Разработка кадровой политики предприятия в отрасли птицеводства

ЗАО «Иртышское» относится к предприятиям птицеводческого направления яичной специализации Омской области. При анализе деятельности предприятия в области управления персоналом отмечено отсутствие единых целей и принципов, определяющих направление и содержание работы с персоналом. В ЗАО «Иртышское» основной причиной низкой эффективности использования трудового потенциала является отсутствие сформулированной и формально закрепленной кадровой политики, вследствие чего на пред- приятии отмечается высокий оборот кадров, низкая мотивация работников к трудовой деятельности, отсутствие мер по развитию персонала.

Следовательно, ключевым направлением повышения эффективности трудового потенциала ЗАО «Иртышское» является разработка кадровой политики предприятия.

Исследование содержания понятия «кадровая политика» представлено в таблице 1.

Таблица 1. Содержания понятия «кадровая политика»

Авторы / Источники	Трактовка понятия «Кадровая политика»
Базаров Т.Ю. [1]	Кадровая политика - один и важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства.
Кибанов А.Я. [2, с.86]	Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности.
Лукьянова А.Л. [3, с.113]	Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Маслов В.И. [4, с.130]	Исследователь, В.И. Маслов указывает на то, что кадровая политика является системой правил и норм, представлений и целей. Именно они формируют направление и содержание работы с кадрами.
Хорошун Н.А., Шамае-ва О.П. [5]	Кадровая политика есть система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

При разработке кадровой политики первоначальным этапом является определение её целей, что представлено в виде дерева целей на рисунке 1.

Представленное дерево целей является основой, определяющей структуру и содержание кадровой политики. Следует отметить, что главной целью кадровой поли- тики является управление трудовым потенциалом организации.

Субъектами кадровой политики являются руководители всех уровней. При этом все субъекты выполняют как функции по непосредственной реализации кадровой политики, включая её контроль и оценку эффективности, так и по поддержке инициатив.

Управление трудовым потенциалом

Рис. 1. Дерево целей кадровой политики ЗАО «Иртышское»

Ключевой фигурой поддержки инициативы является совет директоров, который утверждает разработанные регламенты внутри организации. Объектом кадровой политики является персонал ЗАО «Иртышское», при этом, поскольку его структура неоднородна, необходимо произвести сегментирование по уровню трудового потенциала работников, который можно выразить как функцию от эффективности труда и развития персонала и вычислить по формуле (1):

К перс = f (ЭТ; РП) = К эт * К рп (1)

Для того, чтобы определить коэффициент эффективности труда (Кэт), необходимо оценить наличие замечаний от руково- дителя, наличие фактов нарушения трудовой дисциплины, а также для отдельных категорий - динамику производительности труда по формуле (2):

ЗР+НТД+П

К = эт max (ЗР+НТД+П)

Коэффициент развития определяется уровнем образования, стажем работы и программой обучения по формуле (3):

О+С+ПО

Кр = р max(О+С+ПО)

Каждый из перечисленных критериев оценивается по шкале оценивания (в долях от единицы), приведенной в таблице 2.

Таблица 2. Дискретная шкала оценивания критериев для определения коэффициента эффективности труда и коэффициента развития

Критерий	Показатель	Качественная оценка	Балл
cd & о я са Я 8 о m	Наличие замечаний от руководителя о качестве выполняемых функций (ЗР)	Замечания отсутствуют Имеются однократные замечания по несущественным нарушениям Замечания повторяются в течение периода Имеются замечания по существенным нарушениям	1 0,7 0,4 0,1
	Наличие     фактов нарушения трудовой дисциплины (НТД)	Нарушения отсутствуют Имеются однократные несущественные нарушения Нарушения несущественны, но повторяются в течение периода Имеются существенные нарушения	1 0,7 0,4 0,1
	Выполнение  плано вых показателей деятель ности (П)	Более 95% 85-95% 75-85% Менее 75%	1 0,7 0,4 0,1
те Я Я са &	Уровень образования (О)	Высшее Среднее профессиональное Начальное профессиональное Общее среднее	1 0,7 0,4 0,1
	Стаж (С)	Более 5 лет 3-5лет 1-3 года До 1 года	1 0,7 0,4 0,1
	Пройденные программы обучения (ПО)	Развитие компетенции Повышение квалификации Профессиональная подготовка и переподготовка	1 0,7 0,4

Значения показателей, рассчитанных по представленным формулам, соответствуют диапазону значений от 0,1 до 1, шкала оценки их уровня представлена в таблице 3.

Таблица 3. Шкала оценки коэффициента эффективности труда и коэффициента развития

Значение показателя	Оценка коэффициентов
0,1 – 0,55	Низкий
0,55 - 1	Высокий

Таким образом, в зависимости от того, насколько эффективно трудится тот или иной работник, а также от уровня его про- фессионального развития, можно выделить 4 сегмента, представленных на рисунке 2.

S н -А- й н н ЯГ О О	S О О S m	Труженики	Звезды
	С^) S Я	Балласт	Ученики
		Низкий	Высокий
		Коэффициент развития персонала

Рис. 2. Матрица сегментирования работников ЗАО «Иртышское» по уровню их трудового потенциала

К категории «звезды» относятся работники, которых отличает высокая эффективность труда: к ним отсутствуют замечания у руководителей, плановые показатели выполняются полностью, трудовая дисциплина не нарушается. В это же время, работники данной категории обладают высоким уровнем развития и характеризуются стремлением к его постоянному повышению. Для организации такие работники представляют высокую значимость, следовательно, необходимо предпринимать меры по их закреплению в компании, основанные на признании их заслуг.

Для «учеников» характерна низкая эффективность труда, в работе допускаются ошибки, плановые показатели соблюдаются не в полной мере, при этом на высоком уровне находятся показатели развития: работники обладают высоким уровнем образования, длительным стажем работы и стремлением к получению дополнительных знаний и навыков в обучающих программах. Следовательно, данная категория работников обладает развитыми способностями, использование которых возможно при расширении и обогащении труда, создании условий для эффективного разделения и кооперации труда, направленных на стимулирование повышения эффективности труда.

«Труженики» представляют собой высокоэффективных работников, которые не заинтересованы в своем дальнейшем развитии. Для данной категории актуальность получают программы наставничества, коучинг, обмен опытом на отраслевых конференциях, которые позволят им продемонстрировать собственные достижения, добиться признания, получить новые стимулы для развития.

Для сегмента «балласт» характерна низкая эффективность и низкий уровень развития, следовательно, закреплять и развивать таких работников не целесообразно. Программа кадровой политики должна быть направлена на смену работы, в том числе за счет перевода на другую должность или выбытию.

В зависимости от того, к какому сегменту отнесен работник, производится выбор программы кадровой политики, направленной на него (рис. 3).

О -& m £ Н Н s 5 - о S щ -& д H=h S О	S о о m	Труженики – политика обучения	Звезды – политика стимулирования
	s м S К	Балласт – политика выбытия	Ученики – политика в области организации труда
		Низкий	Высокий
		Коэффициент развития персонала

Рис. 3. Адресность направлений кадровой политики по сегментам

Таким образом, проектное предложение для ЗАО «Иртышское» заключается в разработке кадровой политики, воздействующей на персонал организации, сегментированный по критерию эффективности деятельности и уровню развития. Для каждо- го сегмента предполагается реализация различных программ, направленных на повышение конкурентоспособности персонала организации, что и является главной целью кадровой политики.