудников наблюдается адекватная и высокая самооценка, иногда переоценка своих возможностей, нежелание или неумение оценить трудности, предстоящие на службе (отсутствие практических навыков, отсутствие юридических знаний, переоценка своих коммуникативных возможностей, недостаточный уровень нервно-психической и поведенческой регуляции, незнание особенностей общения в новом коллективе).

В следующую часть анкеты включены вопросы, касающиеся общей осведомленности, развития кругозора, знания текущих событий в международной и внутренней жизни страны. 14 сотрудников (93,3%) успешно ответили на данные вопросы, описали текущие события в стране и в международной жизни. В устной форме дополнили свои письменные ответы и тем самым проявили определенную эрудицию и осведомленность, показали уровень развития общего кругозора, умение ясно и точно излагать свои мысли.

На исследование коммуникативных качеств, особенностей поведения в различных ситуациях были предложены вопросы анкеты.

Испытываете ли Вы трудности во взаимоотношениях с окружающими (родственниками, друзьями, знакомыми) из-за своего характера:

• – часто – 0;

  – иногда – 4 (26,6%);

  – никогда – 10 (66,8%);

  – затрудняюсь ответить – 1 (6,6%)

Какими способами Вы разрешаете конфликты:

– не обращаю внимания – 2 (13,4%);

– пытаюсь доказать свою правоту – 7 (46,6%);

– пытаюсь сгладить конфликт – 6 (40,0%);

• –    пытаюсь подавить силой – 0;

• –    признаю свое поражение – 0;

• –    другое – 0.

Таким образом, установлено, что среди сотрудников присутствуют различные способы регулирования конфликтных ситуаций, от приспособления, избегания, комп- ромисса до соперничества, что может привести к возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях с гражданами, сослуживцами, возможно неподчинение приказам непосредственных начальников, их оспаривание, сомнение в правильности их принятия, что может негативно сказаться на показателях служебной деятельности.

Для подтверждения первоначального вывода об уровне развития интеллектуальных способностей, способах реагирования в трудных ситуациях, внимательности была применена дополнительная методика «Интеллектуальная лабильность». По результатам исследования, 5 сотрудников (33,3%) имеют высокие , 10 (66,7%) – средние показатели интеллектуальной лабильности. В целом все сотрудники имеют хорошую способность к обучению, достаточно высокий уровень развития интеллектуальных способностей, широкий кругозор, внимательны и интеллектуально лабильны. Несомненно, развитие этих качеств послужит опорой в дальнейшем освоении специальности.

Методика МЛО «Адаптивность» по шкале «Поведенческая регуляция» показала, что 11 респондентов (73,3%) имеют высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокую адекватную самооценку, адекватно воспринимают действительность; 4 сотрудников (26,7%) имеют средний уровень развития этого показателя; по шкале «Коммуникативный потенциал» 9 испытуемых (60,0%) имеют высокий показатель коммуникативных способностей, легко могут устанавливать контакты с окружающими, не конфликтны; 6 (40,0%) имеют средний уровень развития показателя; по шкале «Моральная нормативность» 2 (13,3%) имеют высокий уровень социализации, адекватно оценивают свою роль в коллективе, ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения; 13 сотрудников (86,7%) показали средний результат.

В целом по группе испытуемых среднее значение по шкале «Поведенческая регуляция» соответствует высокому уровню, по шкале «Коммуникативный потенциал» – среднему уровню, по шкале «Моральная нормативность» – среднему уровню.

Качественный анализ показал, что лишь 1 сотрудник (6,7%) имеет хорошие адаптационные способности, легко адаптируется к новым условиям деятельности, быстро входит в коллектив, легко и адекватно ориентируется в ситуации, при этом быстро вырабатывает стратегию поведения, неконфликтен, обладает высокой эмоциональной устойчивостью, работоспособен; 12 сотрудников (80%) относятся к группе удовлетворительной адаптации, успех которой во многом зависит от внешних условий среды, требуют контроля со стороны психолога и руководства; 2 сотрудника (13,3%) относятся к группе заниженной адаптации, возможно, имеют признаки акцентуаций характера, у них недостаточный уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, возможны конфликтность, неадекватные поступки, они нуждаются в психолого-педагогическом сопровождении и постоянном контроле со стороны руководства и наставников.

Таким образом, по результатам констатирующего эксперимента № 1 можно сделать вывод, что испытуе- мые имеют зрелую установку на милицейскую профессию; у большинства присутствует общественно значимая мотивация; наблюдается адекватная и высокая самооценка, иногда переоценка своих возможностей, нежелание или неумение оценить трудности, предстоящие на месте службы; сотрудники достаточно эрудированы и осведомлены, интеллектуально лабильны; имеют различные показатели по всем типам отношений к окружающим, от весьма высокой способности к быстрой и успешной реализации своего адаптационного потенциала до низкой возможности адаптироваться к служебному коллективу; лишь 1 сотрудник (6,7%) имеет хорошие адаптационные способности, легко адаптируется к новым условиям деятельности, быстро входит в коллектив, легко и адекватно ориентируется в ситуации, при этом быстро вырабатывает стратегию поведения, неконфликтен, обладает высокой эмоциональной устойчивостью, работоспособен; 12 сотрудников (80%) относятся к группе удовлетворительной адаптации, успех которой во многом зависит от внешних условий среды, требуют контроля со стороны психолога и руководства; 2 сотрудника (13,3%) относятся к группе заниженной адаптации, возможно, имеют признаки акцентуаций характера, недостаточный уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, возможна конфликтность, неадекватные поступки. Следовательно, они нуждаются в психологопедагогическом сопровождении и постоянном контроле со стороны руководства и наставников. Данные исследования привели к необходимости применения Программы психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД г. Йошкар-Ола первого года службы, направленной на профилактику дезадаптивных состояний и снижение уровня психогенных факторов служебной среды.

Реализация программы психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД первого года службы по г. Йошкар-Ола

Эффективность служебно-профессиональной деятельности сотрудников УВД по г. Йошкар-Ола зависит от уровня профессиональных знаний, служебно-профессиональной направленности и сформированности профессиональных качеств. С целью быстрого и эффективного оперативного включения в деятельность коллектива УВД реализована программа по психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы.

Программа определяет организацию и порядок работы психолога подразделения с сотрудниками первого года службы.

Целью программы являются сокращение адаптационного периода и повышение эффективности служебной деятельности сотрудников первого года службы, профилактика дезадаптивных состояний и снижение уровня психогенных факторов служебной среды.

В задачи программы входят: выявление у сотрудников первого года службы психологических качеств, способствующих и затрудняющих эффективность служебной деятельности (мотивация, адаптационные способности, самооценка); обучение навыкам психологической саморегуляции в повседневных и экстремальных условиях деятельности (индивидуальные и групповые занятия); обеспечение психологического сопровождения и поддержки; проведение психологической коррекции качеств личности, имеющих затруднения в адаптации к служебной деятельности; разработка рекомендаций по адаптации сотрудников первого года службы для руководителей подразделений.

Практическое применение программы нацелено на снижение оттока из органов внутренних дел молодых сотрудников, улучшение показателей их оперативно-служебной деятельности, формирование положительного мнения населения о милиции.

В программе использовались психологические методы: анкетирование; тестирование; анализ документов; наблюдение; опрос. Психологическое сопровождение служебной деятельности кроме психодиагностических процедур включало индивидуальное психологическое консультирование и психологическую коррекцию сотрудников первого года службы и руководителей, направленные на предотвращение девиантного поведения среди молодых сотрудников, предупреждение невротических расстройств, повышение психологической толерантности к психотравмирующим факторам в различных стрессовых ситуациях.

Комплекс мероприятий по психологической адаптации состоит из четырех этапов, каждый из которых предполагает различные организационные и методологические подходы, определенный алгоритм действий психолога подразделения. Под психологической адаптацией при этом понимается постоянный процесс активного приспособления психологических качеств личности к условиям социальной среды, к требованиям деятельности сотрудника органов внутренних дел. Психологическая адаптация к службе начинается с момента назначения сотрудника на должность и продолжается в течение всего адаптационного периода. В комплекс входят этапы профессионально-психологической диагностики, изучения документов, адаптационный и заключительный.

Этап профессионально-психологической диагностики включает в себя: беседу или анкетирование, тестирование и оформление документации психологом.

Во время заполнения сотрудником анкеты психолог осуществляет наблюдение за особенностями поведения обследуемого, манерой общения, по возможности выявляет признаки нервно-психической неустойчивости, выясняет и уточняет вопросы, ответы на которые вызвали у сотрудника затруднения («Профессиограмма»).

Задачами первого этапа являются знакомство с сотрудником, определение его социального статуса, особенностей воспитания, семейного положения, образовательного уровня, мотивов поступления на службу, направленности интересов, моральных и психологических качеств личности, характерологических особенностей. Более детальное изучение отдельных индивидуально-психологических качеств сотрудника УВД, которые могут в большей степени способствовать или затруднять служебную деятельность (поведенческая регуляция, моральная нормативность, коммуникативный потенциал, интеллектуальная лабильность, адаптивность и др.), проводится с помощью тестовых методик.

По результатам беседы, анкетирования, тестирования и наблюдения психологом подразделения выносится заключение для руководителей подразделения об особенностях адаптационного процесса, качествах, способствующих и затрудняющих эффективность деятельности сотрудника.

Второй этап проводился в течение первого месяца после назначения на должность. Анализировались материалы личного дела: автобиография, анкеты, характеристики, результаты медицинского исследования, различные справки, отзывы. Работа с документами помогла составить предварительное, но в целом полное представление о каждом сотруднике.

Третий этап проводился после назначения на должность и до окончания периода адаптации сотрудника первого года к службе в подразделении. В процессе его осуществления были изучены условия службы, особенности взаимодействия с наставником; проведено обучение молодых сотрудников приемам общения, методам саморегуляции, использовались индивидуальновоспитательные беседы.

Четвертый этап осуществлен в конце адаптационного периода. Задачами данного этапа стали:

• –    определение проблем адаптации сотрудников первого года службы к служебной деятельности и коллективу с помощью анкетирования;

• –    изучение мнения руководителей подразделений (наставников) о служебной деятельности и коммуникативных способностях сотрудника;

• –    принятие участия в проведении занятий «Кадрового лектория» по актуальным вопросам и проблемам сотрудников первого года службы;

• –    проведение констатирующего эксперимента № 2.

Данная программа организации профессиональнопсихологического сопровождения сотрудников первого года службы направлена на развитие и закрепление положительной мотивации к службе в органах внутренних дел, сохранение и продление профессионального долголетия сотрудников органов внутренних дел.

Дальнейшая работа по адаптации молодых сотрудников строилась в тесном взаимодействии с непосредственным руководством и наставниками. Психологом подразделения проводилось непосредственное сопровождение сотрудников первого года службы на рабочем месте. Несмотря на то, что большая часть их по результатам констатирующего эксперимента № 1 имеют высокий и средний уровень коммуникативных способностей, могут легко устанавливать контакты с окружающими, неконфликтны, в процессе наблюдения было выявлено отсутствие знаний и практических навыков общения как с сослуживцами, так и с различными категориями граждан. С этой целью были разработаны рекомендации для молодых сотрудников с указаниями особенностей построения общения. В рамках служебной подготовки психологом подразделения с молодыми сотрудниками изучены данные рекомендации, проведены практические занятия. Сотрудники получили знания об особенностях взаимодействия сотрудников между собой в рабочей обстановке, в быту, а также специфике взаимодействия с потерпевшими, подозреваемыми, пожилыми и больными людьми, детьми и подростками.

Наблюдение за сотрудниками первого года службы также показало, что некоторые из них не справляются с эмоциональными нагрузками, появились незначительные нарушения сна, режима питания. С ними были проведены тренинги, направленные на снятие нервно-психического напряжения, обучение приемам релаксации и снятия эмоционального напряжения.

В течение трех месяцев с сотрудниками первого года службы проводились занятия кадрового лектория. Задачей его явились приобретение основных знаний о правах и обязанностях сотрудника ОВД, разъяснение порядка прохождения службы, вопросов социального страхования, оформления очередных и кратковременных отпусков, порядке ознакомления с личным делом, присвоения очередных специальных званий, о финансовой дисциплине, вещевом обеспечении, дисциплинарной практике и статистике нарушений среди начинающих службу в ОВД и др. В работе кадрового лектория наряду с психологом подразделения принимали участие специалисты кадрового аппарата, бухгалтерии, приглашались представители прокуратуры и отдела собственной безопасности.

Психологом подразделения проводилась работа с непосредственными руководителями и наставниками сотрудников. В ходе индивидуальных бесед собирается информация об особенностях взаимоотношений молодого сотрудника с коллегами, его работоспособности, успехах и неудачах. Вносились коррективы, при необходимости проводились дополнительные индивидуальные занятия и беседы. Беседы, как правило, включают в себя вопросы о самочувствии, состоянии психического и физического здоровья, взаимоотношений с руководством и коллективом. По завершении Программы с сотрудниками был проведен констатирующий эксперимент № 2.

Итоговая диагностика сотрудников УВД первого года службы по г. Йошкар-Ола

В результате констатирующего эксперимента № 2 получены новые данные по методике многоуровневого личностного опросника (МЛО) «Адаптивность». Дополнительно в рамках Программы адаптации предложены к опросу сотрудникам УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы – анкета изучения проблем адаптации к служебной деятельности и коллективу в ОВД; для руководителей подразделений – анкета по оценке руководителем (наставником) процесса адаптации сотрудников первого года службы. Методика «Интеллектуальная лабильность» служила дополнением к изучению уровня интеллектуального развития сотрудников. Учитывая, что в констатирующем эксперименте № 1 был в основном отмечен высокий уровень интеллектуальной лабильности, во второй части констатирующего эксперимента она не использовалась.

По результатам исследования по шкале «Поведенческая регуляция» 15 респондентов (100%) имеют высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокую адекватную самооценку, адекватно воспринимают действительность; по шкале «Коммуникативный потенциал» 13 испытуемых (86,7%) имеют высокий показатель коммуникативных способностей, легко могут устанавливать контакты с окружающими, не конфликтны; 2 (13,3%) – средний уровень развития показателя.

По шкале «Моральная нормативность» 13 сотрудников (86,7%) имеют высокий уровень социализации, адекватно оценивают свою роль в коллективе, ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения; 2 сотрудника (13,3%) показали средний результат. Таким образом, после проведения комплекса мероприятий с сотрудниками УВД первого года службы, направленных на развитие уверенности в себе, снятие напряженности, формирование и развитие умений, навыков и установок эффективного общения, у 13 испытуемых (86,7%) значительно повысились показатели по всем шкалам. Сотрудники показали высокий уровень социализации, адекватную оценку своей роли в коллективе, стали более коммуникабельны, повысился уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции. Можно сказать, что процесс адаптации у этой группы сотрудников завершился успешно: лишь 2 сотрудника (13,3%) относятся к группе удовлетворительной адаптации и требуют дополнительного сопровождения со стороны психолога. Следующим этапом в рамках реализации Программы психологической адаптации стал опрос руководителей подразделений по вопросам адаптации сотрудников первого года службы. Им было предложено ответить на вопросы анкеты и высказать свое мнение о результатах их деятельности, особенностях общения с коллегами по службе (результаты анкетирования приведены в табл.).

Анализ анкетирования показал, что непосредственные руководители подразделения удовлетворены тем, как сотрудники выполняют свои служебные обязанности; молодые сотрудники дорожат службой, проявляют при этом старание; имеют достаточное развитое самообладание, терпение; активны на занятиях; легко переключаются с одной деятельности на другую; легко усваивают новую информацию; легко запоминают инструкции; неконфликтны; имеют развитое чувство долга; приняты коллективом положительно; имеют высокую работоспособность. Руководители считают, что процесс адаптации к службе у сотрудников завершен положительно.

С целью всестороннего изучения адаптации сотрудников УВД первого года службы молодым специалистам было предложено заполнить анкету изучения проблем адаптации к службе сотрудников первого года службы. Результаты опроса показали, что за всеми сотрудниками первого года службы закреплены наставники, которые, по оценке опрошенных, «обучали терпеливо и настойчиво» 13 (86,7%).

Наибольшую трудность в процессе работы представляли, по мнению опрошенных:

• –    нехватка знаний по правовым вопросам – 8 (53,3%);

• –    ненормированный рабочий день – 4 (26,6%);

• –    финансовые проблемы, материальные затруднения – 9 (60,0%);

• – изменения в режиме дня – 4 (26,6%);

  – трудностей не было – 3 (20,0%).

У значительной части респондентов изменилось представление о службе в милиции: «Труднее, чем ожидал» – 7 (46,6%), «Так и представлял работу в милиции» – 6 (40%), «Затрудняюсь с ответом» – 2 (13,3%).

Таблица

Результаты анкетирования руководителей УВД по г. Йошкар-Ола

Вопрос	Ответ
	да		нет		затрудняюсь с ответом
	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
Вы удовлетворены тем, как сотрудник:
– выполняет служебные обязанности?	15	100,0	0	0,0	0	0,0
– дорожит службой	15	100,0	0	0,0	0	0,0
– проявляет старание	15	100,0	0	0,0	0	0,0
Как Вы оцениваете такие качества и действия:
– ищет возможность перейти в другое подразделение	2	13,3	13	86,7	0	0,0
– работоспособность высокая	15	100,0	0	0,0	0	0,0
– самообладание, терпение	13	86,7	0	0,0	2	13,3
– активность на занятиях, собраниях	14	93,3	0	0,0	1	6,7
– легко переключается с одной деятельности на другую	15	100,0	0	0,0	0	0,0
– легко усваивает новую информацию	15	100,0	0	0,0	0	0,0
– необходимо повторять задание несколько раз	0	0,0	15	100,0	0	0,0
– легко запоминает инструкции	15	100,0	0	0,0	0	0,0
– чувство долга	12	80,0	0	0,0	3	20,0
– организаторские способности	9	60,0	0	0,0	6	40,0
– проявления конфликтности	0	0,0	14	93,3	1	6,7
– жалобы на здоровье	0	0,0	15	100,0	0	0,0
– больничные листы	2	13,3	13	86,7	0	0,0
– принят коллективом положительно	15	100,0	0	0,0	0	0,0
– держится от коллектива обособленно	0	0,0	14	93,3	1	6,7
– проявил спортивные успехи	11	73,3	0	0,0	4	26,7
Считаете ли Вы, что процесс адаптации сотрудника к службе в вашем подразделении закончился?	15	100,0	0	0,0	0	0,0

Если бы у сотрудников был выбор, хотели бы перейти в другие подразделения 2 сотрудника (13,3%), 13 человек (86,7%) хотели бы продолжить службу в своих подразделениях.

Среди стрессовых событий у сотрудников первого года службы определены следующие:

– начало или прекращение учебы – 7 (46,6%);

– перемена места жительства – 4 (26,0%);

– нарушения в режиме сна, отдыха, питания – 8 (53,3%);

– финансовые проблемы – 9 (60,0%).

Психологическое состояние сотрудников первого года службы можно считать удовлетворительным, способствующим выполнению служебных задач, большинство опрошенных чувствуют себя в основном хорошо; их здоровье осталось прежним и оценивается как удовлетворительное. Большинство молодых специалистов нацелены на успешную работу в ОВД. Факторами, способствующими становлению молодых специалистов, послужили: хорошая работа наставников, помощь коллектива в обучении молодых специалистов; благоприятный морально-психологический климат в большинстве подразделений и желание продолжить службу. Факторами, затрудняющими становление молодых специалистов, явились: плохое материальное оснащение; нехватка знаний по правовым вопросам; неопределенность с жильем, финансовые проблемы.

По методике МЛО «Адаптивность» 13 испытуемых (86,7%) показали высокий уровень социализации, адекватную оценку своей роли в коллективе, стали более коммуникабельными, повысили уровень нервно-психологической устойчивости и поведенческой регуляции; 2 со- трудника (13,3%) по результатам отнесены к группе удовлетворительной адаптации и требуют дополнительного сопровождения со стороны психолога.

Анализ анкеты изучения мнения непосредственных руководителей подразделений показал, что они удовлетворены тем, как сотрудники выполняют свои служебные обязанности; молодые сотрудники дорожат службой, проявляют при этом старание; имеют достаточно развитое самообладание, терпение; активны на занятиях; легко переключаются с одной деятельности на другую; легко усваивают новую информацию; легко запоминают инструкции; неконфликтны; имеют развитое чувство долга; приняты коллективом положительно; имеют высокую работоспособность. Психологическое состояние сотрудников УВД первого года службы можно считать удовлетворительным, способствующим выполнению служебных задач, большинство опрошенных чувствуют себя в основном хорошо; их здоровье осталось прежним и оценивается как удовлетворительное. Большинство молодых специалистов нацелены на успешную работу в ОВД. Процесс адаптации у 13 испытуемых по результатам исследования завершился успешно, двое требовали дополнительного психологического сопровождения.

Исследование показало, что только целенаправленное, комплексное применение всех перечисленных форм и методов психолого-педагогического обеспечения может облегчить и ускорить адаптацию молодых сотрудников в коллективах органов внутренних дел, заложить основу личностного и профессионального роста, способствовать формированию и закреплению в ОВД высокоэффективного кадрового ядра.