Разработка мер по повышению удовлетворенности работой сотрудников организаций муниципального образования

Трудовая деятельность является материальной основой существования общества, важнейшей сферой проявления способностей человека, а удовлетворенность трудом является одним из наиболее важных показателей, характеризующих трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Удовлетворенность трудом отражает и субъективную оценку возможностей реализации этих требований [1].

Для изучения уровня удовлетворенности трудом сотрудников г. Таганрога был проведен опрос с использованием анкеты, в которой удовлетворенность рассматривалась как интегральный показатель. Респондентам также предлагалось оценить отдельные элементы рабочей ситуации на тех предприятиях, где они работают[2].

В данном исследовании была использована методика НИИ труда и социального страхования «Персонал организации и удовлетворенность трудом». При разработке анкеты для социологического исследования уровня удовлетворенности персонала работой в качестве вариантов ответов на вопросы было предложено нечетное число ответов - 5, которые описывают степень удовлетворенности запрашиваемым параметром трудовой жизни. Средний из ответов был нейтральным и, как правило, выражался такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворен или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию». Ему присваивалось нулевое значение. Тогда остальные ответы, поскольку была выбрана шкала из 5 ответов (именно она является наиболее распространенной на практике), характеризовали степень удовлетворенности и степень неудовлетворенности. При 5-уровневой шкале наибольшая удовлетворенность (ответ «Полностью удовлетворен») оценивался в 2 балла, а наименьшая (ответ «Совершенно не удовлетворен») - в «минус» 2 балла.

В опросе приняло участие 306 человек. Выборка формировалась случайным образом. Главным критерием отбора было требование занятости в трудовой сфере г. Таганрога. Все опрошенные были разделены на три группы по характеру предприятий.

Первую группу составили респонденты градообразующей сферы, в которой включались промышленные предприятия, транспортные компании и научные организации. К градообслуживающей сфере относятся сотрудники образования, торговли, общественного питания, ЖКХ, системы здравоохранения, спорта, культуры и материально-технического оснащения. Последняя сфера – управленческая – представлена комплексом местных, государственных и общественных организаций. Распределение опрошенных по занятиям в сфере городского хозяйства представлено на рис.1.

7%

□ градообразующая ■ градообслуживающая □ управленческая

Рис.1. Распределение по сферам занятости в городском хозяйстве

Результаты ответов на вопрос об удовлетворенности работой сотрудников в рассматриваемых сферах городского хозяйства распределились следующим образом (рис 2.) Как видно из рисунка достаточно большая доля респондентов всех рассматриваемых сфер затруднились дать определенный оценку своей работы. Следует отметить, что среди опрошенных, давших определенные ответы все-таки преобладает положительная оценка (ответы «полностью удовлетворен работой» и «скорее удовлетворен, чем нет»). Больше всего положительно оценивают свою работу сотрудники управляющей сферы.

□ градообразующая ■ градообслуживающая □ управленческая

Рис.2. Распределение ответов по степени удовлетворенности работой

Результаты расчетов показывают, что индексы удовлетворенности работой в градообразующей, градообслуживающей и управленческой сферах равны 0,0526, 0,0657 и 0,0524 соответственно. Это свидетельствует о том, что большая часть работающих в этих сферах дала положительные ответы. Однако стоит отметить, что это очень незначительный перевес положительных оценок над негативными.

Используемая в данном исследовании методика для обследования уровня удовлетворенности работой позволяла также оценить отдельные факторы рабочей среды, которые могут оказывать наиболее сильное влияние на формирование итоговой оценки удовлетворенности работой. В качестве таких факторов рассматривались «материальное стимулирование», «справедливость поощрений и наказаний», «материальное неденежное стимулирование», «организация и условия труда», «содержание и содержательность работы», «карьера, рост, профессиональная самореализация», «менеджмент», «взаимоотношения», «результативность труда и результаты работы». Каждый из этих факторов имеет еще внутренние элементы, которые позволяют лучше понять сущность того или иного фактора.

Принимать какие-то меры для повышения удовлетворенности сотрудников работой в организациях необходимо с опорой на выявленные «болевые» точки. Учитывая особенности рассмотренных сфер городского хозяйства предлагаемые мероприятия будут охватывать круг проблем, касающихся оплаты труда, организации материального неденежного стимулирования, работы по организации карьеры и профессиональной самореализации, а также вопросов, связанных с менеджментом организации.

Для градообразующей и градообслуживающей сфер городского хозяйства остро стоят вопросы материального стимулирования. Поэтому требуются мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда. В качестве смягчения этой проблемы и увязки результатов работы с получаемым вознаграждением предлагается использование на предприятиях города системы грейдов. На сегодняшний день система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

Практика показала, что система грейдов имеет ряд преимуществ наиболее значимые из которых:

• 1.    помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гибкой;

• 2.    повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

• 3.    упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия.

Вторая проблема, которую отмечают участники опроса – это параметр трудовой жизни «материальное неденежное стимулирование». Материальное неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Нарекания вызывает так называемый «соцпакет», которым работодатели щедро снабжают предложенные вакансии.

Рассмотрим какие элементы могут все-таки входит в такой соблазнительный «соцпакет». Лишь малая часть, примерно 15% работодателей, предлагают в качестве дополнения к заработной плате и к тому, что положено сотрудникам по закону, некие дополнительные льготы. Это бесплатное питание, добровольная медицинская страховка (иногда даже включающая стоматологическую помощь), корпоративный автомобиль, абонементы в спортзалы и бассейны, ссуды на жилье, оплата туристических или санаторных путевок и т. д. Такие составляющие «соцпакета» зависят от желания и возможностей конкретной компании, а потому могут меняться. Этими дополнительными благами работодатели пытаются привлечь необходимых им работников, поэтому сам «соцпакет» называется еще конкурентным.

Респонденты данного исследования отмечают как один из неблагополучных факторов трудовой жизни - это «менеджмент». Поскольку элементами данного фактора являются отношение к инициативе и предложениям сотрудников, компетентность руководства, требовательность руководителя, стиль управления непосредственного руководителя и стиль руководства, принятый в организации, то в качестве рекомендации по повышению удовлетворенности этим параметром можно предложить формирование организационной культуры, мотивирующей сотрудников и руководство компании на достижение результатов.

На внутреннюю мотивацию подчиненного влияют также отношение руководителя, стиль управления. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Некомпетентность руководства, вызывающая неудовлетворенность работой многих респондентов связана с еще одним фактором трудовой жизни – «карьера, рост, профессиональная самореализация». Важной составляющей этого фактора является профессиональное обучение. В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

Еще одним важным направлением работы с персоналом должно стать планирование карьеры сотрудников. Карьера работника — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника.

Карьера работника почти полностью зависит от его желания развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

Итак, результаты проведенного исследования показали недостаточность существующего уровня удовлетворенности трудом персонала городских предприятий и организаций, а также возможности его повышения воздействием на выявленные важные аспекты трудовой деятельности. Следует также отметить, что подобные проблемы характерны многим российским компаниям.