Разработка и оценки эффективности регулирования удовлетворенностью трудом на предприятии
Автор: Петров В.А.
Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka
Статья в выпуске: 12-3 (28), 2018 года.
Бесплатный доступ
Удовлетворенность трудом. Набор рекомендаций по повышению удовлетворенности трудом на конкретном предприятии. Методы оценки организационной и экономической эффективности удовлетворенности трудом. Удовлетворенность и производительность труда.
Удовлетворенность трудом., удовлетворенность и производительность труда, повышение удовлетворенности трудом, эффективность удовлетворенности трудом
Короткий адрес: https://sciup.org/140281419
IDR: 140281419
Текст научной статьи Разработка и оценки эффективности регулирования удовлетворенностью трудом на предприятии
Для подтверждения нашей гипотезы о том, что организационная культура оказывает прямое влияние на удовлетворенность трудом сотрудников одной организации мы провели исследования на базе компании ООО «Лаборант». Компания ООО «Лаборант» входит в холдинг ООО «Лабиринт», основанный в 1991 г. В холдинг входит группа компаний, работающих в таких направлениях как: 1. издательская деятельность; 2.
оптовые продажи; 3. дистрибуция книг; 4. розничная сеть; 5. интернет-магазин.
Изначально данная компания начинала работу как издательство, затем расширяла свою деятельность, так постепенно сформировался холдинг. Благодаря стратегии диверсификации холдинг в сравнительно короткие сроки занял ведущую позицию на книжном рынке России. Достаточно активно развивается торговля и за рубежом, благодаря интернет-магазину ООО «Лаборант». Согласно рейтингу, составленному исследователями ресурса ReadRate.ru в 2016 году интернет-магазин ООО «Лаборант» занял 3-е место среди книжных интернет-магазинов России. Оценка проводилась с позиции покупателя, оценивались такие параметры, как ценовая политика, ассортимент, удобство разработки сайта.
В ходе наших исследований было выявлено, что недостаточное развитие организационной культуры может отрицательно влиять на удовлетворенность трудом и производительность труда. Из использованной литературы стало ясно, что требуется комплекс мер по совершенствованию культуры, стимулирования, мотивации персонала организации1.
В теоретическом плане мы также рассмотрели методологию оценки эффективности программ развития организационной культуры, которая в самом упрощенном виде сводятся к сопоставлению затрат на программы и результатов их использования2.
В качестве основного комплекса мероприятий по развитию организационной культуры был разработан Кодекс организационной культуры компании. Затем были использованы предложенные в отечественной литературе рекомендации по имплементации данного комплекса в практику компании3.
Комплекс разработанных рекомендаций предполагает затраты ресурсов как финансовых, так и интеллектуальных, и временных4. Рассчитанное время проекта – 1 год. Рассчитанные затраты на разработку Кодекса организационной культуры компании представлены в табл. 1.
Таблица 1. - Затраты на разработку Кодекса организационной культуры компании
Этап |
Вид мероприятия |
Временные затраты |
Финансовые затраты |
1-й этап: идеологический |
|
3 месяца |
100 000 рублей |
2-й этап: оммуникационный |
|
1 неделя |
70 000 рублей |
3-й этап: закреплающий |
корпоративного форума для сотрудников;
|
3 месяца |
20 000 рублей; в рамках общего бюджета организации |
4-й этап: воспроизводство |
специалистов;
тренеров |
6 месяцев |
170 000 рублей |
Таким образом, общие расходы без учета штатных расходов составят 360 000 руб.
В результате предпринятых мер и вложений у компании ООО «Лаборант» появится уникальный правовой документ – Кодекс организационной культуры, который будет четко регулировать деятельность сотрудников интернет-магазина. В результате чего, если говорить о социальных прогнозах будут наблюдаться следующие изменения:
улучшение коммуникативной составляющей труда, грамотное и своевременное распределение информации между руководством и исполнительным составом, а также между отделами;
повышение качества взаимоотношений между сотрудниками, коллегами, развитие чувства взаимоуважения, взаимопонимания;
повышение уровня инициативности сотрудников, перераспределение ответственности за отдельные участки обязанностей;
повышение уровня системы профессионального развития сотрудников;
повышение уровня мотивации сотрудников;
повышение уровня удовлетворенности своей работой;
повышение работоспособности и эффективности труда персонала;
повышение патриотических чувств к организации, лояльности.
Прогнозируемые изменения в системе подбора и отбора персонала для организации:
продуктивные изменения критериев подбора и отбора персонала в штат в соответствии с четко сформулированными требованиями Кодекса организационной компании;
максимально индивидуальный и чуткий подход к отбору в связи с наличием четко сформулированных требований;
снижение срока адаптации персонала в связи с изменениями подхода к отбору персонала;
следует отметить также предполагаемое снижение текучести кадров, как среди сотрудников пунктов самовывоза, так и среди сотрудников офиса.
Прогнозируются также изменения в способах управления изменениями в организационной культуре. Когда организационная культура приобретет документальное выражение, структуру, регламент, и все сотрудники будут осведомлены и солидарны с ее положениями, значительно упростится процедура ее исследования и анализа, а также процессы корректировки5.
С помощью налаженных коммуникативных каналов руководство компании будет вовремя осведомлено о пожеланиях и вопросах персонала, которые касаются содержания организационной культуры, исполнения всех предписаний. Тем же образом будет происходить распространение информации об изменениях, вносимых в структуру или правила организационной культуры, агитируя тем самым персонал к изменениям в организации своей работы6.
Налаживание коммуникативных каналов также позволит снизить избыточную информационную нагрузку с исполнительного персонала, что снизит стрессы сотрудников на данной почве7.
Ожидается что при начальных этапах введения регламентированного Кодекса организационной культуры данный факт может быть негативно воспринят персоналом, могут возникнуть неодобрение и подозрение на низкую эффективность подобных изменений. Однако при грамотном подходе к делу, с помощью привлечения опытных бизнес-консультантов возможно избежать подобных реакций и стрессов со стороны сотрудников. Поэтому рекомендуется тщательно подходить к выбору услуг данного рода.
Рассмотрим некоторые вероятные направления социальных изменений (социальной эффективности предлагаемых мер).
В сфере совершенствования кадровой политики ожидается снижение текучести кадров, что повлечет за собой снижение расходов на подбор и отбор нового персонала, его обучение и адаптацию. По истечение одного или двух лет возможно сокращение штата отдела по подбору персонала и учебного центра компании (только в том случае, если не будет планироваться расширение штата линейного персонала)8.
В области обучения персонала снизятся расходы на обучение нового персонала, прежде всего расходы на учебные материалы, канцелярские принадлежности, привлечение сторонних тренеров. Спустя один или два года после начала мероприятий учебный центр в ходе своего развития сможет справляться с новыми и текущими задачами без привлечения сторонних специалистов. Возможно также сокращение штата учебного центра.
В области работы с клиентами ожидается максимальная экономическая эффективность за счет развития персонала в грамотности взаимодействия с клиентами. Разработанный регламент общения с клиентами, проводимые тренинги и регулярно внедряемые совершенствования в эту систему позволят повысить качество обслуживания клиентов, лояльность клиентов к компании, что повлечет за собой расширение целевой аудитории и повышение прибыли9.
Помимо мероприятий по усовершенствованию организационной культуры в компании ООО «Лаборант» запланировано улучшение факторов, влияющих на удовлетворенность трудом сотрудников в частности.
С учетом нынешнего этапа развития компании – за 2017 год было открыто порядка 260 новых пунктов самовывоза, за счет чего штат увеличился в 2 раза, - данные улучшения рекомендовано провести пролонгировано, а течение 1 года после осуществления первого этапа наших рекомендаций – совершенствования организационной культуры.
Описанные выше изменения по улучшению факторов, влияющих на уровень удовлетворенности трудом, планируется провести не раньше 2019 года.
Опишем расчет экономических и временных затрат на мероприятия без учета инфляции. Как видно из табл. 2. основные финансовые затраты необходимы для улучшения материально-технического оснащения рабочих мест сотрудников, а именно пунктов самовывоза.
Таблица 2. - Затраты на улучшение факторов, влияющих на удовлетворенность трудом
Цель мероприятия |
Вид мероприятия |
Временные затраты |
Финансовые затраты |
Изменение методов материальной стимуляции персонала |
привлечение сторонних консультантов в вопросе построения системы материальной мотивации персонала |
2 месяца |
90 000 рублей |
Внедрение премирования по результатам работы сотрудников |
пересчет заработной платы с учетом выплат премий и бонусов |
1 месяц |
в рамках общего бюджета организации |
Построение системы нематериального стимулирования персонала |
|
1 месяц |
70 000 рублей 5 000 рублей |
Благоустройство рабочих мест сотрудников пунктов самовывоза |
закупка нового оборудования, демонтаж |
1 год |
970 000 рублей |
Организация курсов компьютерной грамотности |
Разработка программы курсов компьютерной грамотности для сотрудников с разным уровнем подготовки |
4 месяца |
в рамках общего бюджета организации |
Пункты, которые были открыты более чем 3 года назад требуют полного переоснащения, пункты, которые были открыты более 2-х лет назад требуют частичного переоснащения. Основные затраты пойдут на анализ и оценку переоснащения пунктов самовывоза, закупку и установку нового оборудования. Цифры, указанные в табл. 2. являются примерными и могут отличаться от фактических.
Ожидаемая эффективность проведенных мероприятий проявится:
в значительном повышении лояльности сотрудников к компании за счет разработки системы нематериального стимулирования;
в повышении уровня удовлетворенности своей работой в следствие улучшения системы материального стимулирования;
в повышении интереса к работе у большинства сотрудников;
в повышении работоспособности и инициативности у сотрудников.
Следует отметить, что проведенные мероприятия способны снизить коэффициент текучести персонала, что поспособствует снижению затрат на подбор и отбор нового персонала10.
Сотрудники, уровень удовлетворенности трудом которых станет выше, смогут с большей отдачей трудиться на рабочем месте и приносить компании большую прибыль. Меры по улучшению факторов, влияющих на уловлетворенность трудом сотрудников в совокупности с мерами совершенствования организационной культуры компании ООО «Лаборант» способны повысить рентабельность предприятия, лояльность сотрудников, стать более привлекательным работодателем и выйти на новый уровень экономического развития.
В нашей работе было проведено теоретическое и практическое исследование вопроса воздействия организационной культуры на уровень удовлетворенности трудом персонала организации. В ходе анализа научной литературы по теме удовлетворенности трудом и организационной культуры было выявлено, что организационная культура способна воздействовать на удовлетворенность трудом персонала в организации, существует определенный механизм этого воздействия, но, при этом, изученность его недостаточно развита в настоящее время. Множество авторов расходятся во мнении насчет прямого или косвенного влияние этих феноменов друг на друга, одни считают, что связь односторонняя, другие – обоюдная, но сходятся в одном – связь существует. Доказано также, что один из наиболее эффективных методов воздействия на удовлетворенность трудом персонала – это именно организационная культура, то есть, реструктуризация и пересмотр ее модели в компании.
Список литературы Разработка и оценки эффективности регулирования удовлетворенностью трудом на предприятии
- Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры / Т. М. Баландина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 1. - С. 169-173.
- Ермолаев Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолаев // Вестник ТГУ, организация и управление. - 2012. - №9. - С. 78-85.
- Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - СПб: ИТМО, 2012. - С. 23-45.
- Кашепов А.В. Методология анализа, прогнозирования и регулирования конъюнктуры рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. 1999
- Кашепов А. Перспективы занятости. Экономист. 1995. №12. С.45
- Кашепов А.В. Россия в 2020 году: прогнозы численности населения и рабочей силы. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2012.№2. С.7-12
- Кашепов А.В. Многое зависит от ВВП: о взаимосвязи численности населения с экономическим развитием. Социальная и демографическая политика. 2006. №6
- Лебедева А.В. Управление организационной культурой в сетевых организациях // Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями. 2012, №8, с.156-169.
- Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.
- Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 384 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/155174
- ISBN: 978-5-16-003293-1 -
- Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. Матвиенко В., Пахомов Ю., Шаронов А., Лайкам К. и др. Москва. 2001.
- Управление персоналом. Под ред. А.А.Литвинюка. М.: Юрайт, 2015
- Управление человеческими ресурсами. Под. ред. Максимцева И.А., Горелова Н.А. Москва, Юрайт, 2014.
- Хасанова В. Проблема оценки компонентов трудового потенциала // Вестник института экономики РАН. - 2012. - № 2. - С. 99-106.
- Юдина Л.И. Исследование трудового потенциала как компонента социотехнической системы предприятия / Л.И. Юдина // Бизнес. Образование. Право. Вестник волгоградского института бизнеса. - 2015. - №2(31). - С. 174-178