Пути решения проблемы адаптации и закрепления молодых специалистов в системе государственной службы

Адаптация молодых специалистов и их закрепление на текущей должности является крайне важной составляющей в процессе формирования высококвалифицированного специалиста.

Однако на сегодняшний день процесс адаптации молодых сотрудников в значительной степени усложнён. Это связано, главным образом, с отсутствием единства в профессиональной ориентации школьников в системе общего среднего образования; низким качеством обучения в некоторых высших учебных заведениях, что приводит к снижению уровня образованности и культуры специалистов; отсутствием возможности получить заблаговременный опыт построения профессиональных взаимоотношений с коллегами и т.д. [7, с. 1]. Отсюда можно сделать вывод, что ошибочно полагаться на самостоятельную адаптацию молодых специалистов, им, несомненно, требуется помощь, чтобы наиболее эффективно включиться в работу на государственной службе.

Что же касается самой государственной службы, то в настоящее время в Российской Федерации проводится реформа системы государственного и муниципального управления, направленная на развитие гражданского общества. В связи с этим, в системе государственной службы имеется потребность в сотрудниках, способных не только качественно выполнять поставленные перед ними задачи, но и быть соци- ально ориентированными. Поэтому, в рамках упомянутой выше реформы, государство стремится создать все необходимые условия для того, чтобы в органы государственного управления приходили молодые специалисты, которые будут отличаться амбициозностью, высоким уровнем знаний и социальной зрелостью [2, с. 173].

Создавая эталон молодого специалиста в системе государственной службы, важно также помнить, что сегодня государственная служба представляет собой достаточно многогранную структуру. С одной стороны, она предполагает умение быть гибким, а с другой, требует полного соблюдения требований к занимаемой должности. Государственная служба объединяет в себе необходимость соответствовать требованиям, как на профессиональном уровне, так и на уровне личных качеств сотрудников, и на уровне их нравственного воспитания. Вместе с этим, государственные служащие должны обладать способностью расположить к себе общественность.

Сам вопрос адаптации и закрепления молодых специалистов в системе государственной службы является актуальным еще и в силу того, что доля работников государственных органов представляет собой достаточно большое количество занятых граждан нашей страны. Так, согласно данным, представленным на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики [4, 8], в 2018 году численность населения Российской Федерации составила 146 830, 575 (в 2019 году данный показатель составил 146 764, 655) тыс. человек, количество сотрудников государственных органов и органов власти местного самоуправления – 2156,3 тыс. человек, а сотрудников федеральных государственных органов – 1427,7 тыс. человек. Аналогичные показатели для Камчат- ского края представлены в таблице 1. Также в таблице нами проведено сравнение рассматриваемых данных за период с 2014 по 2018 год. Этот период выбран в связи с тем, что на сайте Федеральной службы государственной статистики не представлены данные за 2019 год, на момент проведения текущего исследования.

Таблица 1. Численность населения, численность работников государственных органов и органов местного самоуправления Камчатского края [4, 8]

	2014	2015	2016	2017	2018
Численность населения	318 566	316 692	315 422	315 142	315 139
Численность работников	10547	10183	9798	11201	11189

Как видно из таблицы, количество населения за период с 2014 по 2018 год в Камчатском крае сократилось на 3427 человек. При этом численность сотрудников в системе государственной службы возросла на 642 человека. Несмотря на то, что численность населения ежегодно сокращается, а потребность в государственных служащих растет.

Кроме того, работа молодых специалистов в системе государственной службы неизбежно сопровождается нагрузкой на их эмоциональное состояние. Это связано, как с ответственностью, возлагаемой на госслужащих, так и с критикой со стороны общественности, которая также неразрывно следует за каждым сотрудником государственных органов. Абсолютно довольного всем населения попросту не существует [1, 10]. Поэтому в процессе адаптации необходимо ориентироваться на воспитание в молодом специалисте способности работать беспристрастно, соблюдать нормы этики и морали, выполнять работу своевременно и качественно; а также на закрепление в их сознании знаний законов и всех необходимых навыков.

Принимая во внимание фактор зависимости состояния сотрудника государственного органа от многих факторов (мнение общества, внимание со стороны СМИ, ответственность перед государством и т.д.), становится очевидным, что молодой специалист в системе госслужбы должен уметь быстро адаптироваться в новых условиях, должен постоянно повышать уро- вень своих знаний и качество выполнения своей работы и др. [2, с. 174].

В зарубежной литературе выделяют 3 основные причины, которые обоснуют актуальность адаптации молодых специалистов в системе государственной службы [9, с. 590]:

– сотрудники государственных органов должны действовать в соответствии с потребностями, выдвигаемыми обществом, что создает своего рода давление на них;

– с каждым годом увеличивается количество постановлений, ограничивающих возможности финансового поощрения и мотивации госслужащих;

– приступая к своей работе, молодые специалисты мечтают «изменить мир к лучшему», но зачастую сталкиваются с большим количеством бумажной работы, что вызывает несоответствие между представлениями о государственной службе и реальным течением работы, и нередко приводит к профессиональному выгоранию.

На текущий период, согласно официальному сайту Правительства Камчатского края, для адаптации молодых специалистов организована практика для студентов, планирующих работать в системе государственной службы, а также их стажировки [5].

В соответствии с пунктом 24 статьи 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» понятие «практика» определяется как процесс обучения, в ходе кото- рого студент получает возможность ознакомиться с будущей профессией, получить необходимые навыки и компетенции посредством осуществления деятельности, непосредственно связанной с его предполагаемой должностью.

Что касается стажировки, то студент может пройти ее по одному из трех возможных вариантов:

– на основании заключения срочного договора, по которому студент замещает свободную должность непосредственно в государственном органе;

– на основании заключения срочного договора, по которому студент замещает свободную должность в профильной организации, находящейся в ведомстве у государственного органа;

– исполнение обязанностей в качестве волонтера, а также посредством проведения благотворительной работы, направленной на выполнение общественно важных мероприятий.

Для уже действующих сотрудников системы государственной службы проводится Ежегодный конкурс на звание «Лучший государственный гражданский служащий Камчатского края» [3]. Данный конкурс позволяет простимулировать сотрудников повышать свои навыки и компетенции, а также быть заинтересованными в качественном выполнении своих обязанностей. Конкурс проводится по 11 направлениям (рис. 1).

Однако молодые специалисты могут принять участие только в номинации, представленной в пункте 11. Данная номинация предполагает участие молодых специалистов в системе государственной службы Камчатского края, возраст которых не превышает 30 лет. Участники конкурса должны являться сотрудниками государственных органов Камчатского края сроком строго от 1 до 3 лет. Также номинанты не должны иметь никаких дисциплинарных взысканий за год, предшествующий подаче документов на участие в конкурсе. Участниками могут стать сотрудники, которые ранее не являлись победителями данного конкурса. Кроме того, для участия в конкурсе сотрудники должны получить рекомендательное письмо от своего руководителя.

Рис. 1. Номинации ежегодного конкурса на звание «Лучший государственный граждан- ский служащий Камчатского края» [3]

Для закрепления молодых специалистов в системе государственной службы в Камчатском крае также разработана програм- ма Профессионального развития государственных гражданских служащих [6]. Данная программа направлена не только на повышение текущего качества работы сотрудников, но и на получение ими дополнительного образования. При этом формы реализации данной программы достаточно разнообразны и позволяют работникам регулярно совершенствовать свои навыки. Они могут проходить различные мастер-классы, участвовать в конференциях и семинарах и т.д.

Существующая практика адаптации и закрепления молодых специалистов в системе государственной службы в Камчатском крае, на наш взгляд, является недостаточной. Она, главным образом, направлена на мотивацию сотрудников и частично на их закрепление в системе госслуж-бы. Однако именно процесс адаптации остается слабо разработанным.

В ходе исследования нами был проведен опрос среди студентов Камчатского государственного технического университета, обучающихся по направлению «Го- сударственное и муниципальное управление». В опросе приняли участие 20 человек. Студентам предлагалось ответить на следующие вопросы:

– Хотели бы Вы работать в системе государственной службы?

– Важно ли для Вас сопровождение на первых этапах работы?

Результаты опроса показали, что все студенты хотели бы работать по получаемой ими специальности. Это говорит о престижности данной профессии.

Что касается сопровождения молодых специалистов, то все студенты также отметили, что для них это очень важно, и что это позволило бы им быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и, соответственно, более качественно выполнять поставленные перед ними задачи.

Данные опроса представлены на рисунке 2.

■ Да ИНет

Рис. 2. Результаты опроса студентов

Исходя из полученных в ходе исследования данных, нами была составлена модель профессиональной адаптации моло- дых специалистов в системе государствен ной службы (рис. 3).

Рис. 3. Модель социально-профессиональной адаптации молодых специалистов

Для того, чтобы помочь молодому специалисту адаптироваться к работе в государственном органе, в первую очередь, необходимо составить план действий, выполнение которых позволит оказать ему помощь в адаптации на новом рабочем месте.

В рамках предлагаемой нами программы, в процесс адаптации мы включаем 3 этапа: это знакомство и вхождение в сам государственный орган, знакомство с коллективом и вхождение в него, а также знакомство с должностными обязанностями и закрепление на должности.

Вхождение сотрудника в государственный орган состоит в последовательном ознакомлении с работой органа: его уставом, регламентом, организацией рабочего процесса и штатом сотрудников.

Знакомство с уже действующими сотрудниками заключается в более глубоком ознакомлении молодого специалиста с действующим штатом сотрудников, знакомство с непосредственным начальни- ком, а также выполняемыми ими функциями. Также здесь предполагается ознакомление молодого специалиста с внутренней культурой государственного органа и принятыми нормами общения между сотрудниками.

Закрепление молодого специалиста в системе государственной службы предусматривает его ознакомление с уставом государственного органа; законами, на основе которых осуществляется его деятельность; своими обязанностями в соответствии с занимаемой должностью и др.

Поэтому, на наш взгляд, для каждого молодого специалиста руководителю следует составлять индивидуальную программу по его адаптации. Руководитель должен ознакомить молодого специалиста с его обязанностями, в целом, и предложить ему облегченный план работы на время адаптации. Также руководителю следует принять решение об особых мерах оценки работы молодого специалиста и его поощрения с учетом адаптационного периода. Для этого молодого специалиста необходимо также проинформировать о плане его работы на время адаптации и форме отчета, который он должен предоставить по итогам выполненной работы.

В связи с тем, что руководитель имеет достаточно большую нагрузку, перечисленные выше обязанности он может вверить иному ответственному сотруднику, которому он доверяет, и который показывает высокие результаты, и, таким образом, может быть достаточно показатель- ным примером для молодого специалиста.

Назначенный на сопровождение молодого специалиста наставник должен проверять, насколько он справляется с поставленными задачами, а также при необходимости помогать ему в процессе адаптации.

Сам процесс программы адаптации мо- лодого специалиста в системе государственной службы Камчатского края был разделен нами на 3 этапа:

• 1)    Этап адаптации. На данном этапе сотрудник, приставленный к молодому специалисту, помогает ему в ознакомлении с его должностной инструкцией, а также выявляет сложности, которые могут возникнуть в процессе адаптации у данного конкретного специалиста, и, в соответствии с полученными данными, составляет программу его индивидуальной адаптации.

• 2)    Основной этап. На данном этапе сотрудник, приставленный к молодому спе-

• циалисту, помогает ему восполнить пробелы в знаниях, а также исправить ошибки в рабочем процессе.

• 3)    Контрольно-оценочный этап. На данном этапе сотрудник, приставленный к молодому специалисту, оценивает результаты прохождения программы адаптации молодым специалистом. По итогу данной оценки молодой специалист либо переходит на общепринятый формат работы, ли-

• бо для него при необходимости составляется новая программа адаптации.

Такая оценка работы молодого специалиста мотивирует его к тому, чтобы наиболее быстро влиться в новый коллектив и ознакомиться со всеми нюансами работы. Оценка осуществляется в 2 этапа посредством проведения промежуточного контроля и заключительного контроля. На этапе промежуточного контроля оценивается работа молодого специалиста: с чем он стал легко справляться, а что еще дает- ся сложно; насколько специалист успевает выполнять свой рабочий план; на какие аспекты его работы ему следует обратить внимание и т.д. Данный этап проводится примерно через 1-2 месяца после начала внедрения программы адаптации. Заключительный контроль означает завершение адаптационного периода, во всяком слу- чае, в том виде, в котором он существовал на момент заключительного контроля. Данная оценка осуществляется за неделю до окончания программы адаптации и предполагает либо ее успешное завершение, либо принятие решения о ее продлении и корректировке.

Таким образом, в ходе исследования было выяснено, что на текущий момент в Камчатском крае возрастает количество сотрудников в системе государственной службы. Однако достаточно слабо развит процесс адаптации молодых специалистов. Разработанная нами программа позволяет оказать помощь новым сотрудникам с момента их вхождения в коллектив и до этапа полного закрепления на новой должности. Данный процесс является, несомненно, крайне важным, так как именно благодаря правильно заложенному основанию в работе молодого специалиста, в дальнейшем государственные органы получат отдачу в виде качественно выполненной работы и способных эффективно работать сотрудников.