Разработка комплексной модели оценки эффективности внедрения ИС на примере учебно-научного центра

Первостепенной целью выполнения оценки компетенций персонала для предприятия является максимизация его кадрового потенциала, принимая во внимания специфику деятельности предприятия. Для достижения этой цели современный ИТ-рынок предлагает ряд информационных продуктов, позволяющих собрать информацию для анализа и управления компетенциями персонала. Для научнопроизводственного предприятия особенно актуально использование продуктов подобного рода для эффективного решения кадровых вопросов с целью поддержания компетенций сотрудников на должном уровне.

Основная часть

Для работы с кадрами на научно-производственном предприятии используется ИС «1С: Предприятие Зарплата и управление персоналом», однако его стандартный функционал не удовлетворяет требования руководства в полной мере. Включим имеющийся программный продукт в сравнение, представленное ниже, с целью анализа эффективности использования встроенного в программу модуля «Оценка компетенций».

Цели предприятия задают и определяют основу для построения организации, мобилизуют коллектив на достижение конкретных результатов [1]. Для определения и наглядного описания стратегических целей и показателей для высшего руководства служит стратегическая карта. Для утверждения управленческих решений по выбору информационной системы из ряда альтернатив применим метод анализа иерархий. Оценить эффективность внедрения ИС можно путём совмещения этих двух методов, сопоставив мероприятия стратегической карты с критериями оценки МАИ. Схематично комплексная модель изображена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Комплексная модель оценки эффективности ИС

Используем данную модель на нашем примере. Стратегическая карта научно-производственного предприятия представлена на рисунке 2. Стратегические цели, показатели и мероприятия также описаны в таблице 2.

Таблица 1 – Стратегические цели и мероприятия

№	Перспектива	Цель	Показатель Наименование	Мероприятия/ Функции
1	Финансы	Повысить прибыль компании	Прибыль компании
2.	Клиенты	Повысить удовлетворенности клиентов	Процент неудовлетворенных клиентов

		Повысить соотношения цена/качество	Доля отклонения от рыночных цен
		Привлечь новых клиентов	Количество привлеченных клиентов, Затраты на привлечение одного клиента
		Сохранить клиентскую базу	Процент клиентов, обратившихся повторно
3.	Внутренние процессы	Повысить оперативность ответов на запросы	Время получения внутрифирменной информации, Время отклика	Реинжиниринг ИС
		Повысить качество учебного процесса	Процент обновления рабочих программ дисциплин
		Улучшить качество работы всех структурных подразделений предприятия	Производительность труда подразделения	Сократить время согласования документов, Обеспечить удобное пользование системой
4.	Обучение и развитие	Повысить квалификацию персонала	Оценка компетентности персонала, Затраты на обучение	Аттестация сотрудников Заключить договоры с обучающими компаниями
		Внедрение системы учета компетенций	Процент аттестованных сотрудников
		Повышение исполнительской дисциплины	Доля нарушений корпоративных регламентов
		Сохранить ключевых специалистов	Индекс удовлетворенности персонала (ESI)

Процент клиентов, обратившихся повторно

Клиенты

Сохранение клиентской базы

Время получения внутрифирменной информации

Внутренние бизнес-процессы

Повысить оперативность ответов на запросы

Оценка компетентности персонала

Обучение и развитие

Повысить квалификцию персонала

Прибыль компании

Количество привлеченных клиентов

Производительность труда подразделения

Процент неудовлетворенных клиентов

Повысить прибыль компании

Улучшить качество работы всех отделов предприятия

Привлечение новых клиентов

Доля отклонения от рыночных цен

Процент обновления рабочих программ дисциплин

Время отклика

Доля нарушений корпоративных регламентов

Внедрение системы учета компетенций

Процент аттестованных сотрудников

Индекс удовлетворенности персонала

Повышение удовлетворенности клиентов

Повышение соотошения цена/качество

Затраты на привлечение одного клиента

Повышение исполнительской дисциплины

Повысить качество учебного процесса

Сохранить ключевых специалистов

Рисунок 2 - Стратегическая карта

После построения стратегической кары осуществим выбор ПО с помощь метода анализа иерархий на основе экспертных оценок. В качестве сравниваемых альтернатив примем следующие системы в поддержку отечественного разработчика, а также включим в список собственную разработку, именованную, как ПО «Компетенции»:

• -     «1С: Зарплата и управление персоналом»;

• -     «1С: Оценка персонала»;

• -    «БОСС-Кадровик»;

• -     «Контур-Персонал»;

• -     «Компетенции».

Предлагается разработка расширения программы на встроенном языке 1С, которая позволит вести учет и анализ компетенций сотрудников. Разрабатываемое ПО «Компетенции» должно отвечать требованиям предприятия и содержать информацию:

• -    о профессии сотрудников;

• -     о списке компетенций сотрудников;

• -     об оценке компетенций сотрудников;

• -    о подтверждающих компетенцию документах;

• -     о дате следующей аттестации.

Результаты оценки компетенций вносятся в программу и сохраняются в карточке сотрудника.

На основании данных, хранимых в БД, необходимо также наличие сводных аналитических отчетов по компетенциям сотрудников для получения подробной информации о текущем кадровом состоянии.

В качестве критериев, по которым будут производиться сравнения выделим следующие, являющиеся важными для конечных пользователей:

• -    функциональность – программное обеспечение должно не только полностью покрывать все функции, необходимые для автоматизации деятельности предприятия, но и не содержать избыточной функциональности в системе, то есть функциональности, которая не востребована на конкретном предприятии;

• -    интерфейс – программное обеспечение должно иметь интуитивно понятный, не загромождённый пользовательский интерфейс;

• -    интеграция – необходимо наличие возможности интеграции программного обеспечения с другими системами, имеющимися на предприятии, с целью эффективного взаимодействия и обмена информацией;

• -    гибкость – программное обеспечение должно быть приспособлено к новым условиям или новым потребностям предприятия;

• -    цена – стоимость программного обеспечения должна оправдывать функционал системы.

• Д ерево иерархии представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 – Дерево иерархии

Попарные сравнения критериев приведены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Попарные сравнения критериев

Отношение согласованности не превышает 0,1, следовательно, матрица является согласованной и расставленные оценки верны. Наибольшим приоритетом обладает критерий «Функциональность».

Попарные сравнения альтернатив по критериям представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Попарные сравнения альтернатив по критериям

Во всех представленных результатах отношение согласованности не превышает 0,1, значит расставленные оценки корректны. Так, по критерию «Функциональность» приоритетным является ПО «Компетенции», по критерию «Интерфейс» одинаковый приоритет имеют системы «1С: Зарплата и управление персоналом», «1С: Оценка персонала» и «Компетенции». По критерию «Интеграция» также одинаковый приоритет разделили эти три системы. ПО «Компетенции» является приоритетным и по критерию «Гибкость», по критерию «Цена» приоритет у системы «1С: Зарплата и управление персоналом».

Итоговый результат представлен в виде диаграммы на рисунке 6.

Рисунок 6 – Итоговый результат

В результате произведенных расчетов получаем данные о приоритетной, наиболее оптимальной системе, которой является система «Компетенции».

Используя шаблон модели, представленной на рисунке 1, составим модель, отражающую реальные данные.

Используемые критерии логически связаны с мероприятиями для достижения целей. Так, для повышения оперативности ответов на запросы в ИС важны такие качества, как функционал и интеграция с другими, а обеспечению удобным пользованием системой способствует неперегруженный интерфейс. Возможность доработки системы (критерий гибкость) в перспективе также скажется на оперативности ответов на запросы, в результате чего будет внесен вклад в достижение плановых показателей.

Сопоставив мероприятия, направленные на достижение цели, при построении стратегической карты и критерии, предъявляемые системе, можно сделать вывод о том, что удовлетворяющей руководство и конечных пользователей системы является ПО «Компетенции» (рисунок 7).

Рисунок 7 - Комплексная модель оценки эффективности ИС

Учитывая возможности, имеющегося на предприятии оборудования и программного обеспечения, предлагаемая разработка расширения «Компетенции» позволяет избежать таких недостатков существующих коммерческих предложений, как высокая стоимость внедрения и сопровождения, переизбыток ненужного функционала и слабая ориентированность на пользователя с разной профессиональной подготовкой.

Самостоятельная разработка расширения в 1С, при условии соблюдения всех технологических процессов проектирования, позволит существенно уменьшить затраты на его написание.

Расширения представляют в 1С собой что-то вроде параллельных конфигураций, которые автоматически объединяются с основной конфигурацией поставщика. В расширениях можно добавлять как свои объекты, так и заимствовать объекты основной конфигурации, причем с сохранением поддержки.

Таким образом разрабатываемое расширение «Компетенции» позволит учесть все требования к ПО, не снимая конфигурацию с полной поддержки и меняя типовую конфигурацию.

Заключение

Созданная комплексная модель позволит оценить эффективность внедрения ИС, принимая во внимание, как стратегические цели предприятия, так и требования конечных пользователей программы. По результатам проведенного анализа в учебно-научном центре наиболее эффективным программным обеспечением стало расширение 1С «Компетенции».