Психолого-педагогические факторы, влияющие на профессиональную адаптацию участковых инспекторов милиции

Барнаульский юридический институт МВД России

Выявление педагогических и психологических факторов, способствующих успешному протеканию процесса профессиональной адаптации участковых инспекторов милиции, проводилось нaми на основе педагогического анализа характера и структуры трудностей, с которыми сталкиваются начинающие сотрудники. Проведено изучение группы молодых специалистов ОВД г.Барнаула (317 чел.) в период их адаптации. На первоначальном этапе исследования методом экспертных оценок выявлялись группы факторов, влияющие на процесс профессиональной адаптации. В качестве экспертов выступали 26 руководителей РОВД г.Барнаула, 47 наставников, профессорско-преподавательский состав Барнаульского юридического института МВД России. В соответствии с методом экспертных оценок, наиболее значимыми оказались шесть факторов (табл. 1).

В результатах приведенного ранжирования, по-видимому, отражается подход к воспитательной работе с молодыми сотрудниками, который можно назвать “педагогическим пессимизмом” субъектов воспитательного процесса. При таком подходе основной причиной неуспешности адаптации предполагаются крайне низкие деловые и моральные качества личности молодого сотрудника, недостаточное материальное обеспечение и невозможность обеспечить молодых сотрудников жильем, a не организация работы с ними. В целом указанная позиция отражает несформированность у определенной части субъектов процесса адаптации установки нa воспитательную работу с молодыми сотрудниками, сведение всей работы с ними к передаче профессионального опыта. Таким образом, считая, что результаты ранжирования по степени значимости факторов, влияющих на адаптацию, полученные нa первоначальном этапе исследования, не в полной мере отражают истинное их место в этом процессе, тем не менее полагаем, что именно эти факторы оказывают наиболее сильное влияние на процесс адаптации, что и позволило опереться на результаты ранжиро-вaния в дальнейшем исследовании.

Для проверки правильности сделанных заключений осуществлено сравнение результатов ранжирования с опросом мнений молодых сотрудников, в том числе уволенных, о факторах, влияющих на адаптацию или дезадаптацию молодых сотрудников (табл. 2). Расчетное значение коэффициента рaнго-вой корреляции Спирменa r=0,314 указывает нa рaс-хождение мнений субъектов и объектов процесса адаптации о роли различных факторов адаптационного процесса в успешности его протекания.

Анализ результатов ранжирования мнений молодых сотрудников о наиболее значимых факторах процесса адаптации позволяет сделать вывод о том, что для них наиболее значимы условия и содержание служебной деятельности, личностная готовность к службе, бытовая сфера. Роль коллектива в процессе адаптации не всегда осознается молодыми сотрудниками. Так, в одном коллективе только 15,0% молодых сотрудников не удовлетворенны условиями службы, a ʙ других коллективах их число составляет 59,0%, что указывает нa огромное значение в процессе адаптации заботы о служебном месте сотрудника, четкого распределения обязанностей, контроля и требовательности со стороны руководства. В ходе исследования установлено, что многие молодые сотрудники воспринимают плохую оргaни-зацию служебной деятельности как невнимaние со стороны руководства лично к ним, отсутствие заботы лично о них.

Расчет коэффициента связи по методу Спирмена для результатов ранжирования факторов адаптации, проведенных молодыми сотрудниками (табл. 2), руководителями и наставниками (табл. 3), позволяет выявить степень согласованности мнений о роли этих факторов в успешности адаптации (табл. 4).

Оценка роли и значения различных факторов, влияющих нa процесс адаптации, показала, что они наиболее согласованы у руководителей и молодых сотрудников. О полном рaссоглaсовaнии мнений руководителей и наставников свидетельствует чрезвычайно низкое значение коэффициента Спирмена для этих факторов. Можно предположить, что в та-

Таблица 1

Ранжирование факторов профессиональной адаптации

Факторы	Ранги
Профессионально-деловые и моральные качества личности молодого сотрудника	1
Взаимоотношения молодого сотрудника с коллективом	2
Содержание и условия служебной деятельности	3
Взаимоотношения в семье и устройство быта молодого сотрудника	4
Эффективность воспитательной деятельности наставников	5-6
Эффективность воспитательной деятельности руководителей	5-6

Таблица 2

Ранжирование факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на адаптацию молодых сотрудников (по оценке молодых сотрудников)

Факторы	Степень значимости фактора
	% ко всем обследованным	удельный вес фактора в общем объеме факторов	ранги
Профессионально-деловые и нравственные качества личности молодого сотрудника	052,1	32,4	2
Взаимоотношения с коллективом	6,2	38	6
Содержание деятельности	24,6	36,2	1
Условия деятельности	33,8	36,2	1
Семья и быт	23,0	14,2	3
Деятельность наставников	10,8	6,7	4-5
Деятельность руководства	10,8	6,7	4-5
	100%

Таблица 3

Ранжирование факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на адаптацию молодых сотрудников (по оценкам руководителей и наставников)

Факторы	Ранги
	руководитель	наставники
Профессионально-деловые и нравственные качества личности молодого сотрудника	1	1
Взаимоотношения с коллективом	3,5	5,5
Содержание и условия деятельности	2	5,5
Семья и быт	6	2
Деятельность наставников	5	4
Деятельность руководства	3,5	3

Таблица 4

Коэффициент связи факторов адаптации

Руководители Наставники Молодые сотрудники Руководители х 0,043 0,414 Наставники 0,043 х 0,23 Молодые сотрудники 0,414 0,23 х ких условиях реализация педагогического принципа единства и согласованности воспитательных воздействий всеми субъектами процесса в работе с молодыми сотрудниками осуществляется недостаточно. Сравнительно низкое значение согласованности мнений наставников и молодых сотрудников свидетельствует о недостаточном психологическом контакте между ними.

В целом анализ факторов, оказывающих влияние на адаптацию молодых сотрудников, показал, что ведущими из них являются личностные качества и умения. Их развитие должно стать основным направлением совершенствования процесса профессиональной адаптации.

О СКЛОНЕНИИ ВИНОВНОГО К ДАЧЕ ПРАВДИВЫХ ПОКАЗАНИЙ

Канд. юрид. наук, доцент В.Ф.Луговик

Омская академия МВД России

“Драгоценная вещь — слово; если им пользоваться как надо и когда надо, тогда оно свободно, тогда оно истинно, тогда оно глубоко и искренне, огненно и могуче; тогда оно на грани дела и само уже есть дело” .

Ильин И.А. (1, 428)

Факторы, учитываемые при склонении виновного к даче правдивых показаний

• 1.    Большинство виновных после совершения преступления находятся в состоянии стресса. Стресс и вызванные им моральные и физические перегрузки оказывают разрушающее воздействие на организм^*. Уже давно замечено, что “психологический путь, которому следует раскаивающаяся или кающаяся душа, состоит в следующем: человек то печалится и горюет под бременем сознания своих ошибок, то впадает в неудовольствие, досаду и гнев против себя и против других, даже против неодушевленных предметов, с которыми связаны были его ошибки, то стыдится своего поведения и ошибок, то сознает свою нравственную беспомощность и обращается с мольбой, ищет помощи”.

• 2.    Некоторых лиц от дачи правдивых показаний удерживают какие-либо нравственные установки, чувство страха за содеянное, боязнь потерять свой авторитет и т.п. Оперативный работник должен: а) выяснить мотивы такого поведения; б) попытаться их нейтрализовать.

• 3.    Каждый преступник боится ответственности и наказания. При опросе необходимо “примирить” виновного с мыслью, что ответственность все равно наступит, и вопрос лишь в том, каким будет наказание . Эта тактическая линия должна “пронизывать” всю беседу.

• 4.    Для того, чтобы не допустить самооговора и исключить возможность неправомерного привлечения к уголовной ответственности невиновных, необходимо проверять, в том числе и с помощью оперативно-розыскных мер, всю доказательственную информацию, получаемую от опрашиваемых.

Человек стремится избавиться от стресса, и задача оперативного работника — убедить виновного, что выход из стрессовой ситуации лишь один — дать правдивые показания по факту совершенного преступления и оказать помощь следствию.

Правила психологического воздействия на лиц, совершивших преступления

• 1.    Правило демонстрации уверенности в виновности. Оперативный работник не должен показывать ни малейшего сомнения в виновности опрашиваемого. Наоборот, нужно демонстрировать свою убежденность в его причастности к преступлению и при этом помнить, что преступник всегда старается вызвать жалость, сочувствие, породить сомнения. При опросе можно сочувствовать и проявлять внешнее участие, но ни в коем случае нельзя показать каких-либо колебаний и неуверенности в утверждениях относительно его виновности. Если преступник почувствует, что оперативный работник сомневается в его виновности, ему будет трудно сделать признание и дать правдивые показания по совершенному преступлению. Причина этого психологического феномена кроется в том, что виновный не хочет разрушать у опрашивающего позитивное мнение о себе.

• 2.    Правило умеренности. Не надо требовать от опрашиваемого быстрого и полного признания своей вины и дачи правдивых показаний по всем обстоятельствам дела. Пусть виновный признается в малом. Например, вернет часть похищенного. Используя подобного рода обстоятельства, в дальнейшем можно обеспечивать процесс доказывания и изобличения лица в совершенном преступлении.

• 3.    Правило дистанции. При любой степени социального контакта с опрашиваемым оперативный работник должен удерживать определенную социальную дистанцию. Это вовсе не будет препятствовать, как иногда считают на практике, получению тактически значимой информации. Скорее, наоборот: если опрашиваемый видит в оперативном ра-