Разработка эффективной системы ротации кадры в организации

На современном этапе экономического и технологического развития мира основной характеристикой современного человека является мобильность. Для успешной и эффективной реализации индивидуального потенциала, самореализации, развития, построения карьеры, финансового самообеспечения и удовлетворения своих потребностей человек, как трудящийся, должен уметь адаптироваться и быстро реагировать на происходящие изменения в сфере трудовой деятельности.

Тенденция управления мобильностью и ее развития важна не только в плане индивидуального подхода со стороны работников, данное направление является так же необходимым с точки зрения работодателя и организации. Одной из основных кадровых проблем, с которыми сталкиваются современный менеджмент, является текучесть кадров. Данное направление является одним из негативных примеров мобильности. Для минимизации отрицательного эффекта указанного аспекта руководителям необходимо разрабатывать и реализовывать стратегию по целенаправленному и структурированному управлению движением персонала. Грамотное построение процесса перемещения кадров оказывает положительное воздействие и пронизывает многие сферы системы управления персоналом в целом: адаптация, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, корпоративная культура, кадровый резерв.

Кадровую мобильность и перемещения персонала в организации принято называть ротацией.

Ротация - это один из способов удержать персонал, как уже было упомянуто выше. [1, с. 363]

Под ротацией персонала следует понимать упорядоченное перемещение работников в соответствии с их перспективным служебноделовым предназначением исходя из потребностей предприятия. Кроме того, в ряде источников ротация квалифицируется как период времени, отделяющий предшествующее плановое перемещение работника от следующего. [2, с. 142]

Эффективность применения ротации кадров во многом перекликается с целями ее реализации и характеризуется двумя составляющими: социальной и экономической. Представим их в таблице 1.

Таблица 1

Эффективность применения ротации персонала

Отметим так же, что указанный в таблице перечень положительных эффектов от применения ротации персонала возможно дополнять и расширять.

Ротация может преследовать различные цели. Но в целом ротация сотрудников должна осуществлять в целях:

• -    расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам;

• -    привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);

• -    повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);

• -    индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

• -    передачи опыта, знаний, навыков деятельности в организации новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);

• -    получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;

• -    увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник);

• -    повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;

• -    управления изменениями (после собственных нововведений глобальные изменения принимаются легче).

Итак, ротация как форма развития персонала решает проблемы организации и мотивации на всех выделенных нами матричных уровнях: на уровне организации, группы, отдельного работника.

• Е .Г. Усов в своей работе отмечает, что для получения максимальной выгоды и эффективности от реализации ротации кадров, необходимо придерживаться следующих принципов [3, с.50] :

• 1.    Принцип управления трудовыми перемещениями: планирование регулярной ротации, документальное обеспечение, регулярное внесение корректировок для повышения результативности метода.

• 2.    Принцип целеполагания: конкретизация целей реализации программы ротации для определенного сотрудника с учетом сопоставления интересов компании с индивидуальными.

• 3.    Принцип заинтересованности топ-менеджмента: для достижения поставленных целей реализации ротации персонала и эффективного ее проведения необходима неформальная поддержка со стороны руководства компании.

• 4.    Принцип актуальности: в ходе проведения ротации определенного сотрудника и по ее окончанию необходимо подобрать максимально соответствующую его актуальной квалификации должность.

• 5.    Принцип доступности: каждый сотрудник в праве реализовать свои способности в процессе применения к нему метода ротации на должности, являющейся для него возможной по результатам проведения оценки.

• 6.    Принцип объективности оценки кандидата на ротацию: решение по организации перемещений сотрудника должны быть приняты объективно по результатам оценки с учетом мнения топ-менеджмента, непосредственного руководителя подразделения и представителя отдела управления персоналом.

• 7.    Принцип равенства: при реализации программ по ротации отсутствуют ограничения, связанные с занимаемой должностью, категорией, а также стажем работы в компании. Единственное обоснованно установленное ограничение – оценка на соответствие вакантной для реализации перемещения должности.

• 8.    Принцип наличия перспективы: основной характеристикой ротации персонала является реализация и развитие инновационного потенциала, что означает, что применять программу данной методики необходимо с учетом возможности развития сотрудника. [3, с.50]

Таким образом, стоит учитывать, что при применении данного метода необходимо составление документально оформленного общего плана программы ротации кадров, а также индивидуальных планов для ротируемых сотрудников во избежание ошибок, максимально эффективной оптимизации кадрового состава и своевременного внесения необходимых корректив.

Цели применения метода ротации персонала являются разнообразными, заключающими в себе при этом множество положительных и выгодных компании эффектов, как социального, так и экономического характера, в случае достижения поставленного результата.

При составлении программы и плана мероприятий по ротации персонала необходимо руководствоваться рядом принципов и признаков для извлечения максимальной выгоды и во избежание ошибок, которые могу повлечь за собой серьезные для организации проблемы, как в социальном, так и в экономическом плане.